M.A.Ing.

Roberto Gmez Gmez

ENE-ABR 2006
PRESENTACION

SE REALIZARA UNA PRESENTACION POR PARTICIPANTE
MENCIONANDO:

- NOMBRE
- PROFESION
- LUGAR EN QUE TRABAJA
- AREA Y PUESTO
- TIEMPO EN LA EMPRESA
- QUE ESPERA DEL CURSO

OBJETIVO

AL TERMINO DEL CURSO, EL PARTICIPANTE SERA CAPAZ
DE CONOCER LOS ELEMENTOS MAS IMPORTANTES
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU APLICACION EN
LAS ORGANIZACIONES.
TEMARIO
1. INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)
1.1 CONCEPTOS BASICOS, EVOLUCION DE ADMINISTRACION
1.2 LA ORGANIZACION COMO SISTEMA
1.3 RELACION INDIVIDUO-EMPRESA
1.4 CONCEPTUALIZACION DEL D.O

2. CAMBIO ORGANIZACIONAL
2.1 EL FENOMENO DE LOS CAMBIOS
2.2 CAMBIOS EN SISTEMAS ORGANICOS
2.3 CAMBIO Y CAMPO DE FUERZA
2.4 EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
2.5 CAMBIO PLANEADO EFECTIVO

3. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)
3.1 QUE ES EL D.O?
3.2 DEFINICIONES
3.3 PRINCIPALES HERRAMIENTAS DEL D.O
4. PROCESO PLANIFICADO DE CAMBIO
4.1 EL CAMBIO PLANEADO: MODELOS Y PROCESOS
4.2 NECESIDAD DEL CAMBIO PLANEADO EN LA ORGANIZACION
4.3 RELACION ENTRE CAMBIO Y PROCESO PLANIFICADO DE CAMBIO
4.4 RESISTENCIA AL CAMBIO
4.5 TRANSFORMACION DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION

5. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
5.1 PROCESO DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
5.2 DIAGNOSTICO INTERNO
5.3 DIAGNOSTICO DEL ENTORNO
5.4 DIFERENTES MODELOS DE DIAGNOSTICO
5.5 REPORTE DE RESULTADOS Y PRIORIDADES

6. METODOLOGIAS DE INTERVENCION
6.1 QUE ES UNA INTERVENCION?
6.2 SELECCION DE UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION
6.3 TECNICAS DE INTERVENCION
6.4 RECOLECCION DE INFORMACION
6.5 EL CONSULTOR EN EL D.O
BIBLIOGRAFIA
BASICA

1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL- Enfoque integral
>De Faria Mello
-Limusa
2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
>French-Bell
-Prentice Hall
3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
>Ferrer P. Luis
-Trillas
COMPLEMENTARIA
1. CAPSULAS DE ACKOFF
>Ackoff
-Limusa
2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL LA ALTERNATIVA PARA EL SIGLO XXI
>Gonzlez C., Aurelio
-PAC
3. ADMINISTRACION
>Stoner-Wankel
-Prentice Hall
4. INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION
>Chiavenato, Idalberto
-Mc Graw Hill
5. INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE SISTEMAS
>Johansen Bertoglio
-Limusa
6. QUIEN SE HA LLEVADO MI QUESO?
>Johnson, Spencer
-Urano
7. EMPRESAS QUE PERDURAN
>Collins/Porras
-Norma

BIBLIOGRAFIA
LOGISTICA
GENERALES

-CUATRIMESTRE 2006-1
-INICIO: 05/ENE/06 TERMINO: 20/ABR/06
-HORARIO: JUEVES DE 19:00 A 22:00 HRS.
-PORCENTAJES CALIFICACION:
50% EXAMENES
30% TAREAS Y EXPOSICIONES
20% PROYECTO FINAL

FECHAS PROGRAMA

01)05/ENE/06 07)16/FEB/06 13)30/MAR/06
02)12/ENE/06 08)23/FEB/06 14)06/ABR/06
03)19/ENE/06 09)02/MAR/06 15)20/ABR/06
04)26/ENE/06 10)09/MAR/06
05)02/FEB/06 11)16/MAR/06
06)09/FEB/06 12)23/MAR/06

1.-Enfoque clsico
*Administracin cientfica (F.W.Taylor)
*Teora clsica (H.Fayol)
2.-Enfoque humanstico
*Teora de las Relaciones Humanas (E.Mayo)
ENFOQUES ADMINISTRATIVOS
3.-Enfoque neoclsico
*Tipos de organizacin
*Departamentalizacin
*Administracin por objetivos (APO) (P.Drucker)
4.-Enfoque estructuralista
*Modelo burocrtico (M.Weber)
(Modelo I. Chiavenato)
1. INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)

