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INTRODUCCIN A LA PSICOLOGA LABORAL Mtro.

Manuel Alejandro Puerto Suspes

ANTECEDENTES CLSICOS DESDE OTRAS DISCIPLINAS ACERCA DE LA ORGANIZACIN (Fundadores de la Administracin Cientfica del Trabajo)

F. Taylor

Abordaje de la organizacin desde la ingeniera. H. Fayol


Abordaje de la organizacin desde las ciencias de la administracin. M. Weber Abordaje de la organizacin desde la sociologa.

El problema se basa en la ignorancia de todas las instancias organizacionales.


Propone enfocar todo el trabajo como una estructura lgica de causa y efecto.

Los directivos ignoraban lo que los trabajadores eran capaces de producir y la forma de convencerlos. Los trabajadores ignoraban cmo conseguir una produccin conveniente y cmo asegurar unos salarios con un crecimiento permanente.

Administracin Cientfica: es un sistema desarrollado por ingenieros industriales que beneficia a los distintos niveles jerrquicos de la industria y a la sociedad en general, a travs de la eliminacin de las prdidas de tiempo y energa evitables, la mejora de los procesos de produccin, y la distribucin justa y cientfica del producto.

Relacin con los hechos y las leyes:

Se sustituye las relaciones entre empleadores y trabajadores, por las leyes cientficas y hechos constatados.

El carcter cientfico y democrtico:

Se sustituye el sentido comn por el conocimiento exacto, que trate de establecer un cdigo de leyes que traten igual a empleadores y empleados. Los principios econmicos establecen que existe una armona de intereses entre empleadores y empleados, favoreciendo los salarios altos y mejores condiciones generales de empleo. Racionaliza la direccin y da al trabajador la responsabilidad de su trabajo y slo de ste. Aumenta la produccin y su calidad.

Principios fundamentales:

Eficiencia productiva:

Se encontr que los directivos y propietarios esperaban resultados a corto plazo . Simplemente continuaban dirigiendo su poder en la direccin de sus propios intereses. Al apelar a la ciencia (E-R), las relaciones de poder quedan por fuera de las leyes explicativas del rendimiento. Dado que las leyes son de obligado cumplimiento tanto para las directivas como para el trabajador, estas dan el carcter democrtico, pero destruyen el sindicalismo y las leyes de proteccin de los derechos laborales. El trabajador no es tratado como una persona, sino como una mquina cuyos esfuerzos nicamente estn dirigidos al inters por su desempeo (entrenamiento mecnico de los trabajadores). Para F. Taylor el ser humano es un Homo-economicus: es decir que los causantes de los bajos niveles de rendimiento son los trabajadores.

Se considera al trabajador como perezoso por naturaleza.

El problema se basa en las redundancias de las funciones directivas y de la prdida de recursos que eso produca.

Lo anterior abre paso a una estructuracin horizontal.

Su anlisis se redujo a algunas categoras de especial importancia:

Tcnica. Comercial. Financiera. De seguridad. Contabilidad. Administrativa.

Esta propuesta promueve la estructuracin vertical.

Divisin del trabajo: Autoridad y responsabilidad: Unidad de mando: Intereses:

Puestos de trabajo con funciones especficas. Derecho de mandar y hacerse obedecer, as como una responsabilidad sobre los subordinados. Estas dos funciones son ejercidas por el individuo en tanto cumple con las funciones propias de su puesto. A diferencia e F. Taylor, los trabajadores no han de recibir rdenes de diversos jefes. Subordinacin de los intereses individuales a los intereses generales de la organizacin

Centralizacin: Cadena de mando o jerarquizacin:

Derivada de la unidad de mando, reduce al mximo el papel de los empleados. Basada en la cadena de autoridad decreciente.

Orden:

Un sitio para cada cosa y cada cosa en su lugar (materiales). Cada trabajador ha de estar en el lugar que le corresponde (sociales). Justicia y trato equitativo a cada miembro.

Equidad:

Estabilidad en el empleo:

Las organizaciones prsperas son estables tanto econmicamente como por mantener su personal.

Iniciativa:

Espritu de cuerpo:

La unin hace la fuerza de una organizacin.

Fragilidad de su base cientfica y al pragmatismo.

Visin parcial de la organizacin, centrada en la estructura formal, sin considerar los procesos sociales informales.

La realidad es que la mayora de sus principios son an aplicados en el diseo organizacional.

