NORMATIVIDAD LABORAL

Constituye la base legal de las relaciones de trabajo.

Objetivo: garantizar la armona y paz laboral en las
organizaciones.
Es fuente de consulta frente a cualquier controversia.
Marco de referencia que define el mbito de derechos y
deberes del empleador y trabajador.
Herramienta que pone por escrito la naturaleza de las tareas,
polticas, estructura organizacional, etc.
Jerarqua de instancias: OIT, legislacin nacional, rama
industrial, empresa.
A nivel de empresa: Reglamentos internos, manuales, normas
administrativas, pactos, actas, etc.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
En concordancia con la legislacin laboral, precisa todas las
condiciones y modos de solucin a cualquier situacin
contenciosa al interior de la empresa.
Su vigencia es de naturaleza permanente.
Cuando existen organizaciones gremiales, en conjunto
solicitan su aprobacin en el Ministerio de Trabajo.
Marco de referencia que define el mbito de deberes y
derechos naturales y adquiridos trabajador.
Establece las atribuciones de la empresa en condicin de
empleador.
Frente a situaciones no contempladas en l o, frente a
interpretaciones controversiales, se acude a la autoridad de
trabajo.
Definicin de Regulaciones
Internas
Existen tipos de regulaciones internas, estas
son:
Normas
Procedimientos
Recomendaciones
Directivas
Definicin de los Subsistemas en el Manual
de Organizacin y Regulaciones Internas



Lenguaje comn, facilita el flujo de
bienes y servicios entre el comprador y el
vendedor a nivel del mercado, o entre
clientes internos en el marco de la
organizacin, contribuye a mantener el
estado general de satisfaccin
alcanzado.
Forma especfica de llevar a cabo una
actividad o proceso y, por tanto, es un
documento que describe la realizacin
de una actividad respetitiva de acuerdo
con una sistemtica preestablecida y una
gua normalizada de actuacin
Forma especfica de llevar a cabo una
actividad o proceso y, por tanto, es un
documento que describe la realizacin
de una actividad respetitiva de acuerdo
con una sistemtica preestablecida y una
gua normalizada de actuacin
Documento de carcter temporal,
extensin no mayor de tres cuartillas, en
el cual se establecen indicadores de
cualquier tipo o informaciones
complementarias a las normas y
procedimientos, asociadas a un periodo
de tiempo, como puede ser una rebaja
de precio, etc.
Destino y divisiones internas:
G
e
n
e
r
a
l
i
d
a
d
e
s

Se establecen las pautas generales que rigen la elaboracin de
las Regulaciones Internas de la entidad as como los aspectos
y actividades de aplicacin comn a toda la entidad, tales
como: estructura y formato de los documentos;
procedimiento para la elaboracin de nuevos documentos o
derogacin de alguno vigente, etc. Este subsistema carece de
divisiones internas.
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i

n

Abarca los temas asociados con la estructura de la entidad y la
relacin existente entre sus dependencias y se divide en los
tres temas siguientes:
Estructura y funciones: Estructura y funciones de las
dependencias y trabajadores de la entidad (Casa Matriz y
dependencias), misin y visin de la entidad, etc.
Organos y herramientas de Direccin: Organos de Direccin
y su funcionamiento, as como el empleo y organizacin de
herramientas complementarias de direccin tales como
Talleres, Reuniones Internas, etc.
Documentos vigentes: Todos los documentos autorizados para
el funcionamiento de la entidad; el procedimiento para su
confeccin; la forma de transferir de una dependencia a otra;
nivel de acceso a las mismas y custodia de los originales.
R
e
c
u
r
s
o
s

H
u
m
a
n
o
s

Contiene todas las regulaciones asociadas con el cumplimiento
de lo establecido en la legislacin laboral vigente, as como
la poltica de tratamiento de los Recursos Humanos en la
empresa, incluidos los directivos, y comprende los aspectos
siguientes:
Personal. Aspectos relacionados con el pago, admisin y
bajas y evaluacin del desempeo del personal en la entidad.
Capacitacin: Mecanismos y vas para llevar a cabo la
capacitacin de los trabajadores de la entidad.
Atencin al Hombre: Actividades previstas por la entidad
para contribuir a elevar el sentido de pertenencia.
Directivos: Poltica de formacin y promocin de directivos y
el desarrollo de los programas de preparacin y superacin de
su reserva.
C
a
l
i
d
a
d

