GESTION DE RRHH EN LAS EMPRESAS

PATRICIA BUSTAMANTE SCHOT JUNIO 2004

OBJETIVO DE LA PRESENTACION

Dar a conocer importancia de RRHH al interior de la organizacin Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa Mencionar indicadores de medicin de RRHH Ilustrar experiencia laboral: RRHH en la construccin....

P.Bustamante

COMENTARIOS
Los Directores de RRHH son vistos como

individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados El Director de RRHH es un consultor interno. Debe ser un estratega

P.Bustamante

COMENTARIOS
Una prctica habitual en las empresas

modernas es realizar permanentes evaluaciones de rendimiento a su personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los mejores dentro de la empresa.
P.Bustamante

APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??

PARADOJA: Existe actualmente una

contradiccin en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor ms importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no se la considera como parte esencial. Estratgicamente no se valora los RRHH Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual
Revista Opcin, CCH, Julio 200, n 46

POR QU SON IMPORTANTES LOS RRHH PARA UNA EMPRESA?

Los RRHH son la base del talento de una empresa, desde aqu salen los empleados ms competentes y leales. As mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir ms rpido y permite desarrollar el manejo del conocimiento. Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles.
Revista Opcin, n46, Julio 2000

CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?

Debiera medirse el valor agregado que entregue RRHH VALOR ECONOMICO: Cunto vale una empresa? Un contador dira: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos RRHH debe unirse al negocio de la empresa, entenderlo y asociarse

CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?

(continuacin)

Cul es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa?

RESPUESTA: COMPORTAMIENTO DESEMPEO El desempeo humano es la fuente creadora de valor. Ejemplo: Una decisin de 1 Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo
P.Bustamante

DESEMPEO : FUENTE GENERADORA DE VALOR

El Desempeo es factible de ser medido mediante las conductas observables. A la base estn las actitudes, que son la predisposicin a la accin.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento Previo al desempeo tambin estn los motivos: frustracin y mecanismos de defensa

P.Bustamante

VISION ESTRATEGICA DE RRHH

Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el desempeo y el desempeo agrega valor Las personas y su desempeo aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Ya lo deca Porter De las personas se genera una cultura del desempeo, que a su vez generan ventajas competitivas sostenidas Sentido trascendencia del ser humano

P.Bustamante

Cundo la gestin de RRHH tiene un carcter estratgico?

Cuando es coherente y alineada con la misin y estrategia de la empresa, el diseo organizacional existente y los valores directivos
ESTO SIGNIFICA QUE
Las conductas de las personas son funcionales al propsito estratgico (adicin de valor) las polticas, sistemas, de gestin de RRHH impulsan la ocurrencia de estas conductas En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva
P.Bustamante

CADENA DE VALOR M. PORTER

E N T O R N O
INFRAESTRUCTURA EMPRESA ADMINISTRACION RRHH DESARROLLO TECONOLOGICO ABASTECIMIENTO
SERVICIO LOGISTICA INTERNA OPERACIONES LOGISTICA EXTERNA MERCADOTECNIA Y VENTAS MARGEN

MARGEN

ADM. RRHH SEGN PORTER

Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempean para disear, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos. La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempea sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economas fundamentales para las actividades mismas.

El valor es la cantidad que los compradores estn dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona
Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades primarias 2) actividades de apoyo

ADMINISTRACION DE RRHH

Es una actividad de apoyo Consiste en las actividades implicadas en la bsqueda, contratacin, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal. Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratacin de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales) Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo La dispersin de estas actividades puede llevar a polticas inconsistentes

ADM. DE RRHH (continuacin)

Sus costos acumulativos rara vez son comprendidos as como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el costo de reclutar y entrenar debido a la rotacin. La administracin de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a travs de su papel en determinar las habilidades y motivacin de los empleados y el costo de contratar y entrenar.

DEFINICIN DE ADM RRHH

Es la forma (Polticas, sistemas, mtodos y tecnologas) cmo se administra el desempeo de las personas y grupos en la organizacin Supone crear y mantener un ambiente propicio para el desempeo eficiente y efectivo de las personas que trabajan para el logro de objetivos.

GESTION RRHH EN LA EMPRESA

ROL LINEA Asumido por Gerentes o jefatura Toma de decisiones Administrador de sus RRHH Eje de la produccin y venta de una empresa

ROL RRHH Asumido por Gcia RRHH Facilitador Consultor interno u externo Staff:rea de apoyo a la lnea

Es ms importante la funcin de Recursos Humanos que la estructura

P.Bustamante

CICLO DE RRHH
INGRESO PERSONAS

EGRESO PERSONAS

MANTENCIN PERSONAS

DESARROLLO PERSONAS
P.Bustamante

INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

SELECCION INDUCCION

P.Bustamante

RECLUTAMIENTO

La empresa debe determinar qu tipo de persona necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar qu conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro. Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe construir una proposicin de valorizacin por aporte de los empleados en que estos sealan qu valorizan

Revista Opcin, n46, Julio 2000

SELECCION
La funcin del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organizacin a identificar el candidato que mejor se adece a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades del puesto y a las necesidades generales de la organizacin El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, sino un medio para que la organziacin logre sus objetivos

P.Bustamante

INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

SELECCION INDUCCION

P.Bustamante

MANTENCIN PERSONAS

REMUNERACIONES

COMPENSACIONES

BENEFICIOS COMUNICACIONES INTERNAS

P.Bustamante

DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DE DESEMPEO

P.Bustamante

DESARROLLO DE CARRERA

Asociado al concepto de empleabilidad EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribucin profesional, cuando y donde sea necesario Es crtico identificar las capacidades personales (competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera La nueva relacin laboral enfatiza la responsabilidad del empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para mantener su vigencia en el mercado
P.Bustamante

CLIMA LABORAL
Percepcin de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven. Relacionado con la motivacin: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual Es el resultado de la interraccin del individuo con la situacin.

