GESTION DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRES INPPARES

INTRODUCCION
I n s t i t u t o P e r u a n o d e P a t e r n i d a d R e s p o n s a b l e ( I N P PAR E S ) e s u n a o r g a n i z a c i n n o gubernamental, se constituy como empresa el 12 de setiembre de 1976 con una misin: contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas, en especial aquellas social y econmicamente menos favorecidas, brindndoles educacin y servicios integrales, con nfasis en salud sexual y reproductiva, evidencindose as una misin ms completa dirigida no slo a las mujeres en alto riesgo reproductivo u obsttrico, jvenes y adolescentes, sino tambin a hombres y adultos mayores. , Inppares bajo una necesidad actual de visin de negocio, y ms aun tomando como punto referencial la filial de San Juan de Lurigancho, de la que forme parte, requiere la realizacin de este proyecto, propuesta que busca satisfacer las necesidades actuales de tecnificar una funcin actual del Departamento de Recursos Humanos por una verdadera Direccin Integral de Gestin de Capital Humano.

E VAL U AC I N D E L R E A D E R E C U R S O S H U M AN O S E N L AS S I G U I E N T E S R E AS

Ad m i s i n d e p e r s o n a s . ( R e c l u t a m i e n t o - S e l e c c i n ) El proceso de reclutamiento en la empresa inppares se encuentra definido de manera es decir se conocen los pasos de su proceso, sin embargo no se tiene documentado el mismo; el re direccionamiento para ocupar vacantes es directamente mediante Fuentes Externas, a travs de la colocacin de un anuncio en internet. Este proceso es realizado por el rea de Recursos Humanos. Adicionalmente la empresa inppares est suscripta en pginas de I n t e r n e t d e b u s c a d o r e s d e Ta l e n t o s ( B u m e r n y C o m p u t r a b a j o ) , p a r a e n c o n t r a r p o t e n c i a l e s perfiles de candidatos.

AP L I C AC I N D E P E R S O N AS ( D I S E O C AR G O S E VAL U AC I N D E L D E S E M P E O )

El proceso de diseo de cargos no se encuentra definido en Inpares-SJL, tiene esta rea en proceso de mejoramiento ya que a pesar que el diseo de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de talento humano, necesaria para la seleccin, la induccin, la administracin salarial y compensaciones, y la descripcin de roles y responsabilidades se maneja tan solo verbalmente. El proceso de evaluacin en la empresa inppares se realiza cada vez que va culminar el contrato del empleado, se evala si el trabajador ha cumplido con el objetivo que le empresa ha trazado, como por ejemplo: el rendimiento del trabajador en sus funciones. Si el empleado pasa la evaluacin, se le renueva el contrato.

D E S A R R O L L O D E P E R S O N A S . ( E N T R E N A M I E N TO S PROGRAMAS DE CAMBIO)

E l e ntren am iento a los nu e vos co la bora dores es r eal iza do p or un sub alter no esc ogi do p or e l rea de Recurs os Hu manos ind ica ndo cu ales los r oles y func io nes a dese mp ear s eg n l os re quer im i entos del carg o ; en caso de ser u n nue vo car go, e l cand idat o es en vi ad o a par a una capac itac in verba l y d e m o str ativa d e l c a r go p o r u n l a p s o d e 5 d a s l a b o r abl es . A part ir de este mo mento e l co lab ora dor entra a u n per iodo d e prue ba de 9 0 das, post eri or aqu el lo e l jefe d irecto e va la lo rea liza do y e lab ora un i nfor me qu e d eter min a si e l col abor ador se ha desem pa ado d e for ma sat isfactor ia par a la r especti va f irm a d e co ntrato por un a o y de al l un c o n tr ato d e c a r cter i n d e f in id o .

C O M P E N S AC I N D E P E R S O N AS ( S AL AR I O S )

La Empresa se rige estrictamente a lo que dictamina la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en funcin de lo cual, los salarios son establecidos acordes a una tabla salarial. La remuneracin de los colaboradores de inppares se encuentra estructurada de la siguiente forma: Sueldo Nominal Beneficios Sociales Horas Extras Complementarias y Suplementarias de ser el caso. Generalmente quienes perciben el pago de horas extras son los colaboradores que trabajan en el rea de atencin al cliente que laboran en la Clnica. Todos los colaboradores perciben una remuneracin fija a diferencia de los trabajadores que realizan la funcin de atencin al cliente. No existen planes de beneficios corporativos aparte de los entregados por Ley.

