Fritz Roethlisberger Julio

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y LAS EXPERIENCIAS DE HAWTHORNE.

GRUPO: Jorge Caballero Cristian Orjuela Angela Nio David plazas

Fritz Roethlisberger Julio

Naci en Nueva York en 1898 y muri en Massachusetts en 1974. Obtuvo la licenciatura en ingeniera de la Universidad de Columbia en 1921. La licenciatura en administracin de ingeniera en el Instituto de Tecnologa de Massachusetts en 1922.

Fritz Roethlisberger Julio

La Maestra en Filosofa de la Universidad de Harvard en 1925. Sus estudios hacia un doctorado en filosofa en la Universidad de Harvard fueron interrumpidos cuando conoci a Elton Mayo, profesor de Investigacin Industrial en la Escuela de Negocios de Harvard.

Se convirti en asistente de Mayo y miembro de la Harvard Business School del Departamento de Investigacin Industrial, quedando afiliado con el departamento de 1927 a 1946.

 Roethlisberger fue un miembro clave del equipo que estudi las relaciones laborales en el Western Electric Hawthorne Plant Company en Hawthorne, Illinois. Los estudios de Hawthorne haban comenzado en 1924 bajo la supervisin de Dugald Jackson MIT C. Profesor Roethlisberger trabajado en los estudios de forma activa desde 1927 hasta 1936, primero como asistente de Mayo y ms tarde como su colaborador. El objetivo de los estudios fue a explorar las relaciones entre factores tales como condiciones de trabajo fsicas (por ejemplo, los niveles de iluminacin), la moral de los trabajadores, y la produccin industrial.

Respuestas satisfactorias a las preguntas sobre este tipo de relaciones demostr ser difcil de alcanzar en los primeros aos del proyecto.

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teora de las relaciones humanas humanstica de la administracin)

corriente

Principal objeto de estudio al individuo en el proceso organizacional del trabajo.

A principios del siglo XX, las innovaciones tecnolgicas, el anlisis de mtodos y procedimientos y la visin integral de la empresa ya haban sido analizados y desarrollados hasta sus ultimas consecuencias. Pero el punto de vista empresarial, basado en estos presupuestos, era considerado un tipo autocrtico de explotacin cientfica. Entonces, surgi la necesidad de humanizar mas al proceso productivo y las organizaciones

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

En primer lugar, la aplicacin de las llamadas ciencias humanas (psicologa y sociologa) en el mbito empresarial demostr lo inadecuado del sistema de trabajo en la practica cientfica de la administracin. En consecuencia, aparecieron interesantes investigaciones realizadas por psiclogos de la poca: Kurt Lewin,Fritz J. Roethlisberger y Robert tannenbaum, entre otros

FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS: Las causas principales que cambiaron los postulados de la teora clsica d la administracin y que facilitaron el surgimiento de la teora de las relaciones humanas, fueron:

1.Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica.
2.El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa y su creciente influencia intelectual sobre su aplicacin a la organizacin industrial de la poca. 3.La idea de la filosofa Pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribucin humanista en la administracin. 4.Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, considerado el fundador de la Escuela de Relaciones humanas.

PRINCIPIOS: Elton Mayo y sus seguidores sustentan la teora de las relaciones humanas, con los resultados del experimento de Hawthorne y las ideas de la psicologa y sociologa que permitieron delinear sus principios bsicos: La integracin y el comportamiento social: Los niveles de produccin dependen de la integracin social, el obrero no acta aislado, sino como miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio mostr que la conducta del individuo esta condicionada por normas o estndares sociales. Las recompensas y sanciones sociales: se comprob que los obreros que producan por encima o por debajo de la norma socialmente determinada, perdan afecto y respeto de sus compaeros.

PRINCIPIOS: Los grupos informales: constituyen la organizacin humana de la empresa, que muchas veces esta en contraposicin a la organizacin formal establecida por la direccin; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de valores, creencias y expectativas. El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la especializacin en el trabajo no garantizaba la eficiencia y que los obreros cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotona. Los aspectos emocionales: El estudio comprob que las relaciones humanas y la cooperacin son claves para evitar conflictos y mantener los grupos primarios.

Estilo de la supervisin: Los directivos deben estar en capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democrtico y persuasivos, con base que el hombre es un ser social.

