AM2 s05 (Cap 14)

Captulo 14: Motivacin de los Empleados
Don Hellriegel
Susan E. Jackson
John W. Slocum, Jr.
ADMINISTRACIN: UN
ENFOQUE BASADO EN
COMPETENCIAS
11va Edicin
Traducido y Adaptado
Estuardo Aldana / Karen Pacheco
Universidad Galileo, Guatemala
Preparado por
Argie Butler
Texas A&M University
Captulo 14: PowerPoint 14.1
Objetivos de Aprendizaje
1. Describir cuatro enfoques que sirven para explicar la
motivacin y la satisfaccin de los empleados.
2. Explicar la forma en que los administradores usan
las metas y las recompensas para mejorar el
desempeo.
3. Describir la manera de disear los puestos de modo
que produzcan motivacin y satisfaccin
4. Explicar cmo el contexto de la organizacin incide
en la motivacin y la satisfaccin
5. Sealar cmo influyen las necesidades de los
individuos en su trabajo.
6. Mencionar cmo los administradores que entienden
la motivacin pueden mejorar el desempeo y la
satisfaccin de los empleados
Objetivos de Aprendizaje
Motivacin: Estado psicolgico que se
presenta siempre que las fuerzas
internas y/o externas estimulan, dirigen
o mantienen los comportamientos.
Satisfaccin: Estado psicolgico que
indica lo que las personas sienten de su
circunstancia, con base en su evaluacin
de sta.
Captulo 14: PowerPoint 14.4 (Adaptado de Figura 14.1)
Comportamiento
De los
Administradores
Diseo de
Puestos
Contexto
De la
Organizacin
Diferencias
Individuales
Motivacin empleados
Satisfaccin empleados
Consecuencias para los
empleadores y empleados
Mejor desempeo de los
individuos y los equipos
Clientes satisfechos
Mejora la moral
Menor rotacin de
empleados
Acciones prcticas de los administradores para
afianzar la Motivacin
1. Inspirar a empleados por medio de comunicacin
personalizada
2. Establecer metas especificas y que representen un reto
que los empleados acepten y luchen por alcanzar
3. Brindar a los empleados elogios, reconocimiento o
remuneracin
Metas
Especficas
Difciles
Aceptadas
Metas
Dirige la atencin
Energiza
Alienta
Desarrollo de
nuevas estrategias

Desempeo
Retroalimentacin
Captulo 14: PowerPoint 14.7 (Adaptado de Tabla 14.1)
Inconvenientes Posibles soluciones
El enfoque en el desempeo
podra reducir el
aprendizaje

