Qu es el Desarrollo Organizacional?

QUE ES EL D.O.?
Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organizacin. Los cambios que se buscan estn ligados directamente a la exigencia o demanda de la organizacin que intenta satisfacer. El desarrollo organizacional se basa en la estrategia educativa que hace hincapi en la importancia en el comportamiento experimentado. Los agentes de cambio son en su mayora, pero no exclusivamente extraos al sistema del cliente. (agentes externos).

El D.O. implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y los componentes del sistema-cliente.
Los agentes de cambio comparten una filosofa social, un conjunto de valores referentes al mundo y a las organizaciones humanas en particular; que da forma a sus estrategias, determinada sus intervenciones y rige en gran parte sus respuestas a los sistemas-cliente.

QUE NO ES EL D.O.
El D.O. es meramente entrenamiento en sensibilizacin; hay una amplia variedad de programas que pueden ser eficaces desde las sesiones de retroinformacin hasta las reuniones de confrontacin. Lo importante en el D.O. es que los datos los genere el propio sistema-cliente. El D.O. no es una forma refinada de liderazgo tolerante, el D.O. no prescribe estilo de liderazgo alguno, salvo el que sea abierto y que acepte el dialogo, lo cual significa cualquier cosa menos que sea tolerante.

Origen del Desarrollo Organizacional.

El D.O. como punto de referencia se puede decir que tuvo 3 precursores principales:

1. El entrenamiento en sensibilizacin. 2. Los sistemas socio-tcnicos. 3. La encuesta de retroalimentacin.

El surgimiento del D.O., surge en primera instancia de la necesidad de las organizaciones de aumentar la produccin, y los servicios Segundo en la fuerza laboral en los aos posteriores de la Segunda Guerra Mundial.

La raz: de Entrenamiento de Laboratorio. La segunda: raz La Organizacin Socio Tcnica. La tercera: raz Investigacin en rastreos de retroinformacion de la Organizacin.

NATURALEZA DEL DO.

Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad
es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones en tal forma que estas puedan adaptarse a nuevas tecnologas, mercados y retos, as como el cambio vertiginoso del cambio mismo. Para que el consultor o agente de cambio? Cuando en la solucin de un problema surgen dos o ms personas que tienen opciones, se necesita un tercero para hacerlos consientes de sus actitudes y alternativas que deben tomar a fin de proceder de manera objetiva en la respectiva solucin, esto es lo que precisamente acontece en el D.O. por lo cual es necesario contratar a una persona llamada consultor, para que asista a los miembros de la organizacin llamados clientes; en sus asuntos y problemas que trata de solucionar el D.O. Ahora cabe preguntar: cuales son las habilidades que requiere un consultor interno (o sea que pertenezca a la empresa) o externo (es decir, que sea contratado temporalmente por la empresa) para ser efectivo?

Naturaleza del D.O.

Todo sistema por su naturaleza esta regido sobre la premisa de que por el simple hecho de existir tiende a generar cambios. Sin embargo, los estudiosos del desarrollo, por su naturaleza o escencia lo han llamado de diferentes formas y se ha clasificado por las experiencias de comportamientos que se han tenido.

Filosofia: El D.O. por su naturaleza podemos definirlo como una filosofia, ya que predica una forma de vida en la que se deben de hacer las cosas de acuerdo con la forma de ser y de actuar, con lo que se dice y coon lo que se hace.

Arte: El D.O. es un nuevo arte de perfeccionar la organizacion integrando necesidades de la empresa y necesidades de las personas.

Un enfoque Administrativo. Es una manera de manejar y optimizar los recursos H.F.M. dia a dia con un estilo renovador.

Tecnologia: El D.O. es una nueva tecnologia, un conjunto practico de instrumentos y tecnicas para cambios planeados.

OBJETIVOS DEL D.O.

