Comportamiento

aprendido
Aquello que distingue y
da identidad a un
grupo humano
Modo como la gente
vive su vida
Forma como
interactan los
integrantes del
grupo entre si y con
dos de afuera.
2
La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo
que influencia de manera decisiva la forma como la organizacin interactua con el
ambiente externo Narbal Silva

3
Los supuestos basicos de una cultura nacen en una REALIDAD socialmente construda y
compartida por los miembros del grupo...


...empiezan a ser NATURALIZADOS a lo largo del tiempo...

... Empiezan a ser concebidos como una VERDAD INCUESTIONABLE.

4
Cultura Organizacional (E. Schein)
Cultura patrn de supuestos bsicos compartidos, que
el grupo ha aprendido a medida que resolva sus
problemas de adaptacin externa e integracin interna,
que funcion lo suficientemente bien como para ser
considerado vlido, y que por lo tanto, es enseado a
los nuevos miembros de la organizacin como la
manera de percibir, pensar y sentir en relacin con
dichos problemas
Definicin:
La cultura organizacional en sistemas de
salud es una mezcla compleja de
saberes, conductas, relatos, smbolos,
creencias, suposiciones y modos de
expresin que todos los miembros de la
organizacin comparten.
Detectar problemas dentro
de la organizacin y luego
poder ofrecer solucin a estos
problemas.
Integrar al personal bajo los
objetivos que persigue la
organizacin (misin )
Poder formar equipos de
trabajo dentro de la
organizacin, que puedan
interrelacionarse y hacer ms
fcil el trabajo.
Buscar las necesidades del
personal para satisfacerlas en
de la manera posible, para
que se sientan motivados en
su centro laboral.


C
L
I
M
A
V
A
L
O
R
E
S
Sobrecarga de actividades
Incertidumbre Familiar Cambio y
transformacin Pblico & privado-
Urgencia Falta de comunicacin
Sindicalismos y Politizacin Aislamiento
Superposicin Crecimiento Falta de
estimulo Adaptacin Insatisfaccin -

Prioridades Econmicas - Compromiso-
Responsabilidad profesional - Calidad
Sujeto Humano Solidaridad -
Transdisiplinariedad Tecnologa -
Formacin/Capacitacin Respeto -
Competitividad
Altos Niveles
de desempeo
Complejidad
Personal
Altamente
Comprometido
Mejora
Constante de
la calidad
C
O
N
T
E
X
T
O

A
C
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R
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G
A
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Z
A
C
I
O
N
A
L
Y

C
L
I
i
M
A
Es imposible realizar una Gestin ESTRATEGICA
de Recursos Humanos sin dominar el concepto de
CULTURA ORGANIZACIONAL




Es un esfuerzo
consciente y
planificado que
realiza el gerente
medico para
incrementar a
largo plazo:
- Los procesos de
motivacin-aprendizaje
- - innovacin y
creatividad
- - mayor participacin
democrtica grupal

Mejorar clima laboral
Aumentar competitividad
y capacidad resolutiva
de los profesionales de
salud y de los directivos.

la identidad de sus
miembros
el control , a partir
del uso de
reglamentos,
procesos y
supervisiones directa
para evaluar la
conducta de los
miembros
el enfoque hacia un
sistema abierto
logrando que la
organizacin
controle y responda
a cambios externos.
Cmo est compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:
N
i
v
e
l

d
e

a
b
s
t
r
a
c
c
i

n

+
-
Patrones de comportamiento
deber ser
Visin del mundo
Constumbres
Valores Adoptados
Supuestos Bsicos
1
2
3
Los Supuestos Bsicos
Definicin
Los Supuestos Bsicos son creencias, valores, cdigos ticos y morales e ideologas
que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir,
que se han desarrollado a travs de xitos repetidos resolviendo problemas a lo largo
de perodos de tiempo extendidos
Una organizacin puede mantener supuestos bsicos en dos mbitos
La relacin de la organizacin con
su entorno
El proceso de integracin interna de la
organizacin
Valores Adoptados
Dos elementos que
forman los Valores
Adoptados
Creencias
Valores
Son las visiones mentales sobre la
verdad y la realidad: lo que las
personas consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la
conciencia
Representa lo que se debe y no se
debe hacer dentro de la organizacin
Es el deber ser que muestra la
organizacin
Las Costumbres
Ceremonias y
Celebraciones
Tres
componentes
principales
Lenguaje
Patrones de
Comportamiento
Sirve para:
que los miembros de la organizacin
se comuniquen efectivamente
identificar rpidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo
Ponen la cultura en exposicin
Son conductoras simblicas del
sentido a los externos e internos
Son patrones de actividades
rutinizadas, que a travs de la
repeticin comunican informacin a
partes importantes de la organizacin
Tiene un papel de definicin de fronteras.
Transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organizacin.
Facilita la generacin de un compromiso, ms
grande que el inters personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que gua y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.

