Profesora: Rosa Panta Alumna: Alegra Dvila Milagros 2013

El Clima organizacional, tambin es concebido, como el ambiente generado a partir de las vivencias cotidianas de los miembros de una institucin. Estas percepciones tienen que ver con las actitudes, creencias, valores y motivaciones que cada uno posee y expresa en las relaciones personales y profesionales (Rodrguez, 1999, p.12).

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Estructura Responsabilidad Recompensa Desafo Relaciones Cooperacin Estndares Conflictos Identidad

 Clima Autoritario Explotador: La direccin no tiene

confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Clima Autoritario Paternalista: Aquel en el que la direccin tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. Clima Participativo Consultivo: aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. Clima Participativo - en Grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles.

 Cultura Organizacional: Conjunto de creencias,

expectativas y

valores. Contexto Estructural: Dada por la percepcin que tienen los miembros de la organizacin sobre reglas, procedimientos, trmites. Forma de realizar el Trabajo: El personal de la organizacin, generalmente cumple funciones individuales. Relaciones Interpersonales: Los miembros de una organizacin, durante el desarrollo de sus actividades laborales interactan en un ambiente en el que debe ser de libertad, equidad, respeto, buen trato y consideracin

Indicadores indirectos del clima Las variables que atentan contra el mejoramiento de la productividad en la empresa son las siguientes: (Ordoez, 2000) A. Aumento de ausentismo B. Aumento de rotacin externa C. Aumento de rotacin interna D. Aumento en las quejas de clientes E. Aumento en los accidentes laborales F. Productividad baja G. Falta de participacin H. Conflictividad

Proceso a seguir para la medicin del clima

1. Definicin de objetivos Eleccin de los mtodos de recojo de datos A. Cuestionarios

a. Segn el nivel de estandarizacin

1. General o estandarizado 2. Especfico b. Segn el tipo de preguntas 1. Cerradas 2. Abiertas 3. Mixtos B. Entrevistas a. Libre

b. Estandarizada
c. Sistemtica C. Diagnstico grupal a. Entrevista grupal b. Grupo de discusin

Comunicacin a los empleados Informar a gerencia Informar a los mandos medios Informacin a todos los empleados Seleccin y formacin de analistas Las personas que realizarn la recoleccin de datos, despus de ser seleccionadas, deben ser capacitadas acerca de la organizacin, por ejemplo, qu es lo que hace, cul es la estructura de la misma, etc. Recoleccin de datos Si es una consultora externa la que tiene a cargo el estudio del clima organizacional, se deben revisar las dimensiones y factores que se consideran para medir las percepciones de los empleados en la empresa. Anlisis de los resultados Una vez que se hayan recogido todos los datos requeridos, mediante las tcnicas anteriormente mencionadas, se procede a analizarlos. Se deben mostrar los resultados, mediante tcnicas computarizadas, en forma estadstica, para un posterior anlisis cualitativo de los resultados.

Informe final Generalmente, se incluyen los siguientes apartados: A. Introduccin B. Metodologa C. Contenido del estudio

D. Resultados

PRINCIPALES MODELOS UTILIZADOS EN LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Modelo de Litwin y Stringer

Stringer identificaron la productividad relacionndola con los comportamientos asociados con las investigaciones de David Mc Clelland

Modelo de Likert Luego de una extensa investigacin, Likert (1990) desarrolla un instrumento de medicin del clima organizacional, que en un principio era proyectado a mostrar las diferencias entre los distintos sistemas de gestin en una empresa particular .

Se presentan resultados de un estudio descriptivo y explicativo en la empresa Bodega Comercial Mexicana ZapataAcapulco, cuyo objetivo fue evaluar como inciden los factores: identificacin con la empresa, comunicacin, liderazgo, polticas, salarios, capacitacin y las oportunidades de progreso en el clima organizacional de dicha empresa. Se estudi una muestra de 152 trabajadores de un total de 183. Se dise un cuestionario con 26 tems adaptando las dimensiones de Likert, Litwin y Stringer, Pritchard y Karasick, Halpin y Crofts y, una escala ideal tomando referentes de los cuestionarios de Fernndez Arena. El clima organizacional se midi segn los rangos de los puntajes alcanzados: malo (0 a 3952), regular (3953 a 7904), bueno (7905 a 11856) y muy bueno (11857 a 15808). Los factores con menor puntuacin fueron: los salarios y las polticas y, los factores mejor evaluados fueron: las oportunidades de progreso y la Identificacin con la empresa. La evaluacin global alcanz 10822 puntos de un total de 15808, encontrndose que el clima laboral en trminos generales es bueno. No obstante, el estilo de liderazgo que prevalece es de tipo autoritario explotador, afectando negativamente el ambiente de trabajo e incrementado las barreras de comunicacin entre jefes y subordinados.