1.1 CONCEPTOS BASICOS, EVOLUCION DE ADMINISTRACION
5.-Enfoque del comportamiento
*Teora del comportamiento (Herbert Simon)
*Desarrollo Organizacional (McGregor,Maslow,Herzberg)
6.-Enfoque sistmico
*Ciberntica (Norbert Wiener)
*Teora matemtica (Shannon - Weaver)
*Teora de sistemas (Bertalanffy)
7.-Enfoque contingencial
*Teora de la contingencia (Lawrence - Lorsch)
Otra clasificacin:
A) Escuela Clsica
B) Escuela del Comportamiento
C) Escuela Cuantitativa
ENFOQUE DE SISTEMAS
NACE CUANDO LUDWIG VON BERTALANFFY, BIOLOGO ALEMAN
HIZO PUBLICAS SUS INVESTIGACIONES SOBRE EL SISTEMA
ABIERTO.

SOLO HASTA 1945 AL TERMINO DE LA SEGUNDA GUERRA
MUNDIAL ADQUIRIO INTERES DEL MUNDO CIENTIFICO.

RELACIONADA CON LOS TRABAJOS DE N. WIENER Y ASHBY QUE
DIERON ORIGEN A LA CIBERNETICA, ASI COMO CON LA
INVESTIGACION DE OPERACIONES.

ES UN ANALISIS DE LAS TOTALIDADES Y LAS INTERACCIONES
INTERNAS DE ESTAS Y LAS EXTERNAS CON SU MEDIO
PERMITIENDO LA EXPLICACION DE LOS FENOMENOS QUE
SUCEDEN EN LA REALIDAD.

DE ACUERDO AL ENFOQUE REDUCCIONISTA LA REALIDAD HA
SIDO DIVIDIDA Y SUS PARTES HAN SIDO EXPLICADAS POR
DIFERENTES CIENCIAS.
1.2 LA ORGANIZACION COMO SISTEMA
PROPIEDADES DE LOS SISTEMAS
A) SINERGIA EL TODO ES MAYOR QUE LA SUMA DE LAS PARTES

B) RECURSIVIDAD LOS SISTEMAS PUEDEN TENER JERARQUIA Y
HAY SISTEMAS INFERIORES CONTENIDOS EN SISTEMAS
SUPERIORES.

C) ENTROPIA GRADO DE DESORDEN EN EL SISTEMA

D) ORGANICIDAD TENDENCIA A AUMENTAR EL GRADO DE
ORGANIZACION QUE POSEEN LOS SISTEMAS (SISTEMAS
ABIERTOS Y, EN ESPECIAL LOS SISTEMAS VIVOS).

E) HOMEOESTASIS MECANISMO EN LOS SISTEMAS QUE LOS
HACE TENDER AL EQUILIBRIO.
MODELO PRIMARIO DE UN SISTEMA
PROCESO
ENTRADA
RETROALIMENTACION
(en sistemas cerrados)
SALIDA
Sistema.- Conjunto de elementos relacionados para
la obtencin de un objetivo.
MEDIO AMBIENTE
TAXONOMIA DE SISTEMAS
Origen.- Sistemas naturales y sistemas humanos



Composicin.- Sistemas flexibles y sistemas rgidos



Grado de automatizacin.- Sistemas manuales y sistemas
automticos.


Retroalimentacin.- Sistemas abiertos y sistemas cerrados
APLICACION DE SISTEMAS A LA ORGANIZACION
Sistema ambiental.- Es el entorno de la organizacin

Subsistema de Objetivos y valores.- Cultura, filosofa, misin
visin, objetivos generales, de grupo e
individuales.

Subsistema Tcnico.- Conocimientos (know-how), tcnicas
instalaciones y equipo.

Subsistema Psicosocial.- Recursos humanos, actitudes, percepciones
motivacin, liderazgo, trabajo de equipo.

Subsistema Estructural.- Polticas, autoridad, procedimientos, etc.

Subsistema Administrativo.- Planeacin, direccin, control, etc.
SISTEMA- TAWFIK/CHAUVEL
3.AGENTE
FISICO
4.AGENTE
HUMANO
1.FUNCION
2.INSUMO
6.PRODUCTO
5.SECUENCIA
7.MEDIO AMBIENTE
EJERCICIO
-ENUNCIE LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LOS SISTEMAS QUE
FIGURAN EN LA TABLA QUE SE PRESENTA A CONTINUACION.
Elementos
Sistema
Departamento
de personal
Fbrica de
muebles
Sala de
emergencia
Supermercado
Funcin Insumos
Agente
humano
Agente
fsico
Secuencia Producto
Medio
ambiente
ELEMENTOS DE LA ORGANIZACION
Estructura Tecnologa Procesos Gente
Cambios en los
elementos
Medio Ambiente
CARACTERISTICAS
-Individuo como subsistema
-Intercambio datos y energa
-Flexibilidad en la relacin
1.3 RELACION INDIVIDUO-EMPRESA
EL D.O. NACIO EN LA DECADA DE LOS AOS 60s EN FUNCION
DEL INTENSO CAMBIO QUE SE PRESENTA EN NUESTRO
MUNDO Y DE LA INADECUACION DE LAS ESTRUCTURAS
CONVENCIONALES A LAS NUEVAS CIRCUNSTANCIAS.