Los empleados podran
sentirse estresados

Metas individuales pueden
crear conflictos entre los
miembros de un equipo
Incluir metas que
reconozcan la importancia
del aprendizaje y que
maximicen el desempeo
Asegurarse de los recursos
que necesitan los empleados
para alcanzar sus metas
Establecer metas del grupo
y una visin compartida
Inconvenientes Posibles soluciones
Las personas pueden sentir
la tentacin de hacer
trampa, sobre todo si estn
muy cerca de alcanzar sus
metas; pero suponen que al
final de cuentas podran
fracasar
Enfocarse en metas podra
llevar a que se ignoren otros
aspectos del desempeo
Instituir los controles
adecuados
Establecer una cultura que
valore la conducta tica
Establecer metas para todos
los aspectos importantes del
desempeo
Enfoque Gerencial: Cmo funcionan las Metas
Las metas ayudan a dirigir la atencin de los
empleados hacia las actividades laborales ms
importantes y a desviarla de las irrelevantes
Las metas Infunden energa a los empleados, por lo
que hacen un esfuerzo mayor
Las metas alientan a los empleados a persistir en el
esfuerzo de su trabajo
Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en
estrategias alternas para alcanzarlas
Enfoque Gerencial: Incentivos y
Recompensas
Teora del reforzamiento: Menciona que la
conducta est en funcin de sus consecuencias
Se concentra en cambiar conductas
Modificacin de Conducta: Aplicando
principios de la Teora de reforzamiento
Reforzamiento Positivo: Incrementa la
probabilidad de que se repita la conducta cuando se
crea una consecuencia placentera
Castigo: Crear una consecuencia negativa para
desalentar la conducta siempre que se presente
Las Acciones ayudan a evitar resultados
no deseados
Causa que la conducta sea repetida
Extincin: La ausencia de consecuencia ya sea
reforzamiento positivo o castigo- despus de
presentarse una conducta
Reforzamiento Negativo: Cuando participan en una
conducta porque esperan evitar las consecuencias
negativas en el futuro
Por lo general, el problema de la forma en que se
brindan los reconocimientos y los premios es que
suele violar todo lo que sabemos acerca del
reforzamiento positivo desde una perspectiva
cientfica Gran parte de lo que hacen los
administradores est basado en sus experiencias
personales y no en formas sistemticas de
abordarlas para separar los
hechos de la ficcin.
Aubrey Daniels, Fundador, Aubrey Daniels International
Estimulo
Respuesta del
Empleado,
(conducta X)
Consecuencias
Para el
Empleado
Probabilidad de
la conducta X
En situacin de
Simular el futuro
El empleado recibe
Una recompensa
(reforzamiento positivo)
El empleado evita una
Consecuencia negativa
(reforzamiento negativo)
El empleado experimenta
Una consecuencia negativa
(Castigo)
El empleado no experimenta
Consecuencia alguna
(Extincin)
o
o
o
Una situacin
Experimentada
Por el empleado
El empleado
Reacciona al
Observar una
Conducta X
Incrementa
Incrementa
Disminuye
Disminuye
Teora de las Expectativas: Menciona que las personas
suelen optar por las conductas que consideran que les
ayudarn a alcanzar sus metas personales (Ej.: una
promocin o seguridad de tener un empleo) y a evitar
conductas que consideran que desembocarn en
consecuencias personales que no desean (Ej.: una
disminucin en la jerarqua o crticas)
Enfatiza en la decisin inicial de observar una
conducta
Se enfoca en las metas personales de los
empleados
Expectativa: Se refiere a que una persona calcula la
probabilidad de que cierto grado de esfuerzo la llevar al
resultado de la conducta o al desempeo que pretende
Pregunta de expectativa: Si hago un esfuerzo ser capaz de
desempear una conducta?
Instrumentalidad: Medida en que el comportamiento o
el desempeo que pretende realizar la persona le servir,
en su opinin para alcanzar los resultados que desea (o
para evitar los que no desea)
Pregunta Instrumentalidad: Si desempeo la
conducta, cules sern las consecuencias?
Valencia: Es el valor que un empleado concede a una
consecuencia
Pregunta de Valencia: Qu tanto valor doy a
las consecuencias asociadas a esta conducta?
Esfuerzo Desempeo
Pregunta de la
expectativa:
Si me esfuerzo, Podr
llevar a cabo una
conducta?
Pregunta de la
Instrumentalidad:
Si incurro en la
conducta, Cules
sern las
consecuencias?
Obtener los resultados
Deseados (Ej.: recom-
pensas, reconocimien-
to, orgullo)
Pregunta de la Valencia:
Qu tanto valor concedo
a las consecuencias
asociadas a esta conducta?
Recibir resultados no
Deseados (Ej.: castigo,
Ridculo, vergenza)
?
?
?
Enfoque del Diseo de Puestos
Satisfaccin y Motivacin
Teora de las caractersticas de puestos: Los
empleados estarn ms satisfechos y
motivados cuando su trabajo tiene sentido y
cuando crea un sentimiento de
responsabilidad; tambin cuando su puesto
est diseado de modo que garantiza que
obtendrn cierta retroalimentacin
Enfoque del diseo de puestos
Motivacin y Satisfaccin
Estados psicolgicos crticos
Significado experimentado: Representa un
estado psicolgico crtico que determina si los
empleados perciben si su trabajo es valioso
Responsabilidad experimentada: Representa un
estado psicolgico crtico que refleja si los
empleados se sienten responsables en lo personal
por la cantidad y calidad de su trabajo
Conocimiento de Resultados: Representa un estado
psicolgico crtico que se refiere a la medida en que
los empleados reciben retroalimentacin acerca de
qu tan bien estn trabajando
Caractersticas calve del puesto: Son aspectos objetivos
del diseo del puesto que se pueden cambiar a fin de
mejorar los estados psicolgicos crticos
(contina)
Variedad de habilidades: Grado en que el puesto
involucra muchas actividades de trabajo distintas o que
requiere diversas habilidades y talentos
Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica
completar un trabajo identificable; es decir, desempear
un trabajo que tiene un principio y un resultado claros
Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto
tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de
otras personas de la empresa
Caractersticas clave del Puesto:
Autonoma: Se presenta cuando el puesto permite
suficiente libertad, independencia y discrecin para
programar el trabajo y determinar los procedimientos
que se utilizarn para desempear las tareas
Retroalimentacin: Cuando el resultado proporciona
informacin clara y directa a los empleados acerca de
su desempeo
Necesidad de Crecer: Representa el deseo de
tener un reto, logros y aprendizaje personales
Cinco caractersticas del puesto
Variedad de habilidades
Identificacin de tareas
Importancia de las tareas
Autonoma Retroalimentacin
Tres estados psicolgicos crticos
Significado
experimentado
con el trabajo
Responsabilidad
experimentada por los
resultados del trabajo
Conocimiento
de los resultados
reales del trabajo
Resultados personales y de trabajo
Fuerte
motivacin
interna para
el trabajo
Alta calidad
en el desem-
peo del
trabajo
Bajo
ausentismo
y rotacin
Alta
satisfaccin
hacia el
trabajo
F
o
r
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Teora Bifactorial: Menciona que dos aspectos
independientes y claros del contexto del trabajo son
los responsables de la motivacin y la satisfaccin que
sienten los empleados
Factores de Higiene: Se refieren a las
caractersticas del entorno laboral que no estn
relacionadas con las tareas el contexto de la
organizacin- que producen insatisfaccin
Factores de motivacin: Son los aspectos del
contexto de la organizacin que hacen que los
empleados tengan sentimientos positivos
Alta Motivacin
Ninguna Motivacin
Ninguna
insatisfaccin
Insatisfaccin
Factores de Higiene Factores Motivacin
Pocos Pocos Muchos Muchos
Enfoque Organizacional:
Teora Bifactorial
Factores de Higiene
La ausencia de insatisfaccin es esencial, pero no
suficiente, por lo que es necesaria la creacin de
una fuerza de trabajo motivada
Ayuda a crear standares que facilitan la
motivacin de los empleados
Presenta resultados en los empleados que estn
emocionados y comprometidos con el trabajo
Factores de Motivacin
Enfoque Organizacional:
Brindar un trato Justo
Teora de la Equidad: Seala que los empleados juzgan
si estn recibiendo un trato justo o no al comparar la
proporcin de sus resultados e insumos con las
proporciones de otras personas que desempean
un trabajo similar
I nsumos: Es todo aquello que el empleado aporta al
trabajo (Ej.: tiempo, esfuerzo, educacin y compromiso
a la organizacin)
Resultados: Es lo que obtienen las personas a cambio de
desempear su trabajo (Ej.: sentimientos de que el
trabajo tiene sentido y la responsabilidad asociada a l,
promociones y aumentos de sueldo)
Enfoque Organizacional: Teora de la Equidad
Ejemplos de percepciones de la equidad
Situacin A
Situacin B
Equidad
Percibida
Por Ally
Equidad
Percibida
Por Andy Comparacin Ally Andy
Resultado:
$500
Insumo: 50
horas labora-
das
Resultado:
$800
Insumo: 80
Horas labora-
das
Resultado:
$500
Insumo: 50
Horas labora-
das
Resultado:
$500
Insumo: 60
Horas labora-
das
$500/50 =
$800/80 =
$10/Hora
$500/50 >
$500/60

