Evoluo da Gesto de Pessoas

Professor Edson Wagner

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Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas (GP) responsvel por
um conjunto de polticas e prticas que
permitem a conciliao de expectativas entre
a organizao e as pessoas para que ambas
possam realiz-las ao longo do tempo
(Joel Souza Dutra)

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CONCEITOS E NOMENCLATURAS

ADMINISTRAO DE PESSOAL
RELAES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
GESTO DE PESSOAS
GESTO DE TALENTOS
GESTO DE CAPITAL HUMANO

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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAES NO DECORRER DO SC. XX
Perodo
Industrializao
Clssica
Industrializao
Neoclssica
Era da
Informao
1900-1950
1950-1990 Aps 1990
Estrutura
Funcional, Burocrtica
Piramidal, Rgida e
Inflexvel
Matricial,
departamentalizao
por produtos/servios
ou unidades estratgicas
Fluda e Flexvel
Redes de equipes
multifuncionais
Cultura
Foco no passado e nas
tradies. Manuteno
do status quo
Foco no presente.
nfase na adaptao
ao ambiente
Foco no futuro.
nfase na mudana
e na inovao
Ambiente Esttico e Previsvel
Intensificao das
mudanas
Imprevisvel e turbulento
Pessoas
Denominao
Fatores de produo
inertes, sujeito a
regulamentos rgidos e
ao controle
Relaes
Industriais
Pessoas como recursos
que precisam ser
administrados
Administrao de
RH
Pessoas como
seres humanos
proativos
Administrao de
Pessoas
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EVOLUO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERODO
FASE
CARACTERSTICAS
Antes de
1930
Pr-jurdico-
trabalhista
inexistncia de legislao trabalhista e de
departamento pessoal
descentralizao das funes
Dcadas de
30 a 45
Burocrtica
advento da legislao trabalhista
surgimento do departamento pessoal para
atender as exigncias legais
Dcadas de
45 e 64
Tecnicista
implantao da indstria automobilstica
implementao dos subsistemas de RH
preocupao com a eficincia e
desempenho
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PERODO
FASE CARACTERSTICAS
surgimento da gerncia de RH
integrao dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental
reformas estruturais profundas
surgimento do movimento da
qualidade
novas necessidades
nova abordagem de Gesto de Pessoas

De 1964
1990
da Gesto
Profissionalizada

Gesto
Estratgica
EVOLUO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
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DIFERENTES VISES DA FUNO RH
Viso
Clssica
Viso
Contempornea
Administrao de
Recursos Humanos
Administrao
de Pessoas
Administrao
de Pessoal
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OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS
Ajudar a organizao a alcanar seus
objetivos e realizar sua misso.

Garantir um equilbrio entre os interesses
dos funcionrios e os da organizao.

Contribuir para a melhoria do desempenho
individual e organizacional.

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OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS
Atrair, desenvolver e manter profissionais
qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivao dos
indivduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanas.
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GESTO DE PESSOAS
COMO A GESTO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVS DA UTILIZAO DE UM CONJUNTO DE
PROCESSOS E ATIVIDADES DA REA DE
RECURSOS HUMANOS
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PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO
PROCESSOS
DE
GRH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organizao:
Recrutamento de Pessoas
Seleo de Pessoas
O que as pessoas devero fazer:
Desenho de Cargo
Avaliao de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
Recompensas e Remunerao
Benefcios e Servios
Como desenvolver as pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento
Programas de Mudanas
Programas de Comunicao
Como manter as pessoas no trabalho:
Segurana e Qualidade de Vida
Relaes com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:
Sistemas de Informao Gerencial
Banco de Dados
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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
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CARACTERSTICAS DA
GESTO DE PESSOAS
CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF
SISTMICA
A GESTO DE PESSOAS :
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No existe um nico Modelo ou o Melhor Modelo de Gesto de Pessoas,
aplicvel a toda ou qualquer organizao
O CARTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTO DE PESSOAS


O Desenho da Gesto de Pessoas elaborado de acordo com o perfil de
cada organizao em particular, pois depende de aspectos como:
Negcio da Organizao
Capacidade Financeira
Contexto Ambiental
Estrutura Organizacional
Cultura Organizacional
Tecnologia Utilizada
Processos Internos
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A Gesto de Pessoas responsabilidade de todos
os gerentes da organizao
A GESTO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF
A rea de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e organizao
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A Funo Recursos Humanos vista como um grande Sistema
Integrado, composto por vrios subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS
SO INTERDEPENDENTES
VISO SISTMICA
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GEST0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE S AES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
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QUAIS SO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAES?
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INSATISFAO COM ....
AMBIENTE DE TRABALHO
REMUNERAO
GERENTES/LIDERANA
ADMINISTRAO
GRUPO DE TRABALHO
TRABALHO
CONFLITO
RELAES DE PODER
MOTIVAO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANA
COMUNICAO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PESSOAS
ORGANIZAO
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GEST0 DE PESSOAS
Cultura Organizacional
Mudana Organizacional
Clima organizacional
Motivao
Gesto de Conflitos
Trabalho em Equipe Comunicao
Liderana
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTO DE UMA
ORGANIZAO ESTO INTERRELACIONADOS COM A
GESTO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
Gesto Empresarial
Relaes de Poder
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Eixo Macrossocial
Eixo Psicossocial
e Comportamental
Eixo
Tcnico-instrumental
Eixo Metodolgico
ESTRUTURA E PROPOSTA DE
APRENDIZAGEM
GESTO DE PESSOAS
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GESTO DE PESSOAS: EIXO
MACROSSOCIAL