Los objetivos de una implantacin del D.O. en una determinada organizacin depende del diagnostico que se haga de sta: no obstante existen algunos que se pueden considerar como los mas comunes: 1. Desarrollar un sistema viable de auto-renovarse, que se pueda renovar de varias maneras dependiendo de las tareas; la funcin debe determinar la forma; y no las tareas encajar en las estructuras existentes. 2. Hacer optima la efectividad tanto en el sistema estable, como en los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc. mediante los cuales se lleva a cabo gran parte del trabajo de la organizacin). Por medio de la creacin de mecanismos de continuo mejoramiento. 3. Avanzar hacia la colaboracin y competencia (regulada) entre las unidades independientes. 4. Crear condiciones en la que se haga aparecer el conflicto inevitable y que se maneje adecuadamente.

5. Lograra el punto en que se tomen las decisiones en base a las fuentes de informacin y no a las funciones organizacionales. 6. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre miembros de la organizacin. 7. Crear un ambiente en el cual la autoridad de un papel asignado se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad. 8. Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales. 9. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personales en la organizacin. 10. Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en la plantacin y ejecucin

PRESPECTIVAS DEL D.O.

Ayuda al personal administrativo y staff de la organizacin en sus actividades sean ms efectivas y eficaces.

Proveer de las herramientas para establecer relaciones publicas e interpersonales ms efectivas. Trabajar efectivamente con diagnsticos, solucin a problemas y mejor toma de decisiones. Sobreviviencia en un mundo rpido de cambios y creacin de alianzas con:

Explosin y Generacin del Conocimiento.

Rpida Obsolescencia de los productos o servicios. Composicin Cambiante de la fuerza laboral, con la especializacin, profesionalizacin y/o polifuncionales. El crecimiento de la internacionalizacin, ampliando mercados, actividades y relaciones, buscando la competitividad y la productividad

CARACTERISTICAS DEL D.O.

CONSTRUCCIN DE EQUIPOS VALORES HUMANOS

ORIENTACION DE EMERGENCIA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL RETRO ALIMENTACIN

ORIENTACIN SISTMICA

UTILIZACION DE UN AGENTE DE CAMBIO

APRENDIZAJE EXPERIENCIAL

SOLUCIN DE PROBLEMAS

Caractersticas del D.O.

Es una Estrategia Educativa Planeada El cambio esta ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer como:
1. 2. 3.

A donde desea ir la Organizacin? Problemas del destino, crecimiento e identidad. Problemas de Eficiencia Organizacional.

Hacer Hincapi en el Comportamiento Humano (organizacional). Tener Agentes de cambio y/o Consultores (externos) para la implementacin de programas. La relacin Cooperativa entre el cambio y la organizacin. Los Consultores o Asesores compartirn en conjuntos las siguientes metas normativas:
1.

5.

Mejoramiento de la capacidad interpersonal. 2. Transferencia de valores humanos. 3. Compresin entre Equipos y Grupos. 4. Administracin por Equipos. Mejores mtodos para el manejo de conflictos y solucin a problemas

CAUSAS QUE PROVOCAN UN FRACASO EN EL D.O.

DIFERENCIA ENTRE ESTILOS IDIALIZADOS Y COMPORTAMIENTOS REALES. PROGRAMAS DE D.E.O. SIN OBJETIVOS CLAROS. POTENCIAL INSUFICIENTE PARA CAMBIOS (Cuantitativo Cualitativo). RESISTENCIAS NO TRABAJADAS. DESIGUALDAD DE CONDICIONES ENTRE SUBSISTEMAS. ESTILOS DE GERENCIA INCOMPATIBLES CON EL D.O. INSTRUMENTACION INADECUADA. AUSENCIA O FALTA DE UN VERDADERO DIAGNOSTICO.