El problema se basa en la autoridad y/o los aspectos burocrticos. La conducta adecuada:

Esto proporciona autoridad, as como la sumisin por parte de los subordinados a dicha autoridad. No se mide en funcin e su eficacia, sino de su adecuacin a las normas, los reglamentos.

Desde esta perspectiva:

Lo personal y lo informal no tiene cabida.

Divisin del trabajo:

Particin de la tarea en sus partes ms elementales.

La unidad de mando:

Un subordinado ha de tener un solo superior responsable.

Centralizacin y descentralizacin:

Se refiere a la media en que la autoridad es delegada.

La amplitud del control: La departamentaliza cin:

Se refiere a la cantidad de subordinados que un supervisor puede dirigir efectiva y eficientemente. La divisin del trabajo crea especialistas que han de ser coordinados en un departamento bajo la direccin de un supervisor.

El ser humano es concebido como una mquina.

ANTECEDENTES DESDE LA PSICOLOGA

Psicologa Cientfica o Experimental. Su aplicacin dentro de las organizaciones.

Desde las aportaciones de W. Wundt y E. Titchener.


EEUU se interesaron sobre todo por C. Darwin y F. Galton. Las diferencias individuales.

sin embargo

acerca de

R. Cattell Estudio de las diferencias en el rendimiento humano. La determinacin del nivel de ejecucin en funcin de la situacin. W. Scott Humanista. Los recursos humanos haban sido descuidados en favor de los desarrollos tecnolgicos.

H. Mnsterberg
Fundador de la psicologa industrial (1910). Clasificacin de las caractersticas mentales ms adecuadas para el trabajo que ha de desempearse. Determinacin de las condiciones de trabajo que garanticen el rendimiento. Disposicin de las influencias que contribuyen al estado mental del trabajador en beneficio el inters econmico. El rendimiento est determinado por las variables psicolgicas y su interaccin con las variables contextuales. Propone como campos de estudio: la seleccin, la formacin, los efectos ps. de la monotona y la motivacin laboral.

1RA GUERRA MUNDIAL

EEUU

INGLATERRA

Aptitudes y diferencias individuales en el rendimiento

Aspecto mecanicista e impersonal

Efectos de la monotona sobre el rendimiento

Aspecto personal

Movimiento Obrero Oprimido

Movimiento Obrero Destacado

Psicologa del Personal (USA)

Ps. Experimental

Darvinismo social

Metodologa Correlacional

Modificar los tratamientos para la obtencin del mximo desempeo medio

Todas las personas sern tratadas de la misma manera

Aptitud natural heredada

Aumento del desempeo medio mediante el trato diferenciado de las personas

Diferentes puestos de trabajo

Diferentes terapias

Diferentes mtodos disciplinarios

Psicologa Industrial
como

Psicologa del individuo: interesada en sus reacciones ante situaciones especficas.


objetivo

Establecer los problemas de cada individuo y su diferencia con los dems (No hay leyes generales).
Gracias

A la adopcin del Darvinismo social:


donde

El rendimiento humano depende de la herencia, por lo que es vano cualquier intento de cambiarlo.

Se agrupa a la gente

Se les regula en funcin de una medida de desempeo

Se legitima la tecnologa

Se hace ms eficiente los sistemas de diferenciacin social

Psicologa del Personal (Inglaterra Psicologa Experimental Problema Cmo aumentar el rendimiento y los niveles de productividad Para asegurar el stock de armamento necesario Factor humano y el Modelo Psicofisiolgico Rowntrees cacoa works

Amplia el concepto de fatiga

Administracin Cientfica

Los efectos de la monotona, su percepcin:

Impuls la comprensin del Bienestar Laboral

El problema no se centr en cmo emplazar a quin y dnde

Caractersticas individuales y las condiciones de trabajo

La industria depende del servicio prestado al pas, y la riqueza de un pas depende de su masa obrera.

Administracin Cientfica (Rowntrees Cocoa Works)

Estudio de tiempos y movimientos

Procedimientos de seleccin

Atencin a los sentimientos de los trabajadores

Las opiniones de los trabajadores se recoga y discutan en un consejo consultor

1922 contratacin de un psiclogo para el Departamento de Seleccin y Formacin

USA
Metodologa Correlacional

Inglaterra
Metodologa Experimental

Inters en las diferencias individuales y no en las leyes generales

Acercamiento psicofisiolgico

Sobre nfasis en la aplicacin de los principios de F. Taylor

Inters humanista sobre las condiciones de trabajo

Inicios de la orientacin psicomtrica

Factor Humano

El Journal of the National Institute of Industrial Psychology, (Myers en 1921), en su nmero 30 expresa:
en Gran Bretaa pareca haber ms inters en sus empleados, mientras que en Amrica, los empresarios haban perdido de vista los nefastos efectos deshumanizadores de los mtodos de produccin

El sistema de Taylor se introdujo en los Estados Unidos por la fuerza y se mantuvo sobre la base del miedo. En Gran Bretaa, sin embargo, haba una disposicin a considerar al empleado, adems de, la produccin diaria.

Enfoque de Relaciones Humanas (Universidad de Harvard)

1. Se cambia el modelo psicofisiolgico por un modelo socioemocional

El rendimiento no depende de las capacidades psicolgicas y fisiolgicas, sino:

De su satisfaccin que depende del trato social que recibe el individuo en el lugar de trabajo.

2. Se pasa al estudio de las actitudes como variables intermediarias en el proceso condiciones de trabajoresultados

Moral de los Trabajadores

La motivacin, las actitudes y los sentimientos de los subordinaos.

Moral de los trabajadores

Una moral adecuada se conseguira:

Formacin de supervisores en habilidades interpersonales

Otra aportacin: Relaciones Humanas (Universidad de Harvard)

Entrevista psicoanaltica

Obtener informacin acerca de los sentimientos de los trabajadores

Importancia emocional que poda tener para el trabajador, diferentes sucesos y objetos de su experiencia

Contraatacar el Movimiento Obrero (en sus inicios) y por un anti-comunismo nacionalista.

Enfoque Interaccionista (Universidad de Chicago)

La vida de los grupos se crea por contactos entre individuos, esto depende:

Qu personas interactan con quines, con qu frecuencia y con cunta duracin?

Las interacciones dependen del ambiente fsico, la manera de trabajar y el tiempo en que los materiales pasan de un puesto a otro.

Objetivo: manejar los cambios tecnolgicos con el fin de fomentar ciertas relaciones.

Este enfoque asume una posicin conductista, ya que:

Las modificaciones tecnolgicas conllevan modificaciones conductuales, de esta manera:

Las actitudes de los trabajadores se modificarn siempre que se modifiquen la tecnologa y los sistemas de trabajo adecuadamente.

Psicologa de los Grupos. Nacimiento del Desarrollo Organizacional (Escuela de Michigan)

Teora de Campo de K. Lewin: la conducta depende de la interaccin de fuerzas que representan al individuo y al entorno.

Liderazgo democrtico produce igual o mejores resultados que un estilo autocrtico.

R. Likert: desarrolla un modelo de estructura organizacional con base a un funcionamiento democrticoparticipativo.

R. Likert: es considerado como el eslabn entre las Perspectivas de las Relaciones humanas, la Conducta Organizacional y el Desarrollo Organizacional.

Grupos de trabajo

La satisfaccin de las necesidades de los individuos, y por ende, esto significa una mayor productividad.

Depende de dos variables: causales e intervinientes

Causales: condiciones del control organizacional

Intervinientes: condiciones internas de la organizacin y de sus miembros

Estructura, polticas de direccin, estrategias y liderazgo.

Moral, actitudes, motivacin, comunicacin y objetivos

Combinacin de las Variables causales e intervinientes

Clasificacin de las Organizaciones

Sistema 1

Sistema 2

Sistema 3

Sistema 4

Organizaciones explotadoras y autoritarias

Organizaciones benevolentes y autoritarias

Organizaciones participativas consultadoras

Sistemas de direccin con base a grupos participativos

Sistema de Direccin con Base a Grupos Participativos (Sistema 4)


Considerar y usar la motivacin de los empleados.

Desarrollo de actitudes positivas hacia otros trabajadores.

Involucrar a los grupos en el establecimiento de metas y mejora de mtodos.

Fomentar un clima de confianza y un sentido de responsabilidad sobre las metas organizacionales.

Psicologa Industrial

1. Sujeto econmico

2. Sujeto fisiolgico

3. Sujeto emocional

Modelo Humanista (A. Maslow y C. Rogers)

Todos los miembros de la organizacin son fuente de recursos


1.Habilidades y capacidades 2. Necesidades bsicas y de crecimiento

Posibilita que el trabajador desarrolle una conducta:


Autocontrolada Responsable Autodirigida

Motivacin

1. Formacin de habilidades sociales para supervisores. 2. Diseo/rediseo de puestos para personal de lnea

1.FHSS:
Directivos y supervisores tienen en cuenta las emociones de los trabajadores con el fin de conseguir un mayor compromiso y dedicacin al trabajo.

2. DRPPL:
Mejorar la motivacin de los trabajadores con base a la mejora de la tecnologa.

Ante la Conducta Indiferente de los Directivos


Al no considerar a los empleados como seres humanos con derecho de un trato Digno Teora Y (D. McGregor, 1960) El Hombre Emocional e Inteligente (C. Angyris, 1962)

El Hombre Emocional e Inteligente (C. Argyris, 1962)

Facilitador de la apertura y la posibilidad de la expresin de los sentimientos

Para eliminar las barreras de los mecanismos de defensa

Psicoanlisis

Basado en un clima de confianza

Los individuos se revelaran como buenos y amables

Punto de vista pesimista freudiano

Mayor nfasis a la fuerza del Ego

Teoras de la Motivacin

La influencia del puesto de trabajo sobre la satisfaccin.

Objetivo: disear los puestos de trabajo para solucionar los problemas asociados con la monotona.

Problemas como:
Absentismo. Rotacin. La calidad del producto. Supervisin.

Walker, 1950: introduccin de pausas de descanso, msica en los talleres de trabajo, agrupamiento de trabajadores en grupos competitivos, formacin continua.

T. de la Motivacin

USA

Inglaterra

Individual y se centro en el puesto de trabajo

Teora Bifactorial de la Satisfaccin (Herzberg, 1968)

Se centro en el nivel organizacional y grupal

El crecimiento psicolgico es inherente a la condicin humana

Capacidad del logro: experimentacin de un crecimiento psicolgico

Puestos de trabajo retadores

La Teora Bifactorial de la Satisfaccin de Herzberg, (1968): 1. Es de orientacin generalizadora. 2. No le interesa las bases de la motivacin. 3. Est en contra de los esquemas de incentivos (Conductistas y de Relaciones Humanas) 4. Critica la Escuela de Michigan que defenda un liderazgo democrtico frente al autocrtico.

MOTIVACIN

Demcrito

Epicuro

Spinoza

Nietzsche

Inclinacin hacia la felicidad

En bsqueda del placer

Conservacin de la vida

Deseo de poder

Estado de reflexin y razonamiento.

Se deben buscar ms los placeres mentales que los fsicos

Esfuerzo racional y no instintivo

MOTIVACIN
Importancia del Azje: afecta la Est constituida Motivacin percepcin de los Se basa en el por todo factor Adquirida: la E. capaz de provocar, cultura moldea el condicionamiento: mantener y dirigir comportamiento y refuerzos y la conducta hacia crea las castigos El mundo no se un objetivo necesidades ve con los mismos ojos

Motivacin hacia el Trabajo

Econmica Inters extrnseco Estabilidad laboral

Aprendizaje (Condicionamiento) Inters intrnseco

Posibilidades de crecimiento personal

Teora X (McGregor)
Dinero: incentivo primordial

Teora Y (McGregor)
Deseo del buen desempeo: incentivo primordial Es la administracin la que impone los obstculos La administracin no puede motivar a sus empleados

Teora Z (Ouchi)
Trabajo en equipo

La administracin proporciona la motivacin

Decisiones: participativa y consensual

Recompensas Amenazas (castigos)

Administracin de personas que de tecnologa La productividad: cuestin de organizacin social

Jerarqua de Necesidades (Maslow)


Los motivos Satisfaccin residen en de las el propio necesidades individuo Necesidades Necesidades 1rias: 2rias:
Necesidades biolgicas recurrentes Necesidades elaboradas e intelectuales

Necesidades Secundarias

Necesidades Primarias

Realizacin Autoestima Sociales Seguridad Fisiolgicas


Hambre Sed Sueo Otros Proteccin Vivienda Ausencia de peligro Amistad Amor Pertenencia Actividades sociales Estatus Prestigio Respeto a s mismo Autoconfianza reconocimiento Crecimiento Desarrollo personal xito personal

La motivacin deviene de las necesidades no satisfechas

Los niveles de necesidad elevados slo surgen cuando se controlan y satisfacen los niveles ms bajos

Las necesidades ms elevadas predominan sobre las ms bajas

Las necesidades ms bajas requieren un ciclo de retroalimentacin corto, y las ms elevadas un ciclo largo

La insatisfaccin de alguna necesidad de nivel bajo, se vuelve imperativa y neutraliza las necesidades elevadas

La organizacin contra el individuo (C. Argyris)

Dllo humano, es saludable:


El desarrollo del ser humano no obedece al inters organizacional Las organizaciones requieren miembros inmaduros
Ser pasivo, luego activo. Dependiente y luego independiente. Reglas limitadas de conducta, luego adopcin de otras ms Aumento paulatino de intereses. Perspectiva presente, luego perspectiva futura. Aumento de la conciencia y control sobre s mismo.

Inters organizacional:
Menor control sobre el trabajo y el medio. Pasivos, dependientes y subordinados. Perspectiva corta del tiempo. Apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. Rendir en un limitado nivel de produccin, bajo condiciones que produzcan desajustes psicolgicos.

Teora de los dos factores (Herzberg)

La motivacin El es externa crecimiento (Herzberg) psicolgico es inherente a la Vs condicin La motivacin humana es interna (innato). Por tanto: (Maslow)

La presencia o ausencia de Insatisfaccin Factores: los factores obedece a los Higinicos. intrnsecos al factores Motivacionales. puesto, no extrnsecos ocasionan insatisfaccin

Evitan la insatisfaccin Su influencia no eleva la satisfaccin de manera sustancial y duradera


Si son precarios provocan insatisfaccin

Teora de los dos factores (Herzberg)

Higinicos (Carcter profilctico)

Sentimientos de realizacin

Motivacionales

Ejecucin de tareas que signifiquen un desafo Tienen un significado en el trabajo

F. Higinicos
Condiciones de trabajo y bienestar Polticas organizacionales Relaciones con el supervisor

F. Motivacionales
Delegacin de responsabilidad

Libertad para decidir como realizar una labor


Posibilidades de ascenso Utilizacin plena de las habilidades personales Formulacin de objetivos y evaluacin de los mismos Simplificacin del puesto (por quien lo desempea) Ampliacin o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente)

Competencia tcnica del supervisor


Salario Seguridad en el puesto Relaciones con los colegas

N. de autorrealizacin

El trabajo en s Responsabilidad Progreso Crecimiento

N. del ego (estima)

Realizacin Reconocimiento Estatus

N. sociales

Relaciones interpersonales Supervisin Colegas y subordinados

N. de seguridad

Supervisin tcnica Polticas administrativas Seguridad en el trabajo

N. fisiolgicas

Condiciones fsicas de trabajo Salario Vida personal

Teora de McClelland
La cultura influye sobre el ser humano, incrementando en ste su deseo de superarse o realizarse Realizacin: Deseo de lograr Afiliacin: Poder: cosas, Establecimiento Factores Su inters es planteamiento de contactos motivacionales: influir sobre los de metas, personales dems aunque ello clidos implique no ser aceptado

Si quin trabaja solo persigue un logro lucrativo, entonces, excluye o se aparta de un logro de responsabilidad social?

Modelo contingencial de Motivacin


(V. Vroom)
El valor de los resultados intermedios, depende de su relacin con el resultado final deseado. Muestra la La relacin entre relacin de Instrumentalidad: el resultado dependencia los valores van de intermedio y el entre el resultado -1 a +1. intermedio y el final se denomina: final deseado.

Expectativa

Resultado intermedio

Resultados finales

Dinero Beneficios sociales


Conducta del individuo Productividad elevada Apoyo del supervisor Promocin Aceptacin del grupo

Modelo contingencial de Motivacin


(V. Vroom)
Objetivos personales Relacin percibida entre el logro de los objetivos y alta productividad. Percepcin de su influencia en su productividad.

Factores que determinan la motivacin:

El trabajador percibe las consecuencias de cada opcin de comportamiento como resultado que representan un eslabn en una cadena de medios y fines.

Teora de las Expectativas


(E. Lawler III)
El enorme lapso entre el desempeo y el incentivo salarial. Las evaluaciones del desempeo no generan diferencias salariales. La poltica de remuneracin se subordina a las polticas gubernamentales o a los sindicatos. El prejuicio generado por la teora de Taylor (el dinero es algo vil).

El dinero presenta poco poder motivacional en virtud de su aplicacin incorrecta.

El dinero es un medio y no un fin en s mismo.

Si las personas creen que su desempeo es tanto posible como necesario para obtener ms dinero, sin duda se desempearn de la mejor manera posible.

Slo se necesita establecer ese tipo de percepcin.

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