Modelo de Gesto
de Pessoas

AMBIENTE ECONMICO E DE NEGCIO
Questes Macroeconmicas
EVOLUO DO PENSAMENTO
ORGANIZACIONAL
Organizaes e Modelos de Gesto
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GESTO DE PESSOAS: EIXO
PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL

Modelo de Gesto
de Pessoas

AMBIENTE E CONTEXTO
CULTURA E MUDANA NAS ORGANIZAES
RELAES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER
NAS ORGANIZAES
FUNO GERENCIAL
NAS
ORGANIZAES
COMPORTAMENTO
HUMANO NAS
ORGANIZAES
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GESTO DE PESSOAS: EIXO
TCNICO-INSTRUMENTAL



AMBIENTE E CONTEXTO
ESTRATGIA E PLANEJAMENTO ESTRATGICO
Organizao
GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS
DIAGNSTICO EM GESTO DE PESSOAS
PROVISO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
GESTO DE DESEMPENHO, REMUNERAO
E CARREIRA
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GESTO DE PESSOAS: EIXO
METODOLGICO
ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS
Eixo macrossocial
Eixo Psicossocial
e comportamental
Eixo
tcnico-instrumental
Projeto em Gesto Estratgica de Pessoas
GESTO DE PESSOAS
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O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISO ESTRATGICA
DE RECURSOS HUMANOS
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POR QUE, NOS LTIMOS ANOS, A GESTO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATGICA
PARA AS ORGANIZAES?
POR QUE AS PESSOAS VM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATGICO PARA AS ORGANIZAES?
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DESENVOLVIMENTO
TECNOLGICO
GLOBALIZAO
Transformaes econmicas, polticas, culturais e sociais
Crescimento da indstria de servios
Reestruturao de indstrias e de mercados
Incertezas
Ambiente das organizaes mais dinmico, diversificado
e competitivo
O CONTEXTO DE MUDANAS
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Mudanas nas Polticas e Regulamentaes
Novas Tecnologias
Mudanas no Perfil dos Fornecedores
Consumidores mais exigentes
Mudana no Perfil dos Concorrentes/Participantes
AS MUDANAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAES ATUAM
Mudana nas Relaes entre Organizaes: parcerias,
redes colaborativas e etc..
Mudanas Econmicas: lucratividade / rentabilidade do setor
O CONTEXTO AMBIENTAL
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AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.
PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
uma nova tecnologia
um novo produto ou servio
um novo processo
uma nova estratgia de marketing
uma nova forma de servir ao cliente
uma nova prtica de gesto
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAES
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QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NO SO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVNCIA DAS
ORGANIZAES
AS ORGANIZAES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PBLICO EM GERAL,
EM FUNO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAO S MUDANAS
E DE INOVAO
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CRIAO E DISSEMINAO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAO CONTNUA
CRIAO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUTENTVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAO
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TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAO DETM
INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTFICO-TECNOLGICO,
QUANTO O CONHECIMENTO TCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL?
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CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGVEIS HABILIDADES,
EXPERINCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAO. ABRANGE TAMBM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGVEIS E INTANGVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DO SUPORTE PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIOS E O CAPITAL DE CLIENTES
CAPITAL
INTELECTUAL
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A FUNO ESTRATGICA DA
GESTO DE PESSOAS
ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAES, A FIM DE CRIAR /
AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISES E AES RELATIVAS RH COM AS DIRETRIZES
ESTRATGICAS DA ORGANIZAO.

ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANA ORGANIZACIONAL
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A FUNO ESTRATGICA DA
GESTO DE PESSOAS
AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAO E DISSEMINAO DE DIRETRIZES,
POLTICAS, INFORMAES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NVEIS DA
ORGANIZAO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAO DOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS
FUNCIONRIOS MOTIVAO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAO
PROFISSIONAL.
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OS CAMPEES DE RECURSOS
HUMANOS
O MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA RH

DE

DAVE ULRICH
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Dave Ulrich, professor de negcios da Universidade de Michigan e scio do Grupo
RBL, consultoria que ajuda lderes a entregar mais resultados para suas empresas,
tem mais de 20 anos de experincia em recursos humanos. Publicou mais de 100
artigos e escreveu 15 livros sobre o assunto. Trabalhou com aproximadamente 200
clientes e empresas de todos os segmentos. considerado um dos maiores
especialistas da rea no meio acadmico, alm de guru nmero 1 dos executivos
que lidam com gesto de pessoas no mundo. E, como no poderia ser diferente,
muito crtico em relao atuao dos departamentos de RH das empresas.