Est constituida por los documentos que establecen el Sistema
de Gestin de la Calidad en la entidad, basado en la
aplicacin de las Normas ISO 9000:2000.
C
o
m
u
n
i
c
a
c
i

n

Regulaciones asociadas a la imagen de la entidad y al
establecimiento de las estrategias para alcanzar este
propsito, que consta de los aspectos siguientes:
I dentidad: Pautas de imagen que debe proyectar la entidad:
marca; logotipo; uniforme; etc, as como estrategias para
fomentar el sentido de pertenencia.
Materiales de promocin: Procedimientos y mecanismos
asociados a la solicitud, control y aprobacin de materiales y
campaas publicitarias
I
n
f
o
r
m

t
i
c
a

Regulaciones asociadas a la seguridad y poltica de desarrollo
de la Informtica en la entidad as como la explotacin de los
Sistemas Informticos requeridos para su desempeo, las
cuales se agrupan en los aspectos siguientes:
Seguridad:. Planes de Seguridad Informtica y Contingencia.
I ntranet Corporativa: Procedimientos para la colocacin de
informacin en los diferentes sitios en la Intranet, as como el
tipo de informacin que debe mostrarse.
Sistemas informticos: Empleo, niveles de acceso y
facultades de los usuarios de los sistemas informticos,
utilizados para llevar a cabo el trabajo de la entidad.
Correo electrnico: Recoge los procedimientos para
establecer los niveles de acceso a este servicio, as como la
poltica de explotacin del mismo.
S
o
p
o
r
t
e

d
e

I
n
f
o
r
m
a
c
i

n

Este subsistema, recoge las regulaciones asociadas a la
diseminacin selectiva de la informacin y los niveles de acceso a
la misma, siguiendo el principio de compartir informacin, para
evitar la reiteracin de esfuerzos, pudiendo utilizarse para este
propsito, entre otros, las Bases de Datos disponibles en la
Internet Corporativa. Los aspectos asociados:
I nformacin clasificada: Proteccin de la informacin
sensible de la entidad, as como los niveles y forma de acceso
a toda la informacin disponible y requerimientos que deben
satisfacer los desarrollos o adquisiciones de estos sistemas
para su instalacin en la entidad.
Estadstica: Obtencin, procesamiento y diseminacin
selectiva de esta informacin y procesamiento para brindar
soporte a la toma de decisin por parte de los directivos.
S
i
t
uac
i
ones

excepc
i
ona
l
es

l
e
s

Regulaciones asociadas a las acciones y formas de operar en
condiciones excepcionales tales como desastres naturales, etc.
MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES
Documento complementario al reglamento interno de
trabajo.
De naturaleza especfica: cubre al detalle todos los puestos de
la organizacin.
Precisa y aclara :objetivo, estructura orgnica, funciones,
atribuciones, relaciones, responsabilidad, etc.
De cumplimiento obligatorio en condiciones normales.
Infringirlo es causal de medidas disciplinarias

MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES ...
Fuente de informacin: Objetivos, obligaciones y
atribuciones de cada cargo.
Constituye instrumento eficaz para normar, supervisar y
controlar cumplimiento de funciones asignadas.
Contribuye a implementar normas tcnicas de control y
facilita las auditorias administrativas.
Proporciona elementos de juicio para implementar
clasificacin de cargos y realizacin de estudios para
mejorar mtodos.
Contribuye a incrementar la eficiencia de la organizacin.
Sirve para seleccionar personal.
Orienta y capacita al personal nuevo.

VENTAJAS DE SU USO:
MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES ...
NATURALEZA DEL PUESTO:
Define y tipifica en forma resumida el puesto de trabajo.

DEPENDENCIA Y AUTORIDAD:
Ubica el puesto exactamente en el contexto de la
estructura. Precisar:
* Ante quien es responsable.
* Qu puestos estn subordinados a l.
* Cules son las relaciones funcionales.

CONTENIDO:
MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES ...
FUNCIONES GENERALES:
Listado genrico respecto a la naturaleza del trabajo que
debe realizar.
Funciones que identifican en forma sintetizada al puesto.
ORGANIZACIN:
Se refiere a la identificacin a los rganos y su naturaleza
de los involucrados.
Ejm: Gerencia General tiene un rgano de Direccin y
rganos de asesoramiento.
CONTENIDO:
MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES ...
CUADRO DE CARGOS:
Relacin detallada de puestos o cargos que dependen
jerrquicamente del puesto bajo anlisis.
Aconsejable: especificar nmero de plazas y condicin
laboral de c/u.

FUNCIONES ESPECIFICAS:
Lista detallada de las funciones asignadas
Deben ser formuladas en forma clara y precisa evitando
ambigedades.
CONTENIDO:
MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES ...
MATERIALES Y HERRAMIENTAS:
Especificar los materiales, herramientas, equipo u otros,
asignados para el cabal cumplimiento de las funciones
asignadas.

