Madame Moutawakil Psychologue de travail

La Gestion des Ressources Humaines

Fait par Mme Moutawakil

Sommaire
Introduction :
1. Dfinition de la GRH 2. Objectifs de la GRH 3. Les domaines de la fonction RH 4. La structure du service GRH

5. Lvolution de la fonction RH au Maroc

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Introduction

La politique du personnel est considre comme une des grandes politiques de lentreprise aprs la politique financire, commerciale, technique et de production. Les quatre politiques doivent tre cohrentes et sinscrire dans un cadre de Complmentarit pour permettre lentreprise une prennit et une croissance durable.

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Dfinition de la GRH

la GRH consiste en des mesures (politiques, procdures, programmes et valuation,)relatives aux activits de(recrutement de slection de formation) Impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale des Individus et de lorganisation.

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Objectifs de la GRH

Objectifs
Attirer

Actions
Politique de recrutement *politique de communication *politique rmunration Formation et gestion des carrires Gestion de carrire et conditions de travail Efficacit des entreprises

Motiver et satisfaire
Dvelopper Conserver Efficacit du personnel

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Les domaines de la fonction RH

-ladministration du personnel :(tenue des dossiers, fiches, statistiques des effectifs et mouvements du personnel dclarations CNSS. -la gestion du personnel :(orientation, slection, recrutement, GPEC, valuation du personnel et gestion des carrires, communication et motivation du personnel tude et amlioration des conditions de travail).

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La structure du service GRH

Pas de structure type La structure du service du personnel doit tre tablie fonction des principaux critres suivants : lorganigramme dans son en semble les finalits attribues la gestion du personnel la taille de lE La figure ci-joint prsente un exemple dune structure du service du personnel avec quelques-unes des activits qui sy rattachent.

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Lvolution de la fonction RH
Styles de gestion

Conception de Lhomme au W
Lhomme conomique avant 1900 Lhomme conomique (1900-1930)

Fonction personnel

Service du personnel

Autoritarisme des dirigeants Style bureaucratique

Absorption presque Absence dun SCE Complte par les du PL bien organis RH Dcisions finales en Application du GRH reviennent au Taylorisme a lorganisation responsable cration du SCE hirarchique du personnel Effort intensif pour Former les cadres Sur nouveau style De gestion axes Sur la COM et la Gest des conflits

Lhomme social (1930-1950)

Style permissif considration pour la dimension relations humaines informations consultation

Application de la psy la GRH

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-Mise en place de programmes -Information et -Formation axe sur consultation de la base lacquisition Lhomme sactualisant Considration pour -Implication daptitudes inter 1950-1965 connat une la production et les -Horaires de W personnes selon les Personnelles Continuit encore -Cadences exigences des -laboration de Aujourdhui -Conditions de scurit diverses situations politiques en GRH -Conditions dhygine -recherche sur la -Formation une Satisfaction au W certaine flexibilit -Efforts dintgration Considration pour Proccupation axe sur les rsultats plutt que des politiques du PI les individus et la celle de lE. production en tenant sur les activits et les Accent mis sur une compte des variables ressources GRH de lenvironnement -Implication des -Approche DPO dvelop dune vision individus dans -Programme globale et symtrique lorganisation et le contrle de leur propre denrichissement de lorganisation des tches. W
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Lhomme complexe 1965 ce jour

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Importance de la fonction RH au Maroc

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Les trois chocs qui mettent les RH en premire ligne

Le choc de la socit de linformation

Le choc de la mondialisation

Le choc de la civilisation scientifique et technique

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la GRH ncessite des rponses novatrices

La revalorisation de la culture gnrale

Dvelopper laptitude a lemploi

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Les RH : facteur cl de la comptitivit

Ce qui diffrencie lentreprise performante de lentreprise non performante,ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur crativit. Tout le reste peut sacheter, sapprendre ou se copier.