Dave Ulrich
Entrevistando Dave Ulrich
CanalRh: Em termos gerais, quais os principais erros cometidos pelos departamentos de RH nos dias de hoje?

Dave Ulrich: Quando o RH foca apenas em tarefas operacionais ele no consegue agregar valor. No entanto, no defendo
que a parte administrativa seja deixada de lado. O departamento precisa criar valor desempenhando esse tipo de trabalho
(folha de pagamento, processos de contratao) e tambm fazendo o lado estratgico.

CanalRh: Os RHs, hoje, so, de fato, estratgicos ou isso acontece apenas no papel?

Ulrich: Acredito que cerca de 20% dos RHs so estratgicos; 20% no so e provavelmente nunca sero e 60% no so, mas
esto no caminho para serem. O mais importante jogar luz nesses ltimos 60% que esto na trajetria correta e cujas
possibilidades so bem maiores, de aprendizados e de experincias. Nessas empresas, o esforo maior dos profissionais de
RH eles encontrarem caminhos de relacionar seus conhecimentos com as necessidades do negcio.

CanalRh: Quando olha para o futuro, que RH o senhor enxerga?

Ulrich: Um RH que entregue valor. Isso significa um departamento que contribua e interaja, de alguma forma, com todos os
stakeholders: empregados, corpo executivo, clientes, investidores, comunidades. Esse foco no valor significa que os
profissionais de RH tm que aprender a entender as necessidade de cada pblico e trabalhar para responder a essas
demandas.
Fonte: http://www.vidauniversitaria.com.br/blog/?p=13508 entrevista em 02/09/2008
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19/08/2014 40
GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS: O
MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA O RH
Integrao do estratgico com o operacional

Integrao de metas qualitativas com metas
quantitativas

Atendimento ao curto e ao longo prazo

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MODELO DE MLTIPLOS PAPIS
PARA A GESTO DE RH
PESSOAL PROCESSOS
FOCO
FOCO
Administrao de
estratgias de RH
Administrao da
infra-estrutura da
empresa
Administrao da
transformao e
mudana
Administrao da
contribuio dos
empregados
COTIDIANO / OPERACIONAL
FUTURO / ESTRATGICO
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DEFINIO DOS QUATRO PAPIS DE RH
ESTRATGIAS
DE RH
PARCEIRO
ESTRATGICO
INFRA-ESTRUTURA
ESPECIALISTA
ADMINISTRATIVO
CONTRIBUIO
DOS EMPREGADOS
DEFENSOR DOS
EMPREGADOS
TRANSFORMAO
E MUDANA
AGENTE DE
MUDANA
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ADMINISTRAO DE ESTRATGIAS
DE RH
Ajuste das estratgias de RH estratgia empresarial como um
todo;

Parceria estratgica;

Desenvolvimento de um diagnstico organizacional;

Transformao das estratgias empresariais em aes
prioritrias em RH.
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ADMINISTRAO DA INFRA-ESTRUTURA DA
EMPRESA
Concepo e desenvolvimento de processos eficientes
para:
contratar,
treinar e avaliar,
premiar e promover,
gerir o fluxo de funcionrios na organizao

Busca pela eficincia administrativa

Melhoria contnua dos processos
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ADMINISTRAO DA CONTRIBUIO DOS
FUNCIONRIOS
Busca por um maior envolvimento, comprometimento e
competncia dos funcionrios;

Defensor dos funcionrios dedicando tempo e presena
pessoal a eles;

Promoo e desenvolvimento de aes que busquem dos
funcionrios a contribuio esperada pela empresa.
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ADMINISTRAO DA TRANSFORMAO E DA
MUDANA
Identificar possibilidades de mudana e implement-las;

Auxiliar a organizao a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se
nova;

O agente da mudana:
identifica, estrutura e soluciona problemas
constri relaes de confiana
cria e executa planos de ao
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PARADOXOS INERENTES
AOS MLTIPLOS PAPIS DE RH
(Um paradoxo uma declarao aparentemente verdadeira que leva a uma
contradio lgica, ou a uma situao que contradiz a intuio comum.)
Parceiro Estratgico
X
Defensor dos Funcionrios


Agentes da Mudana
X
Especialistas Administrativos
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O RH COMO PARCEIRO
EMPRESARIAL
O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva
e eficaz em todos os papis do RH

O Parceiro Empresarial deve ser:

Parceiro Estratgico
Especialista Administrativo
Defensor dos Funcionrios
Agente da Mudana
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A verdadeira viagem de descoberta
consiste em no procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.

Marcel Proust
ABORDAGEM SISTMICA
DE GESTO PESSOAS