Equidad Equidad
Considera que
Su recompensa
Es excesiva
(inequidad)
Considera
Que su
Recompensa
Es poca
(inequidad)
Enfoque Organizacional: Teora Equitativa
Posibles reacciones ante la percepcin de la
Inequidad
Incrementa Insumos
Disminuye Insumos
Cambia la compensacin (resultado) por va
legal u otras acciones
Modifica la comparacin escogiendo a otra
persona o grupo para la auto-evaluacin
Distorsiona la realidad razonando que la
inequidad est justificada
Abandonar la situacin (renunciar)
Necesidad: Es un sentimiento que existe una
deficiencia en algn aspecto de la vida de una
persona, la cual le produce una tensin
incmoda
Pirmide de las Necesidades: Describe el orden
en el que las personas tratan de satisfacer sus
deseos
La tensin se convierte en una fuerza motivadora
Lo primero es satisfacer las
necesidades que estn en la base
Necesidades fisiolgicas: Comida, vestimenta y
abrigo, las personas buscan satisfacer estas
antes que cualquier otra (nivel bsico)
Necesidades de Seguridad: Es el deseo por
estabilidad y seguridad, y la ausencia del dolor,
la amenaza y la enfermedad
Necesidades de Afiliacin: Deseo de amistad,
amor y pertenencia
Necesidades de Estima: Deseo de auto-
respeto, un sentimiento de logro personal y
reconocimiento de otros
Necesidad de Auto-realizacin: Deseo de
crecimiento personal, satisfaccin personal y
realizacin de todo el potencial del individuo
Capitulo 14: PowerPoint 14.31
Hiptesis de progresin-satisfaccin: Una
necesidad motiva hasta que se ve satisfecha
Hasta que las necesidades bsicas no queden
satisfechas, las personas no se preocuparan en
subir su niveles de necesidades
Hiptesis de regresin-frustracin: Cuando un
individuo esta frustrado porque no satisface sus
necesidades de orden superior, entonces
regresan las necesidades del orden inferior
inmediato y vuelven a guiar el comportamiento
Movimiento Ascendente
Movimiento Descendente
Autorrea-
lizacin
Estima
Afiliacin
Seguridad
Fisiolgicas
Comunique con claridad la misin de la
organizacin y explique por qu lo que aporten
los empleados a la empresa le ayudar a cumplir
con su misin
Plantee los comportamientos y el desempeo que
desea que se logre y explique las recompensas que
recibirn
Disee puestos que tengan gran potencial para
motivar
Brinde retroalimentacin constructiva con
frecuencia
Entregue recompensas por los
comportamientos y los resultados deseados
Entregue recompensas que los empleados valoren
Proporcione recompensas
equitativas
Reconozca que cada persona es nica

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