ASIGNATURA

ADMINISTRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS

Profesor: Mg. Filimn Tuse Granadino


UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLOGICA DEL CONO SUR DE LIMA
DISEOS
ORGANIZACIONALES

DEFINICIN DE DISEO ORGANIZACIONAL
Es una herramienta de gestin absolutamente bsica e
imprescindible para todo directivo de la empresa moderna,
Es un instrumento empresarial clave hoy en da para llevar
a cabo la difcil tarea de conseguir eficiencia e innovacin
simultneamente.
Es un proceso por el cual los gerentes toman decisiones
para elegir la estructura organizacional adecuada para la
estrategia de la organizacin.
Hace que los gerentes dirijan vista en dos sentidos al
mismo tiempo: hacia el interior y exterior de la
organizacin
Diseo Organizacional
El diseo organizacional es ms que lo que se llama
reorganizacin y diferente de una respuesta
puramente estructural para tratar de resolver un
problema del la empresa.
En resumen, el diseo organizacional comprende
toda la secuencia del trabajo que resulta en la
medicin del alineamiento de la visin/misin,
valores/principios operativos, estrategias, objetivos,
tcticas , sistemas, estructura , personas, procesos,
cultura y resultados para ofrecer los resultados
necesarios en el contexto operativo
Diseo Organizacional
Cuando los directivos creen que el diseo de la organizacin es importante, si
actan sobre la base de cinco principios:
El diseo est impulsado por la estrategia comercial y por el contexto operativo
(no por un nuevo sistema informtico, un nuevo lder que quiere impresionar, o
por alguna otra razn no comercial).
El diseo requiere un pensamiento integral de la organizacin: sus sistemas,
estructuras, personal, mediciones de resultados, proceso, cultura y la forma en
que todos los elementos funcionan en el entorno.
El diseo para el futuro es una opcin mejor que disear para el presente.
El diseo no debe tomarse superficialmente, requiere muchos recursos an
cuando el resultado sea bueno.
El diseo es un proceso fundamental, no una simple refaccin. (los autos de
carrera se disean y construyen. Se los mantiene luego en buenas condiciones.)

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Se caracteriza porque continuamente se est transformando en
respuesta a los cambios del entorno, por tanto el diseo organizativo
debe estar evolucionando continuamente.
Podemos definir la estructura como aquella composicin de las
partes que constituyen toda la organizacin
Cita que se puede considerar la distribucin organizada de las partes
de un todo, orientada a una finalidad funcional o prctica
En toda empresa se dan actividades necesarias para la obtencin de un
bien o servicio, juntamente con la distribucin de los recursos
necesarios(personas y medios materiales) configuran lo que se
denomina estructura de la Empresa
En este contexto los directivos deben evaluar constantemente cmo
funcionan la estructura, los procesos y la cultura organizativa
Unidades
de trabajo
mas
pequeas
S
I
T
U
A
C
I

N



A
C
T
U
A
L

Al tomar decisiones sobre el D.O, los
gerentes cuentan con algunos diseos
estructurales comunes entre los cuales
pueden elegir.






Tenemos as:
Diseos Organizacionales Tradicionales




Al disear una estructura para apoyar el
logro eficiente y eficaz de los objetivos
organizacionales, los gerentes pueden
decidir seguir D.O ms tradicionales.



E.
Simpl
e E.
Funcio
nal
E.
divisio
nal
Estos
diseo
s

tienden a
ser ms
mecanicist
as

ESTRUCTURA SIMPLE

Escasa departamentalizacin
Tramos amplios de control
Autoridad centralizada en
una sola persona
Poca formalizacin

Esta estructura la usan con mayor frecuencia las
empresas pequeas en las que el propietario y el
gerente son la misma persona. Pero en tiempos de
crisis las grandes compaas pueden volverse
estructuras simples durante periodos breves.

Por ejemplo:
IBM, se hizo estructura simple
durante ms de un ao a
comienzos de la dcada de
1990.
Cuando Louis Gerstner fue
contratado como director
ejecutivo en 1993, de inmediato,
puso a la compaa en modo
de supervivencia. Deba
reducir 9,000 millones de
dlares anuales en gastos.
Entonces Louis Gerstner
implanto un liderazgo y un
estilo organizacional
centralizado y personalizado.


