LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS, ES :

Cuando la direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. El proceso de planeacin de recursos humanos comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.

La planeacin de recursos humanos responde a cambios e influencias de la sociedad incluyendo : innovaciones tecnolgicas condiciones del merado de trabajo

legislacin laboral.
Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio.

IMPORTANCIA.

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro (programar su produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal). Se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin. La organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.

Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo perodo.

1. Fase de Anlisis.
La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organizacin actual.

Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.

Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad. Polticas y estrategias generales y especficas.

 Manuales de funciones. Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.

2. Fase de Previsin.
Conoce la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:
Conocer los organigramas previstos. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

3. Fase de Programacin.
Se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planeacin.

4. Fase de Realizacin.
Se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores Anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

5. FASE DE PRESENTACIN DE RESULTADOS.

Informacin referente a los puestos de trabajo. Recursos humanos realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:

Descripcin genrica del puesto de trabajo. Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como resultados a obtener. Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa. Situacin interna del puesto de trabajo: Especificacin referente al desempeo laboral.

Las Premisas de Planeacin

Son las condiciones previstas en que operarn los planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn las operaciones de los planes.

Los pronsticos tienen valor la realizacin de pronsticos y su revisin por parte de los administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y preparacin ante ste. Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener pronsticos tecnolgicos ms precisos y significativos.

PROCESO USUAL DE LA TCNICA DELPHI:

Se selecciona un grupo de expertos en un rea en particular. Se solicita a los expertos la realizacin (en forma annima, para evitar mutuas influencias) de un pronstico sobre lo que creen que ocurrir, y cuando, en diversas reas de nuevos descubrimientos y adelantos. Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo. Con base en esta informacin (pero an en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro. Este proceso puede repetirse varias veces. Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronstico aceptable.

PRONOSTICO.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de

recursos humanos es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronostico. Factores que pueden afectar la futura demanda de personal, stas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como indicadores gua

AUDITORIA DE LOS RECURSOS DE CAPITAL HUMANO

Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren mejoras, las que estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables. Beneficios:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organizacin.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. - Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da direccin a la organizacin. - Facilita la uniformidad de las practicas y las polticas de trabajo. - Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas. - Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

La planeacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin.

Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

Identificar la misin y los objetivos institucionales. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin. Estableces polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de RH. Precisar que requisitos debe reunir el personal entre otros.

Fases para desarrollar la Planeacin de Recursos Humanos.

Un sistema de planeacin estratgica de los RH, se debe realizar en 3 fases que son el diseo, implementacin y evaluacin del sistema. Donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario evaluarla por medio de anlisis de RH, TAMBIN SE REALIZA UN ANLISIS INTERNO ESPECFICO (DETERMINA EMPLEADOS Y ESTRUCTURAS DISPONIBLES PARA DESARROLLAR LA TCTICA) y un anlisis externo especfico ( tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica.

La planeacin de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del sistema y no slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la realizacin adecuada de la concepcin de sistema, su implantacin y su gerencia.

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.

Definicin:
Es una lista de personas que estn prestando actualmente sus servicios en la organizacin, renen los requisitos establecidos, lo cual permitir proporcionar elementos que conocen la organizacin y de los cuales se conoce la actuacin que han tenido en el tiempo que tienen de prestar servicios.

La finalidad del inventario de habilidades es la de reunir informacin acerca de los recursos humanos de la organizacin. Aporta informacin bsica de todos los empleados, desde una lista de los nombres, ciertas caractersticas y capacidades de los mismos. (antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias, habilidades, pruebas psicomtricas, y de personalidad, puestos que han desempeado dentro y fuera de la empresa as como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral.)

Ventajas:
Permite evaluar con rapidez y precisin las capacidades disponibles en la organizacin.

Ayuda en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, as como para la capacitacin de un nuevo contrato o al lanzamiento de un nuevo producto.
Ayuda a planificar la formacin de los empleados futuros y los programas de desarrollo de los directivos y a reclutar y seleccionar nuevos empleados.

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

Planes de carrera:

Planificacin de la trayectoria de un trabajador considerando los aos de experiencia, desempeo, entre otras caractersticas que lo hacen idneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y as llenar las expectativas de los profesionales de la organizacin que se encuentran constantemente en un proceso de desarrollo.

Cuatro pasos para crear un plan de carrera profesional:

Determinar las necesidades a futuro Un plan de carreras nos obliga a mirar hacia el futuro y por tanto nos debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrn los directivos de la empresa en el futuro y las necesidades de personal. Por tanto, tenemos que planificar la plantilla. Descubrir las capacitaciones a cubrir Ahora tenemos que plasmar en qu se basa el desempeo de los puestos directivos de la empresa, para saber qu capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con xito. A estos documentos, independientes para cada puesto, se le conoce como LCR o "Lista de Capacitaciones Requeridas".

 Clasificar Cada aspirante ser encuadrado en una lnea descrita por el puesto directivo a cubrir. Se valorarn las capacitaciones de cada uno, pudiendo codificarlas con una puntuacin de 1 a 10, por ejemplo. Planificar a medio plazo Por ltimo nos queda planificar las acciones de formacin y desarrollo a medio plazo, programando los cursos, las prcticas, la experiencia y los puestos intermedios que pueda ser recomendable que sigan los empleados en su ruta profesional entrenando las capacitaciones adecuadas.

PLANES DE REEMPLAZO:
Cuando se habla de planeacin de reemplazos, se toma como base fundamental un conjunto de competencias con las que posiblemente cuenta o estn en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional del colaborador en funcin del factor tiempo ni el acadmico; es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la adecuacin persona-cargo.

Los planes de reemplazo suelen ser muchos ms exigentes que los planes de carrera porque requieren de mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y la operacin o puesta en prctica del mismo, adems de la correspondiente agregacin de valor de manera efectiva y medible, eficaz y palpable, por cuanto demanda no slo el manejo de la informacin sino el conocimiento actualizado y comparado de la misma, as como su traduccin al entorno laboral presente.

No obstante, la planeacin de carrera y los planes de reemplazo ofrecen beneficios similares tales como: propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia, mayores niveles de pertenencia, motivacin e inters, establecen las condiciones para que los colaboradores logren un desempeo ms eficaz, y por ende, contribuirn al logro de los objetivos organizacionales.

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.

Desarrollo del capital humano:

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas. Su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.

Principios fundamentales de la administracin del capital humano: a) La respuesta es contundente. B) Asesora para el alto desempeo. C) para lograr todo lo anterior se requiere de esfuerzo, dedicacin y tiempo.