Sociabilidad Solidaridad
Cultura de
redes
Cultura
mercenaria
Cultura
comunal
Cultura
fragmentada

CMO COMIENZA UNA CULTURA
Los fundadores de una
organizacin tradicionalmente
tienen un mayor impacto en la
cultura inicial de esa organizacin.
Tienen una visin de cmo debera
ser la organizacin.
No estn restringidos por
costumbres o ideologas anteriores.
El tamao pequeo que suele
caracterizar a las nuevas
organizaciones facilita todava ms
la imposicin de la visin de los
fundadores sobre todos los
miembros de la organizacin.
CMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

Seleccin
Alta gerencia
Socializacin
El proceso de socializacin consta de tres
etapas:
Prearribo
Encuentro
Metamorfosis


Historias

Rituales

Smbolos materiales

Lenguaje
CAMBIO DE CULTURA
La cultura al ser
creada por
seres humanos
es susceptible
de
transformacin.
Aplicado al centro de trabajo, la idea de
que existen muchos antecedentes y factores
culturales que son importantes para la
organizaciones, y que las personas con
diferentes antecedentes pueden coexistir y
prosperar en una organizacin.
Cambios en el ambiente externo
que amenacen la sobrevivencia
de la empresa
Cambios en el ambiente que
ofrezcan nuevas oportunidades
La estructura actual de la
empresa reduce su velocidad de
adaptacin
26
Cuando se requiera hacer cambios en la
Cultura Organizacional,
tomar en cuenta lo siguiente:

Partir de la misin, la visin y los valores.

Disear el tipo de cultura deseada y
aplicarla poco a poco de manera
espontnea, nunca por decreto.

Los directivos siempre deben estar deseosos
de experimentar y dispuestos a cambiar.


Hay aspectos que son inconscientes
Miedo a lo desconocido. Ser realmente
mejor?
La falta de padrones establecidos
genera ansiedad
Aprender nuevas habilidades exige
esfuerzo
28



29
ALGUNAS FUERZAS IMPULSORAS:
Nueva Tecnologa
Globalizacin de la economa
Competencia con otras empresas
sobrevivencia
ALGUNAS FUERZAS RESTRICTIVAS:
Cultura
Intereses personales
Habilidades ya aprendidas
Conformismo

30
31
Usado Cuando:
Hay falta de informacin, informacin
equivocada.
Ventajas:
Una vez persuadidas, las personas
ayudarn a implementar el cambio.
Desventajas:
Puede tardar muchob si el nmerode
involucrados es elevado




32
Explicar la
necesidad y
la lgica de
cambios a
individuos,
grupos y
organizacion
es.
33
Pedir a los
miembros de
la
organizacin
ayuda en la
planificacin
del cambio
34
Usado Cuando:
Los que implementan el cambio no tienen
informacin clave y los onvolucrados tienen
mucho poder de resistencia.
Ventajas:
Aumenta el compromiso con el cambio y la
informacin clave ser integrada al plan.
Desventajas:
Puede tardar mucho tiempo si los involucrados
planean algo inadecuado.
35
Ofrecer
programas de
reciclaje,
descansos y
apoyo
emocional a
los afectados
por el cambio.
36
Usado Cando:
Las personas resisten por problemas de
ajuste.
Ventajas:
Ningun otro programa funciona tan bien
con problemas de ajuste.
Desventajas:
Puede tardar mucho tiempo, ser caro y an
as fracasar.
37
Negociar con
los
potencialment
e resistentes
hasta
conseguir una
carta de
concordancia
38
Usado Cuando:
Alguna persona o grupo con considerable
poder de resistencia perder con el cambio.
Ventajas:
Puede ser un medio relativamente fcil de
evitar grandes resistencias.
Desventajas:
Puede costar muy caro, caso alerte a otros a
negociar para aceptar.
39
Dar a personas
calves un
papel
deseable en la
planificacin
y/o en la
implementaci
n del cambio.
40
Usado Cuando:
Otras tcticas no van a funcionar o son muy
costosas.
Ventajas:
Puede ser una solucin relativamente rpida y
barata para los problemas de resistencia.
Desventajas:
Puede llevar a problemas futuros si las personas
se sientes manipuladas.
41
Amenazar
con la
perdida del
trabajo,
traspaso a
otra rea,
etc.
42
Usado Cuando:
La Velocidad es esencial y el iniciador tiene
mucho poder.
Ventajas:
Es rpido y puede superar cualquier tipo de
resistencia.
Desventajas:
Puede tener riesgos si deja a los involucrados
con rabia del iniciador.
43
Los elementos que forman la cultura
organizacional son la suma
imaginaria de valores compartidos
por todos los miembros, el conjunto
de maneras de pensar y los patrones
conductuales.