ESTRUCTURA FUNCIONAL

Agrupa especialidades ocupacionales
similares o relacionadas.
Enfoque funcional hacia la
departamentalizacin aplicado a toda la
organizacin.
La mayor parte de las organizaciones no
permanecen como simples estructuras. Conforme
una organizacin crece, en general llega a un punto
en el que tiene que agregar empleados
Estructura ms especializada y formalizada
Consolidan todo el conocimiento y habilidades humanas
referente a actividades especficas
Introduccin de reglamentos y regulaciones
Es efectiva cuando la organizacin necesita ser controlada y
coordinada a travs de la jerarqua vertical (
Creacin de departamentos funcionales
Autoridad centralizada( se sobrecarga)
Toma de decisiones sigue la cadena de mandos, se acumulan
no responden con suficiente velocidad
La innovacin es lenta( coordinacin deficiente y visin del
empleado restringida de las metas globales)
Niveles de gerencia aumentan


EMPLEADOS

ESTRUCTURA DIVISIONAL

Utilizada cuando una org.es
grande con mltiples lneas de
producto
Cuando desee darle prioridad a
las metas de producto y a la
coordinacin entre funciones
Descentraliza la toma de
decisiones
Basado en resultados
organizaciona.
Promueve la flexibilidad y el
cambio
Es excelente para lograr la
coordinacin entre
departamentos funcionales.


FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Rpida, sencilla,
flexible,
mantenimiento fcil
y barato,
contabilidad clara,
responsabilidad
definida.


No es adecuada cuando la organizacin
crece porque su poca formalizacin y
centralizacin generan una sobrecarga
de informacin en la direccin y la toma
de decisiones se vuelve ms lenta, la
dependencia en una persona es
riesgosa.

Permite a la organizacin
lograr sus metas
funcionales.
Es ms adecuada con un
solo o algunos productos
Permite economas de
alcance dentro de los
dptos.funcionales
Lenta respuesta ante los cambios
del entorno.
Genera menos innovaciones y es
lenta.
Implica una visin restringida de
las metas organizacionales.
La jerarqua vertical se
sobrecarga.

Redunda en la satisfaccin
del cliente debido a que la
responsabilidad del
producto y los puntos de
contacto estn bien
definidos

Elimina las economas de
escala en los departamentos
funcionales
EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Es el grado en el cual una organizacin materializa
sus metas.
Grado en que una organizacin logra los resultados
que se esperaban de ella
En consecuencia Efectividad es identificar los
objetivos de produccin de una organizacin y
determina que tambin los ha alcanzado
La efectividad tiene en cuenta la Eficacia en el
sentido de que tiene que optimizar los
procedimientos para obtener los mejores y mas
esperados resultados

EFECTIVIDAD
Implcitamente toma en consideracin una gama de
variables tanto en los niveles organizacionales como
departamentales-
Evala el grado en el cual se alcanzan mltiples
metas, ya sean stas oficiales u operativas
Es difcil medir la efectividad global en las
organizaciones(grandes, diversas y fragmentadas)



ELEMENTOS DE LA ESTRUCT. ORG.
Especializacin
Estandarizacin
Coordinacin
Autoridad
Especializacin: Proceso de identificacin de tareas
particulares y su asignacin a individuos o equipos
capacitados para desempearlas
ELEMENTOS EST.ORG.
Estandarizacin: Uniformidad y sistematizacin de
los procedimientos que deben seguir los empleados
en el desempeo de sus labores
Coordinacin: Procedimientos formales e
informales para la integracin de las actividades
desempeadas por distintos individuos, equipos y
departamentos de una organizacin.
Autoridad: Derecho a decidir y actuar. En cada
organizacin se distribuye de diferente manera
ORGANIGRAMAS
Definicin: Diagrama en el que se representan
grficamente las relaciones entre funciones,
departamentos y puestos de una organizacin
ORGANIGRAMAS

Tareas. Se muestran las diversas tareas que realiza la
organizacin
Subdivisiones. Cada rectngulo representa una subdivisin
de la organizacin responsable de ciertas tareas
Niveles administrativos. Aparece la jerarqua
administrativa desde el presidente del consejo de
administracin hasta los diversos gerentes divisionales
Lneas de autoridad. Las lneas verticales que unen a los
rectngulos del organigrama indican qu puestos tienen
autoridad sobre otros
ORGANIGRAMAS
Autoridad Lineal
La que ejerce un jefe respecto de todas las actividades
oficiales de los colaboradores bajo su supervisin
. Autoridad funcional
Es aquella que de acuerdo a sus responsabilidades tiene
una persona independiente de su jerarqua
. Autoridad informal
Es la que ejercen las personas sin el otorgamiento de
autoridad oficial de laorganizacin
DISEO DE PUESTOS
DEFINICIN:
El diseo de los puestos representa el modelo que los
administradores emplean para proyectar los cargos
individuales y combinarlos en unidades, departamentos y
organizaciones
Los puestos constituyen el vnculo entre los individuos y la
organizacin
El diseo de un puesto muestra los requerimientos
organizativos, ambientales y conductuales que se han
especificado en cada caso.
DISEO DE PUESTOS
Qu es el diseo de puestos?
Establecer las siguientes condiciones:
1. Conjunto de tareas y atribuciones que el
ocupante deber cumplir(cont.del cargo)
2. Cmo deber cumplir esas atribuciones y
tareas(mtodos y procesos de trabajo)
3. A quin deber reportar(responsabilidad)
4. A quin deber supervisar (autoridad)

