REP UBLIC A BOLIV ARI ANA DE VENEZUELA

UNI VER SIDA D NAC ION AL

SIMÓ N RO DRÍ GUEZ
NÚC LEO : PALO VERDE

Captar, Reclutar, Seleccionar, Retener y

Gestionar al mejor capital humano,
Hacia dónde va la gestión del talento humano

Participantes:
Facilitador:
Spinelli Vicente
Yelitze Quintero
Flor Azuaje
Cynthia Aguilar
Miler Marcano
Maribel Medina
 Puntos a Tratar

•Captar Personal

• Reclutar Personal

•Seleccionar Personal

•Retener Personal

•Gestionar al mejor capital humano

•Hacia dónde va la gestión del talento humano

 Captar o captación
Posiblemente el reto más importante hoy en día para los
profesionales de recurso humano es el de incorporar y mantener
buenos empleados, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como
reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores
profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su
conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a
los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo.

Spinelli Vicente
Parte del organigrama
P r e s id e n t e
E je c u t iv o a lt o n iv e l

V ic e p r e s id e n t e
E je c u t iv o a lt o n iv e l

G e re te R R H H
E je c u t iv o

C a p ta r S e le c c io n a r
A n a lis t a A n a lis t a

R e c lu t a r
A n a lis t a

G e re n te g e n e ra l
E je c u t iv o a lt o n iv e l

G e r e n t e d e F in a n z a s G e re n te d e V e n ta s
E je c u t iv o E je c u t iv o

Spinelli Vicente
Proceso de Captación

El Proceso de Captación comienza

cuando existe el puesto vacante, ya sea
nueva creación, o bien, resultado de
alguna promoción interna y termina
cuando se reciben los antecedentes de los
futuros candidatos a llenar la vacante de la
organización

Spinelli Vicente
 Para captar talento, es necesario utilizar una
combinación de herramientas

•Programas •Muestras y
de referencias
•Internet convenciones
de empleados de comercio

•Avisos •Artículos
llamativos
Captar de prensa.

•Consultoras •Relaciones
de búsqueda •Pasantías
de personal públicas

Spinelli Vicente
 Políticas y Normas de la
Organización
En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden
convertirse en limitantes de las actividades de la captación.
Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes

Políticas de promoción interna: opción

preferencial para acceder a determinados
puestos.
Políticas de compensación: un factor
limitante común los niveles de compensación
que estipulan las organizaciones.
Políticas sobre situación del personal:
actuando en consonancia con las leyes de
un país determinado, la organización puede
proceder a vetar o favorecer la contratación
de personal temporal
Políticas de contratación internacional:
con frecuencia, determinadas legislaciones
estipulan el nivel máximo de extranjeros que
pueden laborar en una
Criterios de Captación
En toda Captación de
personal debemos regirnos
por un conjunto de criterios
que, fundamentalmente en
la filosofía y política de la
empresa, nos ayudan a
lograr el bienestar de ésta
en particular

Spinelli Vicente
La captación interna Ventajas y Desventajas
La captación interna exige el conocimiento
previo de una serie de datos e informaciones
con los otros subsistemas, a saber:
Resultados obtenidos por el candidato
interno en la pruebas de selección ingreso
en la organización;
Resultados de las evaluaciones de
desempeño del candidato interno.
Resultado de los programas de
entrenamiento.
Análisis y descripción del cargo actual
del candidato interno y del cargo que está
considerándose.
Planes de carreras o planeamiento los
movimientos de personal para verificar la
trayectoria .
Condiciones de ascenso del candidato
Ventajas y Desventajas de la Captación
Interna
Más económico para la empresa, pues evita
gastos de prensa de honorarios de
outsourcing de captación,
Es más rápido, ya que evita las frecuentes
demoras de la captación .
Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
el personal.
Exige que los empleadores nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender.
Puede generar conflicto de intereses, en los
empleados.
Cuando se administra de manera incorrecta, se
muestra incompetente, se estanca y la
organización.
Pierden la creatividad y las actitudes de
innovación de la organización
Ventajas y Desventajas de la
Captación Externa
Ventajas
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias
a la organización. Esto ocasiona la
importación de nuevas ideas y enfoques
diferentes acerca de problemas internos de
la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos
de la organización, ya que este proceso
consiste en recibir personal que tenga
aptitudes igual o mayor que la existente en
la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y
en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios
candidatos. Produce utilidad a partir de la
inversión efectuada por los demás.
Desventajas
Generalmente tarda más que la
captación interna, esto debido al tiempo
empleado en la elección e
implementación de las técnicas a utilizar
para esto, etc.
Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos en anuncios de
prensa, agencias de captación, etc.
En un comienzo no es muy seguro, ya
que los candidatos externos son
desconocidos.
Cuando monopoliza las vacantes y las
oportunidades dentro de la empresa,
puede frustrar al personal, ya que éste
percibe barreras que se oponen a su
desarrollo laboral.
Por lo general, afecta la política salarial
de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios.
 Reclutar Personal
PLANEACION DE PERSONAL

a.) Modelos basados en la demanda estimada del producto

o del servicio.