Para la evaluacin del clima organizacional en Bodega Comercial Mexicana Zapata- Acapulco, se seleccionaron siete variables o factores tomando como base las quejas o comentarios de los empleados al abandonar la empresa (entrevista de salida). Los factores seleccionados y las razones implicadas fueron: 1. Comunicacin 2. Liderazgo 3. Polticas 4. Salarios 5. Capacitacin 6. Identificacin con la empresa 7. Oportunidades de progreso

MATERIAL Y METODOS El estudio llevado a cabo fue de tipo descriptivo y explicativo. Se tom una muestra de 152 elementos tomados de una poblacin total de 183 trabajadores de los departamentos de perecederos, alimentos, abarrotes, ropa, lneas generales y servicios; para ello se aplic el muestreo probabilstico por estratos. Se utiliz un cuestionario para recolectar informacin y evaluar el clima laboral existente; sin embargo debido a la falta de cuestionarios adaptados a la cultura organizacional de nuestro pas y a la complejidad de los existentes en versiones estadounidenses que podran confundir y presentar problemas de interpretacin a los empleados, se elabor y adapt un cuestionario de 26 tems mismos que incluyeron las variables: identificacin con la empresa, polticas, liderazgo, comunicacin, salarios, capacitacin y oportunidades de progreso; con relacin al estilo de las preguntas, se utiliz un bajo grado de abstraccin al plantearlas de un modo coloquial, construidas como afirmaciones, por ejemplo: cuando tengo alguna duda, puedo preguntar con tranquilidad a mi jefe; ante estas afirmaciones, el colaborador podra o no estar de acuerdo, tambin en distintos grados. La escala que se utiliz fue la de Likert de 1 a 4 puntos por su facilidad de manejo y tabulacin, aunque posiblemente lo ideal hubiese sido una escala ms amplia, reconociendo que tal vez sta no sea tan precisa como se hubiera querido.

FACTORES PRESENTES EN EL CUESTIONARIO Se revisaron los cuestionarios de Likert que presentan ocho factores; el cuestionario de Litwin y Stringer con cinco factores; el de Pritchard y Karasick que utiliza once dimensiones y el de Halpin y Crofts que incluye ocho dimensiones. Los factores seleccionados sobre la base de las quejas ms frecuentes de los colaboradores, as como los tems que los integran fueron los siguientes:

Factor Comunicacin: Referidos a los procesos de transmisin de informacin, rdenes y en general, a los actos comunicativos, ya sean orales, escritos, formales o informales (Preguntas: 9, 10, 15, 17, 19 y 21). Factor Liderazgo: Considera el tipo de relacin de trabajo que sostienen los jefes y los colaboradores, incluyendo rdenes, sugerencias, supervisin, etc. (Preguntas: 3, 4, 7, 16 y 23). Factor Polticas: Se refiere a los centros formales de autoridad, donde se originan las decisiones que deben ser cumplidas (Preguntas: 24 y 25). Factor Salarios: Integrado por el reconocimiento del trabajo a travs de salarios justos, incentivos y prestaciones (Preguntas: 11, 12, 13 y 18). Factor Capacitacin: Se refiere a los sistemas de capacitacin implementados, as como a la preparacin tcnica de los jefes (Preguntas: 5 y 26).

Factor Identificacin con la empresa: Analiza el punto de vista que tienen los colaboradores acerca de la organizacin, as como del grado de satisfaccin que sta les proporciona (Preguntas: 1, 6, 8 y 22).
Factor Oportunidades de progreso: Se refiere a las expectativas de logro o de mejora en el futuro por parte de los colaboradores (Preguntas: 2, 14 y 20).

Escala de apreciacin del clima laboral

Para proponer una escala ideal que permitiera medir en trminos cuantitativos el Clima organizacional, se adapt una escala numrica propuesta por Fernndez Arena (1997) para cada uno de los factores estudiados. Tomando como ejemplo al factor polticas (vase Tabla 1), ste est integrado por dos preguntas (24 y 25), mismas que pueden responderse en un intervalo de 1 a 4 puntos, desde la evaluacin menos favorable (1), hasta la ms favorable (4). Al ser aplicados 152 cuestionarios, las preguntas 24 y 25 se repiten en la misma cantidad y en condiciones ideales (clima organizacional muy bueno), todos los encuestados asignaran la puntuacin mxima a dichas preguntas (4 puntos), obtenindose 608 puntos para cada una de ellas, mismas que sumadas alcanzan un mximo total de 1216 puntos (condicin ideal), en el factor estudiado. Este puntaje ideal disminuir a medida que los colaboradores asignen a estas preguntas puntajes inferiores (1, 2 y 3 puntos), segn su apreciacin personal del clima organizacional. Lo anterior se aplica a cada uno de los ocho factores estudiados. De acuerdo con este criterio, la puntuacin global de los factores segn el nmero de tems contenidos en los cuestionarios seran mximo de 15808 puntos (152 cuestionarios con 26 tems cada uno, evaluados con 4 puntos), 11856 puntos (152, 26, 3), 7904 puntos (152, 26, 2) y, 3952 puntos mnimo (152, 26, 1).

Encontramos que algunos factores contribuyen a mejorar el clima organizacional (Oportunidad de progreso e Identificacin con la empresa), mientras que otros factores lo debilitan (salarios, autoridad o polticas y liderazgo). Lo anterior se puede entender analizando la tabla III en la que se muestran los puntajes alcanzados y el grado de cumplimiento en cada factor. La tabla III muestra que la puntuacin mxima obtenida en la evaluacin del clima de la empresa Bodega Comercial Mexicana Zapata fue de 10822 puntos de un total de 15808 representando un alcance o cumplimiento del 68%. Utilizando la escala global para evaluar el clima organizacional (vase tabla II), dicha puntuacin se ubica en el intervalo cuyos lmites van de 7905 a 11856 puntos, por lo que se concluye que el clima organizacional en Bodega Comercial Mexicana Zapata Acapulco en trminos generales es bueno.