PROCESO DE INTEGRACIN DEL PERSONAL

REQUERIMIENTOS DE UN PUESTO

PUESTO: conjunto de actividades y deberes relacionados.

POSICIN: obligaciones y responsabilidades diferentes a cargo de un solo empleado.

FAMILIA DE PUESTOS: grupo de puestos individuales que tienen caractersticas similares.

REQUERIMIENTOS DE UN PUESTO

ESPECIFICACIN DEL PUESTO: declaraciones de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempear el trabajo.
Ejemplo: ANALISTA DE PERSONAL: Lic. con especialidad en administracin,3 a 5 aos de experiencia en contratacin y seleccin, 2 aos de experiencia en el puesto.

ANLISIS DEL PUESTO

Es el proceso de obtener informacin sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades. Los gerentes utilizan estos datos para desarrollar descripciones y especificaciones de puesto. La meta bsica del anlisis moderno de los puestos es ayudar a la organizacin a establecer la relacin que existe entre el puesto y los requisitos del desempeo.

FUENTE DE DATOS Anlisis del puesto Empleado supervisor

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Tareas, deberes y obligaciones. Responsabilidades. DATOS DEL PUESTO Tareas, responsabilidades normas de desempeo Conocimiento y habilidades requeridas, equipo utilizado Experiencia, deberes

FUNCIONES R.H.
Reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo, evaluacin del desempeo, administracin de compensaciones ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Requerimiento de habilidades y conocimiento, exigencias fsicas, habilidades
5

MTODOS PARA RECABAR DATOS

Entrevista, cuestionario, observaciones, registros

DISEO DEL PUESTO El proceso de anlisis: es el estudio de puestos tal y como es percibido, identifica obligaciones y requisitos para el trabajo.
El diseo se refiere a la estructuracin de los puestos con miras a mejorar la eficiencia de la organizacin y la satisfaccin laboral de los empleados. El diseo de puestos busca cambiar, enriquecer y modificar los puestos a fin de captar el talento de los empleados.

DISEO DE PUESTOS
OBJ. ORGANIZACIONALES
Incluyendo tareas, obligaciones y responsabilidades.

ASPECTOS DE ING. INDUSTRIAL Centrados en procesos y mejoras a los mtodos

PUESTO

CONSIDERACIONES ERGONMICAS Capacidades y limitaciones humanas

COMPORTAMIENTO Talento, habilidades y experiencia

DESCRIPCIONES DEL PUESTO

Una descripcin del puesto es una definicin escrita de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye. La mayora contiene al menos 4 partes: ttulo, enunciado, funciones y especificaciones del puesto.

DESCRIPCIN DEL PUESTO DE UN ASISTENTE PERSONAL

TTULO DEL PUESTO (identificacin del puesto) Asistente personal Divisin: rea sur Departamento: administracin de R.H. Analista del Puesto: Virginia Hdez. Fecha anlisis: 3/04/2013 Reporta a: gerencia R.H. Cdigo del puesto: 11-17

DESCRIPCIN DEL PUESTO DE UN ASISTENTE PERSONAL

ENUNCIADO DEL PUESTO (breve enumeracin de las principales funciones del puesto) Realizar un trabajo profesional en R.H. en las reas de reclutamiento y seleccin, pruebas, orientacin y transferencias de empleados. Manejo de trabajo y proyectos especiales relacionados con aspectos legales, quejas, capacitacin, compensacin. El titular debe tener iniciativa y trabajar bajo supervisin general.

10

DESCRIPCIN DEL PUESTO DE UN ASISTENTE PERSONAL

FUNCIONES ESENCIALES (funciones y responsabilidades especiales) Preparar escritos de reclutamiento y anuncios de vacantes para la recepcin de solicitudes. Supervisar la administracin de los programas de prueba Presentar un programa de induccin a empleados nuevos. Revisa y desarrolla todos los materiales y procedimientos. Realiza tareas relacionadas que le asigne el gerente de R.H.

11

DESCRIPCIN DEL PUESTO DE UN ASISTENTE PERSONAL

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Licenciatura con especialidad en administracin de R.H., administracin de empresas, psicologa industrial o cualquier licenciatura equivalente. Conocimientos de seleccin y funciones de personal. Capacidad de expresar ideas en forma oral y escrita. Conocimientos de software para R.H.