CONTENIDO:
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Constituye un documento muy importante para la
especificacin de los pasos necesarios a aplicarse en el
cumplimiento de una funcin.
Debe ser lo ms analtico posible
Debe ser consistente
Debe actualizarse en tiempo real cada vez que ocurre una
modificacin parcial o total.
Utilizar herramientas grficas para un mejor entendimiento:
flujogramas, diagramas de accin, diagramas de flujo,
formularios, etc.
Constituyen informacin valiosa para el anlisis del sistema
a desarrollarse.
VENDEDOR SISTEMAS ALMACEN REPARTIDOR CLIENTE CAJA
CARGO
COBRANZA
GUIA
REMISION
DESCARGA PDT, DIGITA
PEDIDO MANUAL
VALORIZA PEDIDOS, IMPRIME
DOC, ACTUALIZA PDT
ASIGNA REPARTO, IMPRIME
GUIA DE REMISION
ENTREGA: CARGO
COBRANZAS, DOCUMENTOS,
NOTA INGRESO,
DEVOLUCION
SEPARA
MERCADERIA
REGISTRA GUIA
REMISION
RECIBE
GUIA
REMISION
DEVOL
UCION
REGISTRA
MERCADERIA
DEVUELTA
EMITE NOTA
INGRESO
DEV.
CARGA
MERCADERIA
AUTO
RECOGE
DOCUMENTOS
LIQUIDA
COBRANZAS
C1
C2
LIQUIDA
MERCADERIA
VTA
CONTADO
PAGAR
DOCUMENTO
ENTREGAR
MERCADERIA
DEVOLUC
ION
REGISTRAR
DEVOLUCION
ENTREGAR
MERCADERIA
VTA
CONT
ADO
CORREGIR
REPARTIDOR
R
CORREGIR
REPARTIDOR
C2
C1
LIQUIDA MERCADERIA
EMITE REPORTE REPORTE
LIQUID.
VERIFICA DEVOLUCION,
REPORTE, CONTABILIZA
DOCUMENTOS, VERIFICA
CARGO COBRANZAS
LIQUIDA CARGO COBRANZAS
NO
SI
SI
NO
PDT
MANUAL
...
BOLETA
O
FACTURA
SEPARA PARA
ALMACEN: GUIA
REMISION, CARGO
COBRANZA Y
BOLETAS O FACT.
FLUJOGRAMA DE LA CADENA DE DISTRIBUCION
EVALUACION DE PUESTOS DE TRABAJO
Conjunto de pasos orientados a la asignacin del valor
relativo de cada puesto de trabajo.
Objetivo: Compatibilizar las exigencias requeridas por el
puesto con la remuneracin, prescindiendo del enfoque
personalizado.
Debe estar basada en una estructura o curva salarial.
COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACION:
* ANALISIS DEL PUESTO:
A partir del Manual de Organizacin y Funciones:
* Identificacin del puesto de trabajo.
* Descripcin del puesto: Relacin detallada de
tareas.
... COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACION:
- EVALUACION PROPIAMENTE:
gMide la importancia promedio relativa del puesto.
gEstablece el grado de similitud o diferenciacin con los
dems puestos de la estructura organizativa.
gAsigna un valor referencial a cada requisito especfico
del puesto.
gConstituye entrada para la categorizacin del puesto.
gEs factible su revisin: Cambio de condiciones.

Mtodos de Evaluacin:
1. Rangos
2. Comparacin de factores
3. Categoras predeterminadas
4. Puntos.
... COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACION:
4 CATEGORIZACION DEL PUESTO:
_Proceso culminante que define con precisin el valor
econmico del puesto, de acuerdo al nivel alcanzado por
la evaluacin.
_Es necesario que, previamente, la empresa haya
diseado e implementado una curva salarial.
_Debe reflejar el principio de igual retribucin a igual
exigencia.
_Al variar el resultado de la evaluacin, es posible la
recategorizacin.
METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
*POR RANGOS:
_Cualitativo
_Ordenamiento descendente: grado de importancia
global.
_No se descompone el puesto.
_Ventajas: Fcil de construir, rpida ejecucin, costo.
_Desventajas: Ordenamiento superficial, riesgo de
confusin, inaplicable en ampliacin de nmero y
complejidad de puestos, influenciable.
METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
- CATEGORIAS PREDETERMINADAS (GRADOS):
_Algo ms analtico, cualitativo
_proporciona normas para medir las diferencias entre
puestos.
_Se elabora una escala con grados o clases.
_En cada escala se agrupan puestos similares.
_Los grados deben reflejarlas diferencias de funciones,
responsabilidades y requisitos
- CATEGORIAS PREDETERMINADAS (GRADOS):
1 NO ESPECIALIZADO: Requiere seguir instrucciones
sencillas y especficas.
2 ESPECIALIZADO: Puestos que requieren esfuerzo fsico y
mental.
3 INTERPRETATIVO: Requiere capacidad para clarificar,
acatar y aplicar procedimientos establecidos. Incluye
responsabilidad por trabajos de otros.
4 CREATIVO: requieren iniciativa y creatividad
5 EJECUTIVO: Involucran funciones de jefaturas de
departamento
6 ADMINISTRATIVO: Requieren alta responsabilidad
7 POLITICO: Disean el perfil de la poltica de la empresa.
4 COMPARACION DE FACTORES:
Analtico: Cada puesto se descompone en sus factores
Cuantitativo: Resultados tienen expresin numrica.
1 SELECCIN DE LOS FACTORES: Sirven de base para la
construccin de la escala de evaluacin. Exigencias mentales,
Habilidad, exigencias fsicas, responsabilidad, condiciones de
trabajo.
2 SELECCIN DE PUESTOS-CLAVE: por consenso del comit
evaluador. Deben ser estables, conocidos y bien diferenciados,
abarcar todo el rango de puestos.
3 JERARQUIZACION DE PUESTOS-CLAVE: Dentro de cada
factor.
4 DISTRIBUCION DE LOS SALARIOS DE LOS PUESTOS-
CLAVE: Entre cada uno de los factores considerados en la
escala.
5 ELABORACION DE LA ESCALA DE COMPARACION DE
FACTORES:

4 COMPARACION DE FACTORES:
3 JERARQUIZACION DE PUESTOS-CLAVE: Dentro de cada
factor.
4 DISTRIBUCION DE LOS SALARIOS DE LOS PUESTOS-
CLAVE: Entre cada uno de los factores considerados en la
escala.
5 ELABORACION DE LA ESCALA DE COMPARACION DE
FACTORES:

^ EVALUACION POR PUNTOS:
Ms completo, objetivo, cuantitativo.
Base: existen factores comunes a todos los puestos que se
dan con distinta intensidad.
La determinacin del valor del puesto es funcin de la
intensidad en cada factor.
Distribuye puntos por cada factor evaluado.
El total de puntos del puesto se contrasta con la curva
salarial.
REQUISITOS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO
ORelacin de habilidades, aptitudes, destrezas,
conocimientos, experiencia, riesgos, etc.
OCada uno tiene una ponderacin relativa en funcin a la
naturaleza del puesto.
OCada requisito contempla una escala diferencial.
OEs posible descomponerlos.
OLa empresa debe disear e implementar una tabla de
requisitos.
OSe utiliza al momento de hacer la evaluacin del puesto
OEn conjunto definen el perfil mnimo que el puesto
requiere para asegurar un desempeo aceptable.
... REQUISITOS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO
* CONOCIMIENTOS:
Formacin bsica necesaria para el desempeo del
puesto.
- HABILIDAD:
Grado de destreza y precisin necesarios.
4 EXPERIENCIA:
Tiempo mnimo necesario que una persona de
capacidad promedio, con los conocimientos
especificados, puede realizar las tareas
satisfactoriamente.

... REQUISITOS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO
^ ENTRENAMIENTO:
Naturaleza y tiempo mnimo de entrenamiento
necesario para trabajadores con o sin experiencia.
= RELACION CON OTROS PUESTOS:
Identificar las relaciones horizontales y verticales que
el puesto mantiene con otros puestos.
= EXIGENCIA MENTAL:
Considera una serie de aspectos: grado de iniciativa,
adaptabilidad, agilidad mental, etc.
RESPONSABILIDAD:
Obligacin asumida por el trabajador respecto a:
proceso, materiales, equipos y maquinaria.
... REQUISITOS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO
ESFUERZO FISICO:
Indica la demanda fsica que requiere el puesto:
posicin, frecuencia, peso, distancia, etc.

ESFUERZO FISICO:
Evala la incidencia de recargo adicional que
representa para el organismo del trabajador las
condiciones externas:
Ruido Temperatura Humedad
Polvo Suciedad Riesgos Acc.
P. incmoda Iluminacin Gases txicos
NIVEL
FACTOR
1 2 3 4 5
CONOCIMIENTO
ATENCION
RESP. MAQUINA
RESP. PROCESO
HABILIDAD
E. FISICO
TEMPERATURA
HUMEDAD
POLVO
RUIDOS
GASES
LUZ
ACCIDENTES
REQUISITOS (FACTORES) Y NIVELES
GRUPO PRINCIPAL CARACT. ESPECIALES POND.
PUNTOS
ASIGN.
PUNTAJE
PONDERADO
CONOCIMIENTO 4
I MENTALES
ATENCION 4
RESP. MAQUINA 3
II RESPONSABILIDAD
RESP. PROCESO 3
HABILIDAD 2
III ESFUERZO
E. FISICO 2
TEMPERATURA 1
HUMEDAD 1
POLVO 1
RUIDOS 1
GASES 1
LUZ 1
IV CONDICIONES DE
TRABAJO
ACCIDENTES 1
TOTAL PUNTOS POR EL PUESTO :
TABLA DE EVALUACION POR PUNTOS