Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
genera presiones fuertes, pero sutiles para pensar y actuar de diferente manera.
si la cultura de una organizacin destaca valores hacia los empleados, las personas que forman parte de la organizacin tendern a incorporar estos valores en su propio comportamiento.
para influir en el desempeo, la cultura organizacional debe ser fuerte y tambin poseer caractersticas esenciales como valores humanistas, inters por la calidad e innovacin en los productos.
Segn Baron y Greenberg, son tres las razones por las que esta relacin dista mucho de ser clara.
ninguna de las investigaciones realizadas hasta la fecha ha incluido grupos de control adecuados.
an existen serias dudas sobre las evaluaciones de la fuerza cultural (cuantitativa y cualitativa), hechas en estos proyectos.
Las organizaciones desarrollan una cultura que despus determina la forma en que las personas aprender a hacer las cosas o hablar el lenguaje de la organizacin y Lo hacen por medio de la socializacin organizacional
Segn schein es ms interesante entender cmo se preserva la cultura mediante la socializacin y propone siete dimensiones que incluyen la variacin de estos procesos: Grupo e individuo: procesa a los reclutados en grupos
Fijo y variable: las etapas del proceso de capacitacin tiene itinerarios especficos para cada actividad. Torneo contra competencia: cada etapa es un torneo eliminatorio en el que se queda fuera de la organizacin si se comete un error.
Secuencial o disyuntivo: guiar a los novatos a travs de diversos pasos y papeles discretos, en oposicin a asumir una actitud abierta
seriado y aleatorio: se proporcionan modelos, donde se espera que el iniciado encuentre sus propias soluciones.
ver lo que sucede cuando dos culturas chocan tras una fusin.
Cuando dos o ms organizaciones se mezclan despus de una fusin o adquisicin es posible que las caractersticas implcitas de sus dos culturas se vuelvan dolorosamente manifiestas.
se debe basar en los nueve principios de Berrien , a los que el autor denomina un superego para la investigacin transcultural
1)
2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)
Conjunta los esfuerzos de colaboracin de dos o mas investigaciones de diferentes pases Est fuertemente motivado y recibe el apoyo de instituciones en su respectivo pas Aborda problemas que se puedan investigar y que son de inters comn no solo para la ciencia Que sean relevantes para los problemas sociales de nuestra poca. La definicin comn de los problemas La aplicacin de mtodos similares Mancomunar informacin que perteneciera a un grupo Informar acerca de sus interpretaciones a sus integrantes Estando obligados a buscar interpretaciones aceptables para la comunidad internacional de eruditos.
*INTERPRETACION Y
debido a la duda de si se deben evaluar creencias subjetivas, supuestos inconscientes, actitudes y expectativas o fenmenos ms observables, como los hroes, ritos, rituales y normas de comportamiento. Rousseau elabor una lista de algunos de los inventarios ponderados por recursos psicomtricos
El ndice de diagnstico de normas de Allen y Dyer investigacin de Kilmann y Saxton perfil de la cultura organizacional de Reilly cuestionario de creencias organizacionales de Sashkin estudio de la cultura corporativa de Glaser inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty escala de la congruencia de los valores organizacionales de
Enz
Se considera el inventario de cultura organizacional el ms slido para evaluar pues su objetivo consiste en permitir a los participantes aclarar sus propias experiencias de su cultura organizacional para luego compara estas percepciones con las de sus compaeros de trabajo y considera 12 tipos que son:
S A T I S F A C T O R I A
humanstica
afiliacin:
las
aprobacin:
castigan los y
de de
las
confrontaciones
poder: no participativas estructuras con base en la autoridad es importante ganar y se le reconoce por superar a los dems en trminos de desempeo
S E G U R I D A D
competitiva:
suficiencia
de
superacin
D E P E N D I E N T E S
Las organizaciones que se caracterizan por tener lderes excelentes o ideales, se convierten en culturas orientadas a la satisfaccin. Las que se centran en la seguridad implican la aplicacin de sanciones organizacionales para fomentar determinadas pautas de comportamiento. A diferencia de las culturas que buscan la satisfaccin las cuales tienden a ampliar el comportamiento.