Desde el ao 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos patrocino realizar estudios en las empresas, para investigar la influencia que tiene en la productividad de los trabajadores la iluminacin, ruido, calor y aire en el lugar de trabajo; de igual forma obtener informacin acerca de las causas de la fatiga y alteracin en su estado de salud. En 1927, Elton Mayo dirige una investigacin en Western Electric Company situada en el barrio Hawthorne en la ciudad de Chicago, la cual tena por objeto en principio determinar la influencia de tena las condiciones de iluminacin en la eficiencia de los trabajadores, esta se realiz en cuatro etapas: Primera Etapa: Se pretende conocer el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento. Un grupo de observacin con luz variable y uno de control con intensidad constante realizando todos la misma tarea. El ser humano reacciona en forma ms compleja que las maquinas ante cambios del entorno. Segunda Etapa: Sala de prueba de armado de rels.

En esta etapa se pretende conocer el efecto de cambios, en las condiciones de trabajo buscando explicar fatiga y monotona; evaluar el desempeo de muchos obrero. Se realiz con un grupo de observacin de seis (6) jvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Exista un supervisor comn a ambos. Se concluye: Supervisor = a parte del grupo. Participacin. Ambiente amistoso = satisfaccin laboral. Estabilidad = influencia del grupo La produccin se elevo Tercera Etapa: Programa de entrevistas. En esta fase se conoce ms a los empleados y a escuchar sus opiniones y sugerencias. Se realizaron entrevistas en varios sectores con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo, donde se les dejaba hablar libremente.

Se concluye: Produccin controlada por estndares de grupo Insatisfaccin en pagos de incentivos a la produccin La organizacin informal generaba unin entre trabajadores y a la vez lealtad a la empresa.

Cuarta Etapa: Sala de observacin de montaje de terminales . Esta fase se desarroll con el fin de analizar la organizacin informal de los obreros. Esta se realiz con grupo experimental junto a un observador en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; a fuera alguien hacia entrevistas el observador analizaba las relaciones alternas y las actividades del grupo en conjunto.
Se concluye: Ritmo de trabajo manejado por el grupo a favor del pago de incentivos Relacin entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica La experimentacin fue suspendida sin culminar por razones externas.

PRINCIPALES APORTES Da importancia a la variable; Entorno organizacional (ambiente) Manifiesta una visin organizacional a largo plazo

Concepcin del hombre organizacional: ordenado, metdico, que planifica, dispuesto al cambio, que crece con la organizacin, con una manera de hacer eficiente y eficaz el trabajo
Involucrar por primera vez al primordial en una organizacin. ser humano como elemento

Observar a la organizacin como un sistema social. Proponer que la productividad no es un problema de ingeniera, sino de relaciones de grupo. Ser los pioneros en el estudio de la motivacin, el liderazgo, la comunicacin y los grupos informales.

LIMITACIONES:

Los autores de la escuela humanstica seguidores de Elton Mayo, limitaron su ambiente de investigacin a la empresa como lo hizo la escuela cientfica, dejando de lado otros tipos de organizaciones como los hospitales, bancos, colegios, etc.; reduciendo la aplicabilidad de sus teoras y conclusiones.
La experiencia de Hawthorne se bas en el estudio de una situacin con cinco (5) trabajadores, al generalizar al interior de la empresa esta informacin se vuelve inconsistente debido a que el pensamiento de los trabajadores es diferente as como su comportamiento hacia el trabajo asignado.

LIMITACIONES:

Con todos los intentos realizados para incrementar la produccin, satisfaciendo las necesidades del personal y mejorando sus condiciones de trabajo, no se present un incremento impresionante de la productividad que haban esperado.
En conclusin esta teora presento profundas divisiones y limitaciones: una visin inadecuada de los problemas de relaciones industriales, limitacin en el campo experimental y parcialidad en las conclusiones, que llevaron a esta teora al descrdito. La concepcin ingenua y romntica del operario y el nfasis exagerado en los grupos informales colaboraron rpidamente para que esa teora fuese analizada profundamente y criticada duramente. Su enfoque manipulativo fue descubierto e identificado por sus operarios y sus sindicatos.

 http://www.joseacontreras.net/admon/Administracion/Adminis tracion_de_Empresas.htm http://www.slideshare.net/ngutman82/escuelas-de-relacioneshumanas http://adm-ujcv.blogspot.com/2011/06/elton-mayo-y-f-jroethlisberger-y-los.html http://admonteorias2012.blogspot.com/2012/04/teoria-de-lasrelaciones-humanas.html