 E n r e l a c iM nAN a T l aE t c nic de S eD gu r i dP ad yS SO a lN ud Oc pH ac on l ,NlE a Y c o mp a a n o N IM Ia EN TO E ER AS . u( IiG Ia E p o s e e u n ma n u a l d e f i n i d o , s i n e mb a r g o s e t i e n e u n e n c a r g a d o d e ma n e j a r e s t e a s p e c t o ,S eE l G j e fU eR m d iAD co dI eN D r eU a ,S qT uR ien e s -e lC eAL n c aI rD ga d o dD e E c o nV tro lar ID I AL AD ID Al a s e g u r i d a d y s a l u d o c u p a c i o n a l d e a c u e r d o a l i n e a m i e n t o s b s i c o s es t a b l e c i d o s p o r l a organizacin. L o s c o n t r o l e s q u e s e r e a l i z a n s e e n f o c a n p r i n c i p a l me n t e d e s d e l a p t i c a d e l a h i g i e n e e n s e r vi c i o s m d i c o s ( u s o d e ma s c a r i l l a s y e q u i p o a l ma n i p u l a r l a t o ma de anlisis.)

M O N I TO R E O D E P E R S O N AS . ( C O N T R O L )

La herramienta de control no se encuentra definida debido a la carencia de un mtodo para llevarla a cabo, lo que produce que se controle el desempeo de un colaborador dependiendo del criterio subjetivo del jefe inmediato, mas no mediante un proceso estructurado.

PROBLEMTICA
La empresa inpares a nivel nacional actualmente no desarrolla sistemas de Gestin de Capital Humano . ya que an se maneja bajo el concepto de un departamento de Recursos Humanos, con operaciones centralizadas desde el local central ubicado en Lima -Jess Mara , regido por polticas y procedimientos no actualizados, de forma burocrtica, que representa un desconocimiento en cuanto a la situacin real de gestin de desempeo, valoracin de competencias y clima organizacional generadas en las zonas del pas donde ejecuta sus diferentes actividades comerciales, por tanto el trabajo de nuestros colaboradores no est siendo considerado como un activo generador de xito en la Compaa.

IMPLEMENTACIN

VISION DE INPPARES es lder en la proteccin de la salud sexual y reproductiva, y la promocin del desarrollo social. MISION:Contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas, en especial de aquellas social y econmicamente menos favorecidas o excluidas, brindndoles educacin y servicios integrales con nfasis en salud sexual y salud reproductiva en el marco de los derechos de las personas y amparando sus acciones en una institucin slida, camino al auto sostenimiento, que aporta a la disminucin de las brechas sociales a travs de la implementacin eficiente de programas y promueve la participacin de voluntarios y personal competente profundamente comprometido con nuestros valores . Reclutamiento y Seleccin

En este caso como herramienta de reclutamiento se ha elegido el anuncio en la prensa, para el proceso de seleccin se utilizara un test y pruebas psicolgicas ,para que nos proporcionen la informacin puntual y especifica del candidato que participen en el proceso. El test que se recomienda es el de Test de adaptacin de Hugo Bell A partir del perfil que se defini, cada puesto tendr competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestin o derivadas de las conductas. Una correcta seleccin deber contemplar ambos tipos de requerim ient os , ya que en s u c onj unto c onf orm an el perf il bus c ado . Ap l i c a c i n d e Pe rs o n a s Para ajustar tanto la conduccin de la organizacin como la del personal, se utilizara el modelo de evaluacin de desempeo por competencias, esta herramienta de retroalimentacin, basada en la coleccin de informacin de mltiples fuentes, nos permitir apreciar los resultados del desempeo, competencias, habilidades y comportamientos especficos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeo y efectividad del servicio prestado . Desarrollo de personas Adems de definir las competencias y de detectar las necesidades se deber implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeo, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.

IMPLEMENTACIN
Compensacin de personas
la empresa deber implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarn para el clculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relacin a su puesto y a su desempeo. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible
Evaluar el desempeo por competencias

Mantenimiento de personas
La creacin de un manual de procedimiento para el trabajo de todo el personal que desempeas funciones especificas .

Monitoreo de personas
Se creara un plan de monitoreo para poder medir el tiempo de ejecucin de las labores que realiza el personal , el cual nos ayudara a tomar acciones que nos permitan logar los objetivos deseados .Identificar los xitos o fracasos reales o potenciales lo antes posible y hacer ajustes oportunos a la ejecucin.