P.Bustamante

EVALUACION DESEMPEO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Las personas de una organizacin necesitan recibir retroalimentacin sobre su desempeo de tal forma de mejorar las deficiencias

P.Bustamante

CAPACITACION

El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitacin podra preparar a los lderes para definir una direccin y comprometer a otros en tal direccin.
Revista Opcin, n46, Julio 2000

DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DE DESEMPEO

P.Bustamante

EGRESO PERSONAS

DESVINCULACION PERSONAS

OUTPLACEMENT

P.Bustamante

OUTPLACEMENT

Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las personas durante su proceso de transicin hacia una nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa propia o jubilacin), que les ensea nuevas herramientas, tcnicas y estrategias para minimizar su tiempo de inactividad

P.Bustamante

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA

Hace 15 aos atrs, el enfoque clsico de la Gerencia de RRHH era la de un rea administrativa contable: rea de personal Esta rea de personal tena por funcin principal la administracin de las remuneraciones del personal de la empresa Posteriormente se fue creando el rea de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no poda encargarse las reas de negocios ( linea). Hoy la gestin de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organizacin P.Bustamante

INTERACCION ORGANIZACIONAL

EMPRESA
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

PERSONA
OBJTETIVOS PERSONALES

Contrato Psicolgico

EXPECTATIVAS Rol a cumplir Funciones a desempear Valores persona

EXPECTATIVAS Cargo a desempear Sueldo a recibir Trato personal

P.Bustamante

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS INDIVIDUALES

Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estn necesariamente contrapuestos Esta contraposicin no significa que no haya solucin mejor o superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas Si no existiera la intervencin creativa del contrato psicolgico, la suma algebraica dara como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin embargo, si hay una administracin eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y converger con toda su energa hacia el logro de varios objetivos que satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organizacin como de sus personas
P.Bustamante

DINAMICA FUNCIONAMIENTO
ENTORNO EMPRESA Misin Visin Valores Estilo gestin (direccin) Autoritario PERSONAS Delegatorio Persuasivo Participativo
P.Bustamante

Manejo de conflictos,una inversin que genera competitividad

COSTOS Y RIESGOS:
Prdida de tiempo excesiva en la atencin de conflictos Baja productividad Rotacin excesiva personal Existencia de costosos litigios potenciales Posible desprestigio de la imagen corporativa Ausencia de compromiso institucional que promueve la desconfianza interna y externa Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos derivados de la interaccin humana
Revista Opcin, Cmara Chilena de la Cosntruccin, Sept.2001 n52

INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH

N Hrs capacitacin v/s total hrs trabajadas Rotacin de personal Ausentismo laboral N de accidentes laborales por mes/ao Nmero de ingresos mes/n de reclutados y seleccionados Nmero de egresos mes Promedio hrs extras por trabajador % salarios/ingresos etc....

P.Bustamante

INDICADORES VANGUARDISTAS DE RRHH

Satisfaccin laboral Motivacin laboral Valoracin Incentivos no monetarios Tiempo medio para la resolucin de conflictos Competencias relacionadas con la gestin del rendimiento Distribucin de incentivos asociado al rendimiento

PRODUCTIVIDAD LABORAL

ASOCIADA A
P.Bustamante

LA GESTION DE RRHH

INMOBILIARIA Y CONSTRUCTORA ACONCAGUA

DESAFIOS
Proponer recomendaciones acerca de

los incentivos laborales, que permitan, inducir un aumento de la motivacin laboral y productividad

La Realidad Prctica Nacional...

Plazos de Contratacin
1 - Forma de Contratacin s/T
MENOS DE 30 DAS 2% NO SABE INDEFINIDO 5% 10%

POR OBRA 36%

POR FAENA 26%

Estudio CDT; 1998

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

100%

10%

90%

Capacitacin Estabilidad Laboral Bono fin de obra Dinero Ayuda Social Vacaciones Pagas Ropa de Trabajo Seguridad Infraestructura Educacin Premiar sugerencias Comunicacin y Respeto Deporte Reconocimiento Desayuno, Almuerzo Das libres
Estudio CDT; 1998

La Realidad Prctica Nacional...

Acciones de la Empresa que son consideradas Incentivos por los Trabajadores

0%

La Realidad Prctica Nacional...

Incentivos que ms le Gustan a los Trabajadores

% Respecto al Nde Entrevistados
45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

Comunicacin

Capacitacin

Estabilidad

Ayuda Social

Vacaciones

Dinero

Bono fin de

Estudio CDT; 1998

y Respeto

Obra

RECURSOS HUMANOS

EXPERIENCIA EN ACONCAGUA.....

FONDO SOCIAL

P.Bustamante

SIMBOLO MES ALEGRIA

P.Bustamante

QUE DIJO LA PRENSA

P.Bustamante

QUE DIJO LA PRENSA

P.Bustamante

QUE DIJO LA PRENSA

COMENTARIOS DE ALGUNOS EJECUTIVOS En la Prensa

Patricia Bustamante Sch., jefe de RRHH. todos estn felices con esta iniciativa y han quedado descolocados al ver que el Gerente General los recibe disfrazado de payaso....

Carta de Patch Adams

9/05/2002
Mi querido Anbal:

Me fue muy grato recibir tu mgica carta el artculo y las fotografas (muchas gracias por las traducciones) me hizo rer y saltar de arriba abajo.

Culminacin del Mes de la Alegra

Culminacin del Mes de la Alegra

Carros Alegricos

Medio: El Mercurio Ediciones Especiales Ubicacin: Pgina 4 Fecha: 26 de mayo de 2004