b.) Modelos basados en segmentos de cargos.

c.) Modelos de sustitución de Puestos clave.

d.) Modelo basado en el flujo de personal.

f.) Modelo de planificación integrada.

Flor Azuaje
Medios de Reclutamiento
Mercado de Recursos Humanos

Organización

Las de las Otras Fuentes

Propios de Escuelas
demás de
Empresa Universidades
empresas Reclutamiento

Flor Azuaje
 Reclutamiento Interno y
Externo Reales Reclutamiento
Interno
Potenciales
En la Propia
Empresa
Reales

Potenciales
Empleados
Candidatos En Otras Reclutamiento
Empresa Externo
Disponibles
s Reales

Potenciales

Flor Azuaje
 SELECCIÓN DEL PERSONAL
•Conceptos de Selección de Personal

•Selección como procesos de

comparación

Requisitos Comparación Característic

Exigidos para a del
el cargo Candidatos

Análisis y
Técnica de
Descripció
Selección
n del
cargo

Cynthia
 Selección como proceso de
decisión
Modelos de Colocación un candidato un vacante
Colocació
n Vacante

Modelos de Colocación Varios candidato una

vacante
Colocació
n
Colocació Vacante
n
Colocació
n

Modelos de Colocación Varios candidato Varias

Vacante
Colocació Vacante
n
Colocació Vacante
n
Colocació Vacante
n
Cynthia
 TECNICAS DE DECISICION

•Preparación
Entrevistas de Etapas de la •Ambiente
•Desarrollo
Selección entrevistas •Terminación
•Evaluación

Prueba de •Orales y escritas •Alternativas

•Tradicional •De compresión
Conocimientos o •De realización •Apareamiento
es
capacidad •De •Ordenación
•Objetivas •Elección Múltiple
conocimientos

Prueba •Aptitud
Psicométricas •Capacidad

•Expresivas
Pruebas de
•Psicológicas
Personalidad

Técnicas de Simulación Dramatización

Cynthia
Los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también estar
alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a contar
con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como consecuencia
su permanencia en la organización.

Miler Marcano
 Motivación Compromiso

Responsabilidad

Esfuerzo
• Bonificaciones
•Viajes
•Reconocimientos no monetarios
•Un buen clima laboral
•Estudios y capacitación
Permanencia del
•Comisiones Personal
•Compensación variable

Miler Marcano
¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?

¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte ella?

¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad

el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?

Miler Marcano
1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores

2. Incentive las expectativas de sus colaboradores

3. Mejore la convivencia laboral

4.Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal

5. Reconozca los logros de sus colaboradores

6. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores

Miler Marcano
7. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos
de productividad.

8. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus

trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas.

9. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral,

la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales.

10. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para

su empresa.

Miler Marcano
 Capital Humano

 Capital:

 Humano:

 El capital humano:

Maribel Medina
 Capital Humano es Importantes en la
Empresas
La empresa de hoy
no es la misma de
ayer, los cambios
que diariamente
surgen en el mundo
influyen
evidentemente a
cada empresa.
“La clave de una
gestión acertada,
está en la gente que
en ella participa"

Maribel Medina
 Necesidad de gestionar el
capital humano en las empresas

* La flecha hacia abajo

* La flecha hacia arriba

Maribel Medina
 HACIA DONDE VA LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Opiniones destacadas:
Lic. Bellatrix Rangel: “Me parece que el Talento Humano,
va más enfocado a desarrollar la potencialidad del
trabajador, explotar las habilidades y potenciar con
adiestramiento todas las competencias que tienen. No
sólo es ocupar una plaza de trabajo, sino ocuparla con
la persona correcta a quien se le deben dar todas las
herramientas necesarias para que efectúe el trabajo
para el que ha sido contratado de la mejor manera
posible, y con esto no sólo se debe buscar la
rentabilidad de la organización sino el desarrollo de un
mejor venezolano.”

Cynthia
Participantes:
Spinelli Vicente
Flor Azuaje
Cynthia Aguilar
Miler Marcano
Maribel Medina