GESTO DE PESSOAS

'Voc pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas preciso pessoas para tornar o sonho realidade'
Walt Disney

Seres humanos = chave sucesso/fracasso das estratgias inovadoras de uma organizao. Processos e a tecnologia so necessrios para transformar uma empresa LEMBRE-SE as pessoas que do vida a esses aspectos.

 Assim como as pessoas, as situaes de trabalho diferem de uma empresa para outra, de um pas para outro atentos tendncias do mercado e especialmente s pessoas - clientes internos e externos que a compe.

 Clientes mudaram. Empresas inovadoras e bem sucedidas

Arriscam; Buscam novas estratgias - expectativas vo alm de apenas sobreviver destacar da concorrncia garantindo longevidade e crescimento.

Trabalhamos com gente

Produto e Servios - proximidade com o humano: - seus sentimentos e emoes; - suas expectativas; - seus valores; foram construdos ao longo da vida e podem ser recriados a partir de afinidades com uma cultura empresarial que favorea o crescimento contnuo e compartilhado e investimento no capital intelectual.

Recursos Humanos
Responsvel Toda infra-estrutura oferecida ao colaborador desempenhar bem a sua funo. Desde a sua contratao, treinamento e monitoramento.

Diagnstico
Sobre gesto de pessoas na organizao Condies organizacionais que so enfrentadas Planejar os objetivos na rea de gesto de pessoas juntamente com os objetivos da organizao Avaliar os resultados constantemente. O processo de gesto de pessoas envolve: Processo de Proviso, Processo de Aplicao, Processo de Manuteno, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitorao.

PROVISO PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Recrutamento - atrair vrios candidatos para vagas disponibilizadas selecionados - a futura seleo. Recrutamento pode ser: interno ou externo ou seguir novas tendncias e-recruting.

RECRUTAMENTO INTERNO :
- Promoo ou transferncia dos prprios funcionrios da organizao: Vantagens: - Pessoa j estar familiarizada com a empresa; - Informaes mais precisas sobre o candidato; - Melhora na moral do funcionrio. Desvantagens: - Como um novo treinamento; - A promoo pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionrios; - Reduo da inovao no trabalho.

RECRUTAMENTO EXTERNO
iniciado: anncios, agncias de emprego, propaganda e outros. A vida pessoal deve ser considerada na hora da seleo. Finalidade : identificar pessoas que tenha caractersticas para a futura vaga oferecida pela organizao e que possam se tornar colaboradores satisfatrios. As informaes dos currculos sero verificadas aps uma srie de testes e entrevistas principalmente as informaes sobre idiomas.

RECRUTAMENTO EXTERNO
Alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizaes: - Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a funo que poder exercer. - Testes Psicomtricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptido ou treinamento. - Testes de Personalidade: analisa traos de carter e de temperamento. O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo.

Devem ser elaboradas vrias hipteses, observar, pensar e imaginar e no apenas ser um verificador de dados.

E-RECRUTING
- a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currculo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das prprias empresas onde o candidato envia seu currculo. Empresas como HP ou General Eletric, j contratam mais de 87% dos funcionrios pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos tcnicos, de vendas, engenharia, gerncia mdia e estagirios. Os executivos e alta gerncia ainda dever passar pelo mtodo tradicional.

APLICAO DESENHO E ANLISE DOS CARGOS E AVALIAO DESEMPENHO

Cargo - todas as atividades desempenhadas por uma pessoa.

Desempenhar suas funes: Deve ter uma posio definida dentro do desenho da organizao. Para desenhar quatro condies so fundamentais: Contedo do Cargo: tarefas e atribuies a desempenhar; Mtodos e processo de trabalho: como sero realizadas as tarefas; Subordinao: a quem se reporta; Autoridade: quem ir supervisionar ou dirigir.

AVALIAO DESEMPENHO
Avaliao de Desempenho - tomou fora a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizaes - importncia - um ambiente de trabalho: mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Procura colaboradores : certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional ; com competncia interpessoal. Colaborador precisa : receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos. A Avaliao de Desempenho compara a percepo entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepo que o ocupante do cargo tem de si mesmo.