Los conceptos operacionales o la filosofa laboral del D.O. ms adecuada se expresan en las siguientes premisas y valores:
a)

El D.O. debe ser un proceso dinmico, dialctico y continuo de cambios

planeados partir de diagnsticos realistas de situacinutilizando estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos para constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnico-econmico Administrativo de comportamientos de manera que aumente la eficacia-eficiencia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

b) El D.O. requiere visin global de la empresaenfoque de sistemas

abiertosCompatibilizacin con las condiciones de medio externo contrato consciente y responsable de los directivos desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas) institucionalizacin del proceso y autosustentacinde los cambios.

c) El D.O. implica valores realmente humansticos adaptacin, evolucin y/o renovacinesto es cambios que, aunque fueran tecnolgicos, econmicos, administrativos o estructurales, implicarn en ltimo anlisis modificaciones de hbitos o comportamientos.
d) El D.O. no es (no debe ser) un curso o capacitacin Una solucin de emergencia para un momento de crisis. Un sondeo o investigacin de opiniones, solamente para informacin Una intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales normales Una iniciativa sin continuidad en el tiempo Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables Una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones Una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas Un proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos Un medio de hacer que todos queden contentos Ni Algo que termine siempre en un final feliz.

DISCIPLINA
INGENIERA PSICOLOGA SOCIOLOGA ANTROPOLOGA

RELACION CON EL D.O.

Proporciona los elementos tcnicos de la organizacin (relacin hombre-maquina, divisin de tareas

mtodo de trabajo, tecnologa)

Estudio del comportamiento humanos (conductas, fenmenos, cambios, necesidades, motivacin, y educacin de las personas El estudio de trabajos de grupos, como la estabilidad, estructuras, orden, entornos social, econmico, poltico, cultural, roles actividades comunicacin y relacin de las organizaciones Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana (orgenes, valores, costumbres, creencias aspiraciones y otros) relacin de la Cultura Organizacional

FILOSOFA
TEORA DE SISTEMAS ADMINISTRACIN ? TURISMO ? RECURSOS HUMANOS ?

La vision racional para comprender y asimilar problemas y contrariedades, a las que se exponen el ser humano y lo que le rodea
La visin global de la organizaciones, estudiando a los sistemas y subsistemas con sus relaciones e interdependencias

DE TAREA POR EQUIPOS DE LAS MISMAS DISCIPLINAS

ENFOQUES DEL D.O.

Se enfoca en la cultura, la administracin y los procesos. Fomenta la colaboracin entre los lideres de la organizacin y los miembros de la misma. Enfoca en las todas las tareas, objetivos de trabajo en equipo. Se concentra en el aspecto humano y social de la organizacin, con los aspectos tecnolgicos y estructurales. Se enfoca en la participacin y compromiso de todos los niveles de la organizacin. Fomenta la resolucin inmediata de los problemas y la toma de decisiones con el sello del D.O.

ENFOQUES DEL D.O.

Enfocado en el cambio del sistema social complejo. de la organizacin a un sistema total de innovacin y productividad. Se enfoca en el mejoramiento de la organizacin como un proceso permanente y constante cambio. Se enfoca en un modelo de Investigacin y accin con participacin de empresa-empleado-cliente. La adaptacin de una perspectiva del desarrollo del mejoramiento de los individuos como de la organizacin. Todo programa de DO se enfocara y fomentara de crear las mejores soluciones para que todos ganen, mejoren y progresen. Se enfoca en la Paciencia, el Valor, el Talento, el Temperamento y la s Fuerzas para Trabajar, para su crecimiento individual, social, profesional y colectivo de la organizacin.

Valores.

Para definir el D.O. y sus valores se deben de tomar dos puntos:

1.

Los diferentes sistemas individuales se desarrollen con diferentes patrones de necesidad, valores y percepciones. Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemticas.

2.

Un valor central del D.O. es el de eleccion frente a variadas alternativas, haciendo posible ms opciones y por consiguientes mejores decisiones.

ESTE VALOR
El hombre bsicamente malo Evaluacin negativa de las personas Concepto rgido y fijo de los individuos

DEBE DAR PASO A ESTE OTRO

El hombre es esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Concepto de los individuos como seres capaces de cambiar y desarrollarse Aceptacin y aprovechamiento de las diferencias individuales Conceptuar al individuo como una persona completa

Resistencia y temor a las diferencias individuales Concepto de individuo en relacin con su descripcin de puestos Participar en la conducta de juegos psicolgicos Usar la posicin para fines de poder y prestigio personales Desconfianza bsica en las personas Evasin a la aceptacin de riesgos nfasis fundamental en la competencia

Utilizar una conducta autentica

Usar la posicin para fines pertinentes a la organizacin Confianza bsica en las personas Disposicin para aceptar riesgos nfasis primero en la colaboracin

VALORES DEL D.O.