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES
Idoneidad para
realizar una tarea o
desempear un puesto
de trabajo eficazmente
por poseer las
calificaciones requeridas
para ello.
OIT.

DEFINICIONES DE
COMPETENCIAS PROFESIONALES
Anlisis y descripcin de puestos



El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica
para toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de
los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y
su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.


DESCRIPCIN DE PUESTOS
Se hace con una lista de tareas,
responsabilidades, condiciones de trabajo y
supervisin de un puesto.

De


DESCRIPCIN DE PUESTOS

Descripcin de puestos de trabajo: documento
que recoge la informacin obtenida por medio
del anlisis, quedando reflejada de este modo,
el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al
mismo.
Especificaciones del puesto de trabajo: esta
relacionado con los requisitos y cualificaciones
personales exigidos de cara a un cumplimiento
satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,
experiencia, caractersticas personales


Descripcin de puestos
Describir un cargo significa relacionar que hace el
ocupante, cmo lo hace, en qu condiciones lo hace y
por qu lo hace.
La descripcin de cargo es un documento escrito que
identifica, describe y define un cargo en trmino de
deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y
especificaciones.
Relaciona de manera breve las tareas, los deberes y
las responsabilidades del cargo
Beneficios de un buen programa de descripcin de
puestos
Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo
las compensaciones son ms equitativas.
Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y
contratar personal.
Capacitar entrenar y desarrollar personal es mucho ms
sencillo con la ayuda de la descripcin de puestos.
Define rendimiento estandar, lo que permite realizar
correctas evaluaciones
Es vital en los planes de sucesin
Otros usos: para analizar flujos de informacin
Descripcin de
cargos
Dnde lo hace:sitio y
Ambiente de trab.
Qu hace:Tareas y acti-
vidades por ejecutar
Cundo lo hace
(periodicidad)
Por qu lo hace:
Objetivos del cargo,
Metas y resultados
Cmo lo hace:
RRHH y Materiales

ANLISIS DE PUESTOS

Procedimiento en el cual se determinan los
deberesy tipo de personas que se necesita
para el puesto
Anlisis de puestos
Qu es el anlisis de puesto?
Busca determinar cules son los requisitos fsicos e intelectuales que
debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone
y las condiciones en que debe realizar el trabajo.
Proceso mediante el cual se obtiene informacin acerca de puestos, al
definir sus deberes, tareas o actividades de trabajo; as como los
conocimientos, habilidades y capacidades para desempearlo.
Entraa un examen sistemtico de los puestos a fin de descubrir la
naturaleza de las tareas ejecutadas, las condiciones de trabajo en que se
cumplen, las responsabilidades que requieren y las aptitudes que
exigen.
Informacin necesaria para el anlisis de puestos
Actividades del puesto y comportamiento asociado
Estndares de rendimiento
Mquinas u otros elementos necesarios
Condiciones laborales o contexto de la posicin
Requerimientos de personalidad


1-
Requisitos intelectuales: Instruccin necesaria,
experiencia anterior, iniciativa, aptitudes
2-
Requisitos fsicos: esfuerzo fsico, concentracin
visual o intelectual, destrezas o habilidades,
constitucin fsica
3-
Responsabilidades: Supervicin de personas,
material, equipo, dinero, ttulos o documentos,
contactos internos o externos
4-
Condiciones de Trabajo: ambiente fsico de trabajo,
riesgos de accidentes
FACTORES DE ESPECIFICACIN EN EL
ANLISIS DE CARGOS
METODOS PARA RECABAR INFORMACIN
Entrevista: el analista entrevista al ocupante del puesto, con preguntas
y respuestas verbales.Puede ser individual o en grupo de empleados
que realizan lo mismo.
Cuestionario: el ocupante del puesto llena un cuestionario, la
participacin del ocupante o superior es activa. Donde los ocupantes
describen los deberes y responsabilidadesrelacionados con su empleo.
Observacin: la recoleccin de datos se lleva a cabo mediante la
observacin de las actividades que realiza el ocupante. La participacin
del analista es activa y la del ocupante es pasiva
No es apropiada para efectuarla a menudo cuando el puesto requiere de
gran actividad mental.
Mixto: Combinacin de dos o ms mtodos de anlisis
Se realizan cuando no quedan completos los anteriores y se combinan
para hacerlo mas prctico.