Toda cultura corporativa se manifiesta y
se expresa de muchas formas segn los
elementos que la integran, los que
pueden agruparse en cuatro tipos:

1.- Elementos simblicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.

Elementos
Simblicos
Visin
Misin
Valores
Normas
Elementos
Estructurales
Ritos y ceremonias
Historias y mitos
Tabes
Hroes
Instalaciones
Mobiliario
Equipo
Otros recursos fsicos

Elementos
Materiales

Elementos
Conductuales

Comunicacin
Explicitar la finalidad:
Misin y Objetivos, medibles en lo posible
Definir roles y distribucin de tareas
Divisin de la autoridad y del poder formal
Implementar Sistemas de comunicacin y coordinacin
Establecer criterios de evaluacin y control de los
resultados
Cmo empezar a organizarse?
1. Innovacin y toma de
riesgos.
2. Atencin al detalle.
3. Orientacin a los
resultados.
4. Orientacin hacia las
personas.
5. Orientacin al equipo.
6. Manejo de la
agresividad.
7. Estabilidad.
8. Control.
9. Sistemas de Incentivos
10. Modelo
Comunicacional
11. Tolerancia al conflicto



Barrera contra el cambio.

Barrera hacia la diversidad.

Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.

Organizaciones donde
los valores claves se
exaltan con intensidad y
estn ampliamente
compartidos por lo que
estas culturas ejercen
una mayor influencia
sobre los empleados.
Organizaciones donde
los valores son poco
claros y dbiles, poca
adhesin e
identificacin de los
miembros a la cultura
institucional
CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBIL

Algunos efectos de la distancia de poder :

Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del poder
Alta centralizacin y centro de atencin * Menos centralizacin
en el orden
Jerarquas bien definidas, estables, * Organizaciones planas : menos con muchos
niveles niveles en la jerarqua
Gran nmero de personal de supervisin * Uso de relaciones de intercambio
Directivos paternalistas * Directivos democrticos
Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de salarios


- Tamao de la organizacin.
- Tiempo de operacin de la organizacin.
- Magnitud de la rotacin de los empleados.
- Intensidad con la cual se estableci la cultura.


LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTN
MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIN QUE
LOS DE LAS CULTURAS DBILES.
DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL

COMENZAREMOS POR SU DEFINICION:

CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidos
importantes, como normas, valores actitudes y creencias,
compartidos por los miembros de la organizacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de
un trabajador que no es resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

La diferencia reside en los factores que influyen en la
conducta de los miembros de la organizacin pero sobre
todo en como lo hacen entres estos (como se relacionan
cotidianamente, los niveles de comunicacin y de
percepcin de los lideres)
DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL

COMENZAREMOS POR SU DEFINICION:

CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidos
importantes, como normas, valores actitudes y creencias,
compartidos por los miembros de la organizacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de
un trabajador que no es resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

La diferencia reside en los factores que influyen en la
conducta de los miembros de la organizacin pero sobre
todo en como lo hacen entres estos (como se relacionan
cotidianamente, los niveles de comunicacin y de
percepcin de los lideres)

Se refiere a las expectativas de
proyeccin laboral del trabajador en la
empresa, el cumplimento del contrato
psicolgico, la claridad en el rol a
desempear, o la percepcin de
eficacia de su actividad.


los factores que contribuyen a la satisfaccin son
distintos e independientes de las variables que
tienden a provocar insatisfaccin.

Factores higinicos o ergonmicos.

Factores de crecimiento o motivadores.

Cultura Organizacional
Sistema de valores, creencias compartidas y sus
manifestaciones externas
Precepcin del individuo
Evaluacin del individuo sobre el grado de
concordancia entre sus valores y expectativas
con los de la organizacin
Juicio
evaluativo
Hay
concordancia?
Satisfaccin laboral del
individuo
Insatisfaccin laboral del
individuo
Suma del grado de satisfaccin laboral de
todos los individuos = CLIMA
ORGANIZACIONAL
Si No
Reconocer la cultura
organizacional, sus modos de
reproduccin y transmisin, posibilita la
adaptacin crtica, a los cambios del
entorno y la resolucin de los conflictos
Se requiere: conocimientos,
competencias y una visin compartida
de transformacin del lugar de trabajo
en un espacio saludable