1.

Compreender o processo de
negócio
 5
Entregar
Processos Operativos

Serviço
7
1 2 3 4
Facturar e
Desenvolve Desenvolve Compreende Desenvolve
r Mercados Customer
r Visão e r Produtos r
e Clientes Care
Estratégica e Serviços Marketing e
Venda 6
Servuce
Assurance

8. Desenvolver e Gerir os Recursos Humanos

Proces. de Gestão e

9. Gerir Informação
Suporte

10. Gerir os Recursos Financeiros e Físicos

11. Gerir Suporte Jurídico

12. Gerir as Relações Externas

13. Gerir a Melhoria Contínua e a Mudança

2. Desenvolver e Gerir Recursos
Humanos
 Criar e Gerir Estratégia de Recursos Humanos Interacção dos Sistemas e Políticas de Recursos Humanos

Estratégia de
Sistema e
Negócio e
Avaliação de
Tendências
Desempenho

Análise e
Tendências e Desenho e
Previsão das
Enquadramento Desenvolviment Plano de Sistema de Plano de
Necessidades e
da Força de o da Formação Remuneração Carreiras
Recursos
Trabalho Organização
Humanos

Sistema de
Relações
Melhores
Recrutamento Colaboradores
Práticas em RH
& Gestão

Sistema de Gestão de Recursos Humanos

3. Principais tendências e implicações
 Plano Estratégico de
Recursos Humanos
S Tendências Implicações
I
S - Os recursos Humanos são - Os RH devem encarados como um dos factores mais
T Recrutamento cada vez mais encarados determinantes na consecução da estratégia do negócio.
E como valores estratégicos - A estratégia deve conciliar a cultura da empresa com o
M para as organizações. empowerment e a capacidade de desenvolvimento
A
pessoal dos seus colaboradores
D
E Planos de Formação
- A estratégia de RH é cada vez - A estratégia das políticas de RH deve ser preparada em
G mais “à medida” das interacção com as outras áreas operacionais do
E organizações. negócio.
S
T Avaliação de
- A análise e - Previsão de RH como parte do planeamento, sem ser
à desempenho
previsão das necessidades de em função da crise ou vaga.
O RH de uma empresa como O Plano de alocação deve ser realizado com base nas
-
processo flexível e integrado necessidades operacionais resultantes do Plano de
D
nas necessidades do negócio, Negócio.
E
Plano de Carreiras como um dos principais - Os modelos de competência serão a base de definição
R factores críticos de sucesso de funções e asignação de recursos
H para a consecução dos
objectivos estratégicos.

Sistemas de
Remuneração
 Plano Estratégico de
Recursos Humanos
S
I
Tendências Implicações
S
T Recrutamento - O processo de recrutamento é - As políticas de recrutamento implicam um trabalho
E cada vez mais complexo e prévio de definição de J ob-Profile, de compatabilização
M
A exigente. de admissões com os objectivos de negócio com os
planos de carreira internos
D
E Planos de Formação Reciprocidade no processo de O recrutamento deve conciliar as expectativas
- -
recrutamento individuais com as da organização.
G
E
S - A disponibilidade de uma - Procura de fontes de recrutamento alternativas, o
T Avaliação de
desempenho força de trabalho jovem está a desenvolvimento dos mais antigos através da formaçã
Ã
O diminuir. e introdução de novos sistemas de trabalho.

D - Maior competitividade no - Gerir a imagem no mercado de modo a atrair pessoas

E recrutamento de pessoas com as qualificações desejadas. ou vaga.
Plano de Carreiras
R altamente qualificadas
H

Sistemas de
Remuneração
 Plano Estratégico de
Recursos Humanos
S Tendências Implicações
I
S
T - Os recursos Humanos cada - A formação deve funcionar como instrumento
Recrutamento
E vez mais encaram a integrador, motivador e crítico do desenvolvimento da
M colaboração como um força de trabalho.
A
projecto de desenvolvimento - A formação deve conciliar projecto empresarial e
D individual. pessoal.
E Planos de Formação
- A alteração permanente do - O plano de formação de formação por competência.
G
E
ambiente externo e interno - O plano de formação por grupo de funções
S determinam uma adequação - O plano de formação deve assentar no “perfil d
T Avaliação de dos recursos às novas Funções” e na análise dos inventários de
à desempenho
necessidades do negócio. comportamentos profissionais dos RH.
O

D - A performance individual é - O Plano de Formação deve “emanar” dos processos de

E fortemente condicionada pelas avaliação de desempenho.
Plano de Carreiras
competências colectivas dos - O processo de formação deve ser avaliado
R
H
grupo de trabalho permanentemente m atenção aos objectivos
conseguidos
Sistemas de
Remuneração
 Plano Estratégico de
Recursos Humanos
S Tendências Implicações
I
S
T - A complexidade do meio - A avaliação de desempenho deverá assentar em
Recrutamento
E empresarial e o facto dos resultados e não em actividades.
M colaboradores serem mais - A Avaliação de resultados financeiros deve ser
A
exigentes, aumentam a complementada com outras medidads de avaliação
D necessidade de sofisticação de (aptidões, comportamentos, etc.)
E Planos de Formação avaliação de cumprimento de - Os contribuintes internos e externos devem contribuir
objectivos e resultados para as avaliações.
G
- O feedback da avaliação deverá ser imediato.
E
S
T Avaliação de - Reciprocidade. - A responsabilidade da definição de objectivos,
à desempenho identificação de comportamentos chave e de
O
parâmetros de desempenho, deve ser partilhada entre
D avaliadores e os avaliados
E
Plano de Carreiras
R
H

Sistemas de
Remuneração
 Plano Estratégico de
Recursos Humanos
S Tendências Implicações
I
S
T - Mercado de trabalho cada vez - A necessidade de desenvolvimento profissional dos
Recrutamento
E mais competitivo colaboradores torna-se mais importante do que as
M promoções regulares.
A

D - Aumento no número de - Maior separação entre o conceito de carreira e de

E Planos de Formação colaboradores qualificados emprego
com expectativas de - Necessidade de facilitar a transferência de
G desenvolvimento profissional. conhecimentos
E
S
T Avaliação de
à desempenho
O
- Ambiente de trabalho e - Os colaboradores devem ser encorajados a planear a
D funções em constante sua carreira duma forma flexível de forma a ir ao
E mutação encontro às necessidades da organização ao mercado
Plano de Carreiras
R
H

Sistemas de
Remuneração
 Plano Estratégico de
Recursos Humanos
S Tendências Implicações
I
S
T - - A regulares.
Recrutamento
E
M
A

D - profissional. -
E Planos de Formação

G
E
S
T Avaliação de
à desempenho
O
- - Os
D
E
Plano d Formação
R
H

Sistemas de
Remuneração
 Recrutamento

Planeamento Necessidade
de RH prevista
Pedido pontual

Enquadramento Selecção &

PRH/Legal Recrutamento

Análise do
curricular na PT
(nºcontratos,
tempo)

Aprovação Direcção Actualização do

Geral Cadastro