Dar oportunidad a los miembros de la organizacin de que trabajen como seres humanos ms que como fuentes de produccin. Dar oportunidad a cada miembro de la organizacin, as como a sta ltima de que desarrollen todo su potencial. Buscar aumentar la efectividad de la organizacin en trminos de todas sus metas. Intentar crear un ambiente en el cual sea posible que los miembros de la organizacin encuentren un trabajo atractivo que los rete. Dar oportunidad a los miembros de la organizacin de que tengan influencia de la manera en que se relacionan con el trabajo, la organizacin y el ambiente.

Tratar a cada ser humano como una persona con un complejo de necesidades (todas las cuales son importantes en su trabajo y en su vida)

Algunos valores centrales que se deben considerar en la practica del D.O. son:

Colaboracin. Bsqueda de crecimiento constante. Bsqueda de la excelencia. Trabajo en equipo. Auntencidad. Independencia e interdependencia.

Libertad, responsabilidad. Confianza. Toma de riesgos. Calidad de vida. Apertura.

Cultura Organizacional

El Proceso Creativo
El proceso creativo es:

lo que vivimos, sentimos y experimentamos las personas cuando manifestamos nuestro ser, cuando expresamos y somos capaces de plasmar esta expresin.
Partiendo de que la creatividad es un recurso potencial que est en cada ser humano, pero que no todos usamos, ya que lo tenemos dormido o bloqueado; sealaremos el primer paso del proceso

Para vivirlo necesitamos entender su origen que es:

**Inteligencia
(hemisferioIzquierdo). Racional. **Creatividad (hemosferioDerecho). Irracional. Ilgico Salta de una premisa a otra. No necesita terminar el desarrollo de un proyecto antes de inicial otro. No tiene secuencia. Tolera ambigedades.

Lgica.
Analtico. Evaluar cada paso.

No ambugedades.
Procesa informacion. Conciente.

Multiprocesa informacin en el subconciente.

Meta superacin.

Meta supervivencia.

Para sentir la creatividad en el ser humano no requiere de aplicar la siguiente estrategia:

Crear un ambiente propicio, tranquilo y sin
formulismos. Recompensar justamente innovaciones afortunadas. Tolerar los fracasos. Apoyar al fantico. Pedir a todo el mundo que planee al menos un objetivo innovador y una fecha para alcanzarlo. Divulgar los principios del pensamiento creativo que

 Poner en tela de juicio el status quo y las ideas

preconcebidas. Busque rasgos comunes aplicables al problema. Utilice un marco de referencia diferente.

Comprenda que las nuevas ideas, no son mas que nuevas combinaciones de las antiguas.
No eche en saco roto sus intenciones. No intente producir ideas y al mismo tiempo valorarlas.

Si deseamos experimentar la creatividad, debemos entender el porque no somos creativos y sus bloqueos.
Temor al fracaso.
Resistencia a jugar. Pobreza de recursos. Exceso de seguridad. Huida de la frustracin. Costumbrismo.

Imaginacin
empobrecida. Miedo a lo desconocido. Necesidad de equilibrio. Resistencia a influir.

Resistencia a abandonarse.
Embotamiento sensorial.

El consultor debe:
Ser sincero, de pensamiento claro, no muy extremoso, con ideales, pasivo, independiente, seguro y no muy cientfico y organizado. Interesarse por la realizacin de la tarea, ms que por el poder o metas personales. Inspirar confianza. Definir objetivamente los problemas y diagnsticos basados en la realidad. Preferentemente, influir en las discusiones, en lugar de hacerlas o tomarlas. Ser especialista en las ciencias de la conducta con slidos conocimientos y anlisis organizacional. CONSULTOR: es una tercera persona que va a venir a ayudar a la organizacin para presentar objetivamente cual es la situacin que un organismo presenta y determinar si es posible o no un cambio en la organizacin.