EL D.O. TIENE SU ORIGEN EN LA TEORIA DEL
COMPORTAMIENTO Y EN LOS INVESTIGADORES QUE, AL FINAL
DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS, SE DEDICARON
A LOS ESTUDIOS DE DINAMICA DE GRUPOS Y MODIFICACION
DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL. AL POCO TIEMPO, EL D.O.
FUE AMPLIANDO SU AREA DE ACTUACION HASTA QUE, AL
ABORDAR LA ORGANIZACION COMO UN TODO, ASUMIO EL
ENFOQUE SISTEMICO.

PRESENTA UN CONCEPTO DINAMICO DE ORGANIZACION, DE
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
1.4 CONCEPTUALIZACION DEL D.O
CAMBIO.-

MODIFICACION, TRANSFORMACION, ALTERACION, EN VEZ DE.


ACEPCIONES.-

TRUEQUE |CANJE |MUDA |MUDANZA |REEMPLAZO
DINERO MENUDO |SISTEMA DE ENGRANAJES |ORDEN DE
PAGO.


PARADIGMA DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES.-

En un futuro prximo, las organizaciones debern aprender
a apreciar el cambio y a aprovecharlo con la misma
determinacin con que han resistido el cambio en el pasado.
Tom Peters

2. CAMBIO ORGANIZACIONAL
2.1 EL FENOMENO DE LOS CAMBIOS
NIVEL DEL CAMBIO
CAMBIO DE PRIMER NIVEL.-

ES LINEAL Y CONTINUO, NO HAY CAMBIOS FUNDAMENTALES
EN LOS SUPUESTOS QUE TIENEN LOS MIEMBROS DE LA
DE LA ORGANIZACION ACERCA DEL MUNDO O DE LA FORMA EN
QUE LA ORGANIZACION PUEDE MEJORAR SU FUNCIONAMIENTO.

CAMBIO DE SEGUNDO NIVEL.-

ES UN CAMBIO MULTIDIMENSIONAL, DE MULTINIVEL ,
DISCONTINUO Y RADICAL, QUE IMPLICA EL REPLANTEAMIENTO
DE SUPUESTOS ACERCA DE LA ORGANIZACION Y DEL MUNDO EN
QUE OPERA.
2.2 CAMBIOS EN SISTEMAS ORGANICOS
Fuerza Ejemplos
NATURALEZA DE LA FUERZA
DE TRABAJO