Utilidad del anlisis de cargo
Apoyar a otras actividades que se realizan
en el departamento de Adm. recursos
humanos como :

1. Reclutamiento y seleccin.

2. Compensaciones.

3. Evaluacin de desempeo.

4. Capacitacin.
VALUACIN DE PUESTOS
Es el punto de partida para el establecimiento
De un sistema de remuneracin equilibrada.
Establece la contribucin relativa de los puestos de trabajo
a la organizacin
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los
puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado
Poltica para la creacin de nuevos puestos
Estructura de puestos
Departamento existentes
Descripcin de los puestos
MTODOS VALUACINDE PUESTOS

MTODO DE JERARQUIZACIN
El anlisis de puesto se utiliza para construir una jerarqua
o escala
La escala est en funcin a la complejidad (resumen
intuitivo de los factores o valor relativo
La valoracin contempla el puesto en su totalidad en
funcin a un solo factor
Ej. 1 Trazador
2 Montador
3 Aserrador
4 Pen
MTODO DE CLASIFICACIN
Se establecen clases o categoras
Los puestos suelen evaluarse considerado en su totalidad
Los grados suelen establecerse por adelantado por un
comit compuesto por personas que tengan una clara visin
de los trabajos de la empresa
Las clases se establecen sobre la base de deberes y
responsabilidades
Pueden ser:
a) No calificados
b) Semicalificados
c) Calificados
MTODOS DE COMPARACIN POR
FACTORES
Se determina la posicin relativa de los trabajos
tomando como referencia una escala monetaria.
Se selecciona un cierto nmero de trabajos claves
que sean claramente definibles, representativos y
que se consideren como adecuadamente pagados.
Cada uno de ellos se valora en trminos de ciertos
factores, se jerarquizan
La tarifa de pago de cada trabajo clave se reparte
entre los factores, de acuerdo a la importancia
estimada.
MTODOS DE VALUACIN PUESTOS

EVALUACION DEL DESEMPEO
ES UN PROCESO EN
EL QUE SE VALORA
EL CONJUNTO DE
ACTITUDES,
RENDIMIENTOS Y
COMPORTAMIENTO
LABORAL DEL
COLABORADOR.

ES UNA MEDIDA DE
LA EFICIENCIA


EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del
desempeo es la
identificacin, medicin y
administracin del
desempeo humano en las
organizaciones.
El desempeo humano en
el cargo es extremadamente
situacional y vara de una
persona a otra


Evaluacin de Desempeo


Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar
hasta que punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo
exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un
procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores.


OBJETIVOS
MEJORAR EL DESEMPEO
AJUSTAR LAS COMPENSACIONES
PROMOVER ASCENSOS
DETECTAR NECESIDADES DE
CAPACITACION
UBICAR A LOS COLABORADORES
EN PUESTOS COMPATIBLES CON
SUS CUALIDADES
FOMENTAR EL DESARROLLO DE
LA CARRERA
ESTUDIAR LOS DESAFIOS
EXTERNOS





importancia
a
desempeando
Planes
de
mejora
b
ascensos
Premios
incentivos
Detectar los
mejores
Recompensarlos
Responsabilidad en la evaluacion de los
colaboradores
Gerente





rea de gestin
personal




Colaborado
r




Comisin de
evaluacin




Trabajo en
equipo




a
d
e
c
b
Ventajas:
Desarrollo
de su
trabajo
aplicacin
Polticas
programas
AR
H
realizar
traslados
reubicaciones
ascensos
establece

Colaborador






Gerente



















Entrenamiento
y
capacitacin

a
b
d
c

BENEFICIOS
Conocer las reglas.
Conocer las
expectativas del
jefe.
Conocer las
medidas que el jefe
toma y las que el
subordinado debe
tomar por cuenta
propia.
Hacer una
autoevaluacin y
una crtica
personal.
Evala su potencial
humano.
Identifica a los
empleados.
Dinamiza la poltica
de RRHH.
Evaluar el
desempeo y el
comportamient
o de los
subordinados.
Proporcionar
medidas