AVALIAO DESEMPENHO
Os principais objetivos do Sistema de Avaliao de Desempenho so: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; identificar competncias; melhorar a comunicao entre as pessoas; obter informaes relevantes para a promoo dos empregados; - provocar mudanas na cultura da empresa; - busca da melhoria continua. As organizaes necessitam: de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionrios de forma eficaz.

MANUTENO REMUNERAO E BENEFCIOS A forma mais tradicional de remunerao baseada : em cargos ( atividade desenvolvida pelos empregados), onde o nico parmetro para a definio do salrio. Agora as empresas esto buscando outras formas de remunerao:

sistema de competncia - privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Vantagens: foco direcionado para a pessoa e no para os cargos, onde os colaboradores sero reconhecidos e o nvel de profissionalizao aumenta.

REMUNERAO
sistema de remunerao por habilidade - capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padres da empresa. Essa tcnica direcionada a cargos de nvel operacional, onde as atividades so bem definidas e estveis. Princpios para colocar em prtica o sistema de remunerao por habilidade, como: plano de carreira; certificao das habilidades; treinamento e desenvolvimento; controle dos custos na folha de pagamento. A rea de recursos humanos - assumir um papel mais estratgico e menos operacional - colocando a disposio da empresa cursos de treinamento atualizados.

REMUNERAO
A rea de recursos humanos - assumir um papel mais estratgico e menos operacional - colocando a disposio da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionrios com vrias habilidades sero beneficiados, pois tero mais facilidade as mudanas no processo produtivo.

DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

As organizaes do sculo 21 - distinguiro pelos recursos humanos. As pessoas devero estar preparadas e treinadas - para as freqentes mudanas que acontecem. Treinamento: o preparo da pessoa para o cargo que ir exercer na organizao e imediato; Desenvolvimento: prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.

rea estratgica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organizao.
J que os colaboradores tm que estar prontos para: competir no mercado, desenvolver competncias e propagar os valores e misso da empresa em que trabalha.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Os principais objetivos: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanas de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informao e conceitos; aumentar a produo; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.

Conhecimento poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informao repassada para a empresa, mais retorno o colaborador ter.

Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que Toda a empresa possa produzir esse bem.

MONITORAO
A empresa dever manter um banco de dados

com informaes atualizadas

sobre colaboradores.

Ter regras definidas

- para a demisso de um profissional.

Dever ter um controle em relao a objetivos e tarefas executadas pelos funcionrios como tambm um rgido controle de freqncia dos empregados.

COMO MOTIVAR OS FUNCIONRIOS

Preciso identificar as necessidades (Pirmide de Maslow ) de seus colaboradores para no perder tempo nem dinheiro.

Necessidades Biolgicas e Fisiolgicas: as empresas devem oferecer salrios justos, horrios adequados e intervalo de descanso. Necessidades de Segurana: a empresa precisa mostrar aos funcionrios que est dentro das normas de segurana do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de sade e aposentadoria. Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relaes interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras. Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforo do colaborador, por meio de elogios, promoes, premiaes (no necessariamente da ordem financeira). Necessidades de Auto-Realizao: usar as idias dos funcionrios, fazer com que eles participem das tomadas de decises relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualizao e oportunidades desafiadoras.

REFERNCIAS

CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponvel em: < http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007.

FAE. Gesto de Pessoas. Disponvel em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007.
GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponvel em: < http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007. GESTAOERH. Revoluo nos mtodos de contratao. Disponvel em: <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007. INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponvel em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007. RITS. Dicas Prticas. Um roteiro para elaborar Poltica de Recursos Humanos Disponvel em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov. 2007. TEGON. Desenho de Cargos. Disponvel em: < http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007. UNIVERSIA. Profissionalizao e Gesto de Pessoas. Disponvel em: <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007. VOC S/S EXAME. 150 melhores empresas para voc trabalhar. So Paulo: Abril, p. 36 38. out. 2007