TECNOLOGIA

SHOCKS ECONOMICOS


COMPETENCIA

TENDENCIAS SOCIALES
MAS DIVERSIDAD CULTURAL
INCREMENTO EN PROFESIONALES

MAS EQUIPO AUTOMATIZADO
MAS SOFTWARE ESPECIALIZADO


COMPETIDORES GLOBALES
FUSIONES Y CONSOLIDACIONES
AUMENTO DE APOYO A UNIVERSIDADES
MATRIMONIOS TARDIOS DE JOVENES
POLITICA MUNDIAL
GUERRAS
TERRORISMO
QUIEBRAS EN MERCADO DE VALORES
FLUCTUACIONES EN TASAS DE INTERES
2.3 CAMBIO Y CAMPO DE FUERZA
DIAGRAMA DE FUERZA DE CAMPO Kurt Lewin
Normas de desempeo
del grupo
Miedo al cambio
Complacencia de los
miembros
Destrezas bien aprendidas
NIVEL ACTUAL DE
DESEMPEO
NIVEL MAS ALTO
DE DESEMPEO
Nueva tecnologa
Mejores materias
primas
Competencia de
otros grupos
Presiones contra
el supervisor
FUERZAS DEL CAMBIO
FUERZAS TENDIENTES A
MANTENER EL STATU QUO
FUENTES DE RESISTENCIA INDIVIDUAL
AL CAMBIO.
Resistencia
individual
SEGURIDAD
FACTORES
ECONOMICOS
TEMOR A LO
DESCONOCIDO
PROCESAMIENTO
SELECTIVO DE
INFORMACION
HABITOS
2.4 EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL
AL CAMBIO.
Resistencia
organizacional
INERCIA
ESTRUCTURAL
ENFOQUE LIMITADO
DEL CAMBIO
INERCIA DEL
GRUPO
AMENAZA A LA
EXPERIENCIA
AMENAZA A LAS
RELACIONES DE PODER
YA ESTABLECIDAS
AMENAZA A LA
ASIGNACION ESTABLECIDA
DE RECURSOS
MODELO PARA EL PROCESO DE CAMBIO Lewin-Schein
2. Cambiar
1. Descongelar
3.Recongelar
1. Es hacer tan ostensible la necesidad del cambio, que el
individuo, grupo o empresa la vean fcilmente y la acepten.
2. Requiere a un agente experto en el cambio para que
promueva nuevos valores, actitudes y comportamiento
mediante el proceso de identificacin e internalizacin.
3. Significa poner en su lugar el nuevo patrn conductual
por medio de los mecanismos de soporte y reforzamiento,
de manera que se convierta en la norma vigente.
C = (A*B*D) X
C= cambio
A= grado de insatisfaccin
B= estado deseado
D= pasos prcticos hacia B
X= costo del cambio
2.5 CAMBIO PLANEADO EFECTIVO
GRAFICA X COMO LAS ACTITUDES AFECTAN LA
REACCION AL CAMBIO -Roethlisberger-
Cambio
Situacin social
en el trabajo
Respuesta
Actitudes
(sentimientos)
Antecedentes
personales
CONSIDERACIONES DEL CAMBIO
Del libro Quin se ha llevado mi queso
EL CAMBIO ES UN HECHO

El queso se mueve constantemente
PREVE EL CAMBIO
Permanece alerta a los movimientos
del queso.
CONTROLA EL CAMBIO
Huele el queso a menudo para
saber si se est enmoheciendo.
ADAPTATE RAPIDAMENTE
AL CAMBIO

Muvete cuando se mueva el queso
CAMBIA !
Cuanto antes se olvida el queso
viejo, antes se disfruta del nuevo.
DISFRUTA DEL CAMBIO !
Saborea la aventura y disfruta del
nuevo queso.
ADAPTATE RAPIDAMENTE
AL CAMBIO

El queso se mueve constantemente
PREPARATE PARA CAMBIAR
RAPIDAMENTE Y DISFRUTAR
OTRA VEZ
EL PROCESO DE D.O. ES:
RECOLECCION
DE
DATOS
DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
ACCION (ES) DE
INTERVENCION
EXISTEN VARIOS MODELOS DE D.O. Y PUEDEN BASARSE EN:
>Cambios estructurales
>Cambios comportamentales (cultura organizacional, relaciones
interpersonales, intergrupales.)
ejm.: -desarrollo de equipos, -suplemento de
informacin adicional, -anlisis transaccional,
-reuniones de confrontacin, -laboratorio de
sensibilidad
3.1 QUE ES EL D.O?
3. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)
EXISTEN MODELOS MAS COMPLEJOS COMO EL DE BLAKE Y
MOUTON (Managerial Grid), O DE LAWRENCE Y LORCH, O EL DE
REDDIN (Teora 3-D de la eficacia organizacional)



ASI PAREZCA UNA MODA PASAJERA DENTRO DE LA ADMINISTRACION,
EL D.O. ES UNA ALTERNATIVA DEMOCRATICA Y PARTICIPATIVA MUY
INTERESANTE PARA LA RENOVACION Y
REVITALIZACION DE LAS ORGANIZACIONES.
A) Desarrollo organizacional es un esfuerzo
planificado, de toda la Organizacin y
administrado desde la alta gerencia, para
aumentar la efectividad y bienestar de la
organizacin, por medio de intervenciones
planificadas en los procesos de la entidad, los
cuales aplican los conocimientos de las ciencias
del comportamiento
3.2 DEFINICIONES
CULTURA ORGANIZACIONAL
El desarrollo de las organizaciones es
un proceso de cambio planificado.
Es la transicin de una cultura que se
resiste al cambio a una que fomenta
la Planeacin y el empleo de
procedimientos que ayudan a la
organizacin a adaptarse a los
cambios necesarios sobre una base
cotidiana.
La Tecnologa del DO est constituida por los procedimientos de diagnstico e
intervenciones planificadas, aunque en la prctica sabemos que el diagnstico
es una intervencin. El diagnstico es la recopilacin de datos sobre procesos
sociales y las tcnicas que se han empleado son:
a) encuestas,
b) entrevistas de una subunidad de la organizacin,
muestreo representativo de alguna unidad u
organizacin total, o entrevistas de cada miembro
de la organizacin y
c) observacin del comportamiento de los miembros a
medida que se desempean sus labores.
3.3 PRINCIPALES HERRAMIENTAS DEL D.O.