-Cette remarque illustre limportance accorde actuellement la gestion du capital humain dans entreprise.
-le passage de lancienne conception(=gestion du personnel) celle de GRH peut tre schmatise par le passage dune approche personnel - cot celle de personnel ressource.
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Les RH : facteur cl de la comptitivit

Les mutations technologiques, les nouveaux produits, les changements dorganisation du travail ont entran pour les entreprises des profonds bouleversements.

La ncessit dune gestion adaptative des RH est apparue indispensable aux entreprises contraintes dvoluer dans un environnement turbulent, cest--dire de construire lentreprise de demain avec les hommes daujourdhui.

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Nouvelles stratgies pour la GRH

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Les missions traditionnelles de la GRH

Administration du Personnel

Conseil la hirarchie dans la gestion du personnel

Fonction Ressources Humaines

Gestion du personnel Dveloppement Et des cots social

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Information et communication
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Les missions traditionnelles de la GRH

Relations avec les services administratifs extrieurs

Donnes individuelles et collectives

Administration des rmunrations

Documents et registres Administration du personnel

Calcul des charges sociales

Dveloppement des Dispositions lgales et Calcul et rpartition des Outils informatiques de la rglementaires avantages sociaux fonction
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La gestion du personnel

Prvision des besoins quantitatifs et qualitatifs

valuation des emplois / postes

Gestion du personnel

recrutement

Promotions et mutations

valuation des personnes

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Nouvelles stratgies pour la GRH

2 dimensions complmentaires

Qualitative

Quantitative

-Analyse des situations de travail -Analyse des comptences -Systme dvaluation Fait par Mme
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-volution des effectifs -caractristiques dage danciennet -masse salariale

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La dimension qualitative

Personnalisation des pratiques de GRH

Suivi du potentiel

Prise en compte du qualitatif

Individualisation des actions

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Sauvegarde des comptences

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Nouvelles stratgies pour la GRH

2 horizons indissociables

Anticipatif

Quotidien

-volution quantitative et qualitative des emplois futurs -volution des comptences acquises par les hommes de Fait par Mme lentreprise Moutawakil

-Management des hommes -Dtection des besoins de Formation par le contrle et le suivi Quotidien de lencadrement
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Nouvelles stratgies pour la GRH

Le stratgique en perfection au quotidien

Stratgique

Oprationnel

-Quels emplois ? -Quels hommes ? -Quelle faisabilit des organisations de lentreprise compte tenu des Fait par Mme ressources humaines ? Moutawakil

-Appropriation des diffrents outils de la GRH par les oprationnels -Dclinaison des politiques de formation, mobilit, recrutement, rmunration. 22

Nouvelles stratgies pour la GRH

2 aspects importants

Individuel

collectif

-Adquation homme/emploi -Promotions mutations -Entretien dvaluation

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-Dtection des emplois sensibles -volution du contenu des mtiers

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Le contexte dterminant pour la GRH

Le march bouge Les clients bougent Les entreprises bougent Les mtiers bougent

Il faut une stratgie en GRH Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser Pour ne pas tre ballott au gr des vnements Pour pouvoir sadapter tous les contextes
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Nouveaux objectifs prioritaires pour la GRH

-Dpasser la seule rduction des effectifs aprs une premire tape de restriction. -Pallier le risque dinadaptation du personnel aux emplois dont les caractristiques changent. -Rentabiliser linvestissement productif. -Reconqurir lavantage comptitif pour faire face au durcissement de la concurrence.

-Amliorer lefficience de politiques de formation.

-Assurer chaque agent un emploi productif adapt aux besoins de lentreprise et au potentiel professionnel.
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Implication de tout les acteurs de lentreprise

RH disponibles : Salaris tudiants, Stagiaires. Demandeurs demploi

RH requises : Entreprises, DRH, Hirarchie.

valuation des RH : Recruteurs bilan de comptences, entretien dapprciation, dorientation.

Dveloppement des RH : Formateurs, Tutorats, coles Organisme de formation.

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