12

Es el proceso por medio del cual se descubre a los candidatos potenciales para las vacantes actuales o anticipadas de la organizacin. Es una actividad que vincula a los que tienen puestos de trabajo por ocupar con los que estn en busca de empleo.

RECLUTAMIENTO

13

RECLUTAMIENTO METAS DEL RECLUTAMIENTO: Es comunicar el puesto de trabajo de manera tal que los buscadores de empleo respondan; mientras ms solicitudes se reciban, los reclutadores tendrn mayores oportunidades para encontrar a la persona que mejor se adapte a los requerimientos

14

RECLUTAMIENTO METAS DEL RECLUTAMIENTO: El reclutador debe proporcionar suficiente informacin acerca del puesto para que los solicitantes que no estn calificados para el mismo, puedan descartarse as mismos de la candidatura. Un buen programa de reclutamiento debe atraer a los candidatos capacitados, y no a los dems.

15

RECLUTAMIENTO
LMITES AL TRABAJO DE RECLUTAMIENTO IMAGEN DE LA ORGANIZACIN ATRACTIVO DEL PUESTO POLITICAS ORGANIZACIONALES INTERNAS COSTOS DE RECLUTAMIENTO INFLUENCIAS SOCIALES, CULTURALES.

16

FUENTES DE RECLUTAMIENTO El reclutamiento tendr mayores posibilidades de alcanzar sus objetivos, si las fuentes del mismo reflejan el tipo de puesto que deber cubrirse.

17

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

BSQUEDA INTERNA:

Muchas empresas tratan de estimular el desarrollo de sus propios empleados.

Las ventajas de este tipo de bsqueda son: estimula a los buenos elementos que son ambiciosos, construye la moral del empleado, es menos costoso, aquellos trabajadores que se eligen dentro de la organizacin ya la conocen, la promocin interna sirve como capacitacin.

18

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

BSQUEDA INTERNA:

Desventajas: puede haber excelentes candidatos disponibles en el exterior, se pueden generar luchas internas entre los candidatos que rivalizan por la promocin, se disminuye la moral de aquellos que no son elegidos.

19

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

BSQUEDA EXTERNA: Se acostumbra abrir los trabajos de reclutamiento a la comunidad externa. Entre estos trabajos se incluyen los anuncios, agencias de empleo, universidades, candidatos no solicitados, etc. Cuando una organizacin desea comunicarle al pblico que tiene una vacante, uno de los mtodos ms populares son los anuncios. El tipo de trabajo determina el lugar en el que se colocar el anuncio.

20

BSQUEDA EXTERNA

Diferentes factores tienen influencia en la tasa de respuesta de los anuncios: la identificacin de la organizacin, condiciones de mercado de trabajo, requisitos especficos del puesto.
Algunas organizaciones publican un anuncio annimo y se les pide a las personas que enven su respuesta a un apartado postal.

21

BSQUEDA EXTERNA

AGENCIA DE EMPLEO. Agencia pblica: todos los estados proporcionan un servicio pblico de empleo, que en su mayora tienden a atraer y colocar trabajadores poco entrenados. La diferencia entre una agencia pblica y otra privada es su imagen, se cree que las segundas ofrecen puestos y solicitantes mejores.

22

BSQUEDA EXTERNA

El tercer tipo es de consultora gerencial, de bsqueda de ejecutivos o firmas cazatalentos, se especializan en la colocacin de ejecutivos de los niveles medio y alto, as como en puestos difciles de ocupar.

23

BSQUEDA EXTERNA

ESCUELAS Y UNIVERSIDADES: Las instituciones educativas ofrecen oportunidades para el reclutamiento de los recin egresados.

RECLUTAMIENTO EN EL CIBERESPACIO: Bsqueda de candidatos idneos en internet y en pginas web.

CANDIDATOS NO SOLICITADOS. Pueden acercarse a las organizaciones por carta, telfono o personalmente y constituyen una fuente futura de reclutamiento, su solicitud se puede archivar para necesidades futuras.

24

PROCESO DE SELECCIN
Normalmente, las actividades de seleccin siguen un patrn estndar que comienza con una entrevista de evaluacin inicial y concluye con la decisin final sobre la contratacin. Generalmente el proceso de seleccin sigue 8 pasos:
. Algunos de estos pasos se pueden omitir en caso de que no produzcan los datos que ayudarn a predecir el xito o si los costos no estn garantizados.

25

PROCESO DE SELECCIN
Entrevista inicial

Llenado de la solicitud

Pruebas de empleo

Entrevista amplia

Investigacin de antecedentes

Oferta condicional de trabajo

Exmenes mdicos

Oferta definitiva
26

PROCESO DE SELECCIN

Normalmente, las actividades de seleccin siguen un patrn estndar que comienza con una entrevista de evaluacin inicial y concluye con la decisin final sobre la contratacin. Generalmente el proceso de seleccin sigue 8 pasos: entrevista inicial de evaluacin, llenado de la solicitud, pruebas de empleo, entrevista amplia, investigacin de antecedentes, oferta condicional de trabajo, exmenes fsico mdicos, oferta definitiva de empleo. Algunos de estos pasos se pueden omitir en caso de que no produzcan los datos que ayudarn a predecir el xito o si los costos no estn garantizados.
27

PROCESO DE SELECCIN

ENTREVISTA INICIAL: entre los factores que pueden llevar hacia una decisin negativa se encuentra la experiencia o la escolaridad inapropiadas. Pueden identificarse otras como la historia laboral, muchos empleos breves, numerosos cursos en lugar de una educacin adecuada. La entrevista tambin constituye una excelente oportunidad para que la ARH describa el puesto con suficiente detalle y la identificacin del rango salarial.

28

PROCESO DE SELECCIN
LLENADO DE LA SOLICITUD: el formato de la solicitud proporciona una sinopsis relacionada con el desempeo en el puesto en el cual los solicitantes deben informar lo que han hecho en su vida adulta, sus habilidades y logros.

29

PROCESO DE SELECCIN

PRUEBAS DE EMPLEO: Las pruebas de inteligencia, aptitudes e intereses sirven para obtener una mayor informacin en el proceso de seleccin. Algunas pruebas son tiles para predecir quin tendr xito en el trabajo.

30

PROCESO DE SELECCIN

ENTREVISTA AMPLIA: Los puede entrevistar el personal de ARH, gerentes, supervisores o posibles colegas, todos o alguno de ellos. La entrevista se disea para revisar reas que es difcil examinar por medio de la solicitud de empleo o exmenes, tales como la motivacin de la persona, su habilidad para trabajar bajo presin, su capacidad para adaptarse a la organizacin.

31

INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES: de aquellos solicitantes que aparentemente ofrecen un potencial como empleados.
Se puede establecer contacto con anteriores patrones, verificar los datos de escolaridad, referencias de crdito y antecedentes penales. El sentido comn ordena que la ARH investigue tanto como sea posible acerca de sus candidatos antes de tomar una decisin final.
32

OFERTA DE EMPLEO CONDICIONAL: Si aprueba cierto examen mdico la naturaleza condicional de la oferta de trabajo se perder para convertirse en definitiva.

33

EXAMEN FSICO-MDICO: Al hacerlo la empresa debe demostrar que las acciones que lo sustentan estn relacionadas con el puesto de trabajo. Los exmenes fsicos se deben de utilizar como instrumentos de seleccin para descartar a aquellos que no cumplan con los requerimientos fsicos del puesto.

34

EXAMEN FSICO-MDICO:

Para demostrar que se posee los estndares mnimos de salud para los programas de salud y seguro de vida de la empresa.

Para que se pueda proporcionar una base de datos en caso de que el empleado interponga en el futuro una demanda por accidente de trabajo.
El patrn absorbe los gastos del examen.
35

PROCESO DE SELECCIN

OFERTA DE TRABAJO: Generalmente la oferta de trabajo la hace un representante de la ARH y aquellos finalistas que no logren la contratacin, se merecen la atencin de que se les informe que no obtuvieron el empleo.

36

Una vez hecha nuestra eleccin de entre los candidatos que han recorrido el proceso de seleccin, aquel o aquellos elegidos procedern a ser contratados.

Por contratacin entendemos El proceso legal para registrar el compromiso de dos partes", esto es, la elaboracin de un contrato donde se asiente el adquirir los servicios del candidato y en aceptar el trabajo.

37

As nos lo expone la Ley Federal del Trabajo en su art. 20. Se entiende por la relacin de trabajo cualquier que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Existen tres tipos de contratos que rigen en todo el pas.
Contrato colectivo Contrato individual y Contrato ley

38

CONTRATACIN
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Cualquier que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a otra un trabajo personal subordinado Mediante el pago de un salario.

39

CONTRATACIN

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos.

40

CONTRATACIN
CONTRATO LEY: es el convenio celebrado entre uno o varios Sindicatos de trabajadores v varios patrones, con objeto de establecer las condiciones segn Las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas.

41

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

Trabajo: es un gasto de energa, de esfuerzo o aplicacin de esfuerzo para algn propsito. Salario: es la retribucin en dinero pagado por el empleador al empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

42

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

SALARIO DIRECTO + SALARIO INDIRECTO = REMUNERACIN Salario directo: aquel recibido como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. Salario indirecto: resultante de las clusulas del convenio colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin (gratificaciones, premios, comisiones, hrs. Extras, pago de transporte, seguro de vida, etc).

43

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

Salario: Es el pago de un trabajo, constituye una medida de valor de un individuo en la organizacin, ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.

44

ADMINISTRACIN DE SALARIOS
El salario para las personas: Cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin.
45

ADMINISTRACIN DE SALARIOS
El salario para las organizaciones: son un costo porque se reflejan en el costo del producto o servicio y una inversin porque representa la aplicacin del dinero en un factor de la produccin el trabajo-

46

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

Compuesto salarial: Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores.

47

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

El conjunto de estos factores se denomina compuesto salarial: Tipologa de los cargos de la organizacin Poltica salarial de la organizacin Capacidad financiera y desempeo de la empresa Situacin del mercado de trabajo (inflacin, costo de la vida) Sindicatos y legislacin laboral.

48

La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin, con respecto a: Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscando el equilibrio interno de estos salarios. Los salarios con respecto a los cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscando el equilibrio externo.

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

Con esta informacin interna y externa, organizacin define una poltica salarial.

la

49

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

Con el establecimiento de una estructura salarial, la admon. de salarios se propone alcanzar los sig. Objetivos:
Remunerar al empleado de acuerdo a su trabajo, Recompensarlo por su desempeo y dedicacin, Atraer y retener mejores candidatos para los cargos, Dar la posibilidad de desarrollo a los empleados, Que los empleados acepten el sistema de remuneracin.

50

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE CARGOS: Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Se relaciona con el precio para el cargo.

51

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

EVALUACIN CLASIFICACIN CARGOS:

Y DE

Determina el valor relativo para cada cargo dentro de la estructura organizacional, con el fin de permitir la distribucin equitativa de los salarios y neutralizar cualquier arbitrariedad.
52

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

EL ANALISIS DEL CARGO Y SUS INFORMACIONES PARA LA EVALUACIN DEL CARGO. CONTENIDO DEL CARGO
LO QUE HACE: Tareas ejecutadas CUNDO LO HACE: periodicidad, diario, semanal, etc. CMO LO HACE: personas supervisadas, mquinas o equipos, material, datos utilizados. DNDE LO HACE: ambiente de trabajo, actividad detenida o en movimiento, de pie o sentado PORQU LO HACE: Objetivos del cargo

53

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

METODO DE ESCALONAMIENTO: consiste en disponer los cargos en orden decreciente o creciente en relacin algn criterio de comparacin.

Lmite superior
Salario $

Lmite inferior

menos
Criterio de escalonamiento

mas

54

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

METODO DE CATEGORIAS: son conjuntos de cargos con caractersticas comunes y que pueden disponerse en una jerarqua o escala predeterminada.

Categora 1

Cargos no calificados Cargos calificados

Trabajo esencialmente rutinario que requiere poca precisin y experiencia limitada. Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especfica en el desempeo de tareas de cierta variedad y dificultad. Exigen espritu analtico y creador para solucionar problemas tcnicos complejos y desarrollar mtodos.

Categora 2

Categora 3

Cargos especializados

55

Analizar los elementos contenidos en una solicitud de empleo, as como elaborar su currculum vitae

56

INVESTIGACIN SALARIAL

Es conveniente analizar los salarios de la comunidad: promover una investigacin salarial (cuales son los cargos investigados, compaas participantes, periodicidad) y puede hacerse por medio de: cuestionarios, visitas a empresas, reuniones o llamadas telefnicas con especialistas en salarios. POLITICA SALARIAL: conjunto de principios que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin, en lo que corresponde a la remuneracin de sus empleados. La poltica salarial debe contener:

Estructura de cargos y salarios Salario de admisin Previsin de reajustes salariales: reajustes colectivos, reajustes individuales: por promocin (un cargo diferente, superior al actual), por escalafn( salarios compatibles con salarios pagados en el mercado), por mritos (por un desempeo superior al normal). LA POLTICA SALARIAL DEBE TENER EN CUENTA OTROS ASPECTOS COMO SON: beneficios sociales, estmulos y desempeo, progreso profesional, garanta de empleo (estabilidad en la empresa).

57

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

Una parte considerable de la remuneracin total, est constituida por los beneficios sociales, estos beneficios constituyen costos de mantenimiento de personal.

Remuneracin directa: es el salario y es proporcional al

cargo ocupado.

Remuneracin indirecta: son los servicios y beneficios

sociales y por lo general es comn para todos los empleados, no importando el puesto que ocupe. Los beneficios sociales son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzo y preocupaciones.
58

ORGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Son de origen reciente y estn ligados con la concientizacin de la responsabilidad social de la empresa y se deben a los siguientes factores:
Nueva actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales, exigencia de los sindicatos, legislacin laboral, competencia entre las empresas por la disputa de los R.H., etc.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES: En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de produccin, etc. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descansos, restaurant, transporte. Fuera de la empresa, en la comunidad: recreacin, actividades comunitarias.

59

CLASIFICACIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En cuanto a sus exigencias: Legales y espontneas.

Legales:

Espontneas:

Son los exigidos por la legislacin laboral: prima anual, vacaciones, pensin, seguro de accidentes de trabajo, salario por maternidad, etc. son los concedidos por la empresa y que no son exigidos por la ley: restaurante, transporte, asistencia mdica hospitalaria diferenciada mediante un convenio, etc.

En cuanto a su naturaleza: Monetarios y no monetarios

Monetarios, son los beneficios concedidos en dinero, a travs No monetarios:

de la nmina: prima vacacional, vacaciones, reembolso por pago de medicamentos, etc. prstamos, son ofrecidos en forma de servicio o ventajas o facilidades para los usuarios: restaurante, servicio social, club, transporte, horario mvil de entrada y salida, etc.

60

BENEFICIOS SOCIALES

Un plan de beneficios sociales se ofrece con el fin de atender las necesidades de los empleados. Un esquema que sea capaz de atender aquellos factores de insatisfaccin (ambientales o higinicos), as como algunos factores de satisfaccin (motivacionales o intrnsecos)

61

OBJETIVOS Y CRITERIOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Existen algunos principios que sirven como criterios para disear un esquema de beneficios sociales:

PRINCIPIO DEL RETORNO DE LA INVERSIN:

No debe emprenderse ningn beneficio voluntario para el empleado a menos que haya un rendimiento en trminos de productividad y moral por parte del empleado.

62

OBJETIVOS Y CRITERIOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD MUTUA:

los costos de los beneficios deben ser siempre compartidos entre la organizacin y los empleados beneficiados. La responsabilidad mutua es la caracterstica de las personas que cooperan entre s para promover un propsito de grupo Adems se debe tomar en cuenta: los beneficios deben satisfacer alguna necesidad real, deben confinarse a actividades en dnde el grupo es ms eficiente que el individuo, ser ventajoso a largo plazo, ser planeado y costeado entre organizacin y empleado.

63

OBJETIVOS Y CRITERIOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Objetivos
1. Reduccin de rotacin y ausentismo. 2. Elevacin de la moral. 3. Refuerzo de la Seguridad.

Criterios
1. 2.

Ventajas de
organizacin Eleva la moral del empleado. Reduce rotacin y ausentismo. Eleva la lealtad. Aumenta el bienestar. Aumenta la productividad y disminuye el costo unitario de trabajo

los beneficios
empleado Asistencia para solucin de problemas personales. Aumenta la satisfaccin en el trabajo. Contribuye al desarrollo personal. Reduce sentimiento de inseguridad.

3.

4.

5.

6.

Costo del programa. Capacidad de pago. Necesidad real Poder del sindicato. Responsabilidad social. Reacciones de la fuerza de trabajo.

64

BENEFICIO SOCIAL

Problemas de un programa de beneficio social:

Acusacin de paternalismo, Costos muy elevados, Prdida de vitalidad cuando se convierte en hbito, Trabajadores menos productivos, Nuevas fuentes de quejas y reclamos, etc. Mejorar la calidad de vida de los empleados Mejorar el clima organizacional Reduccin de rotacin de personal y ausentismo Facilidad para atraer y mantener al R.H. Aumento de la productividad.

En resumen, la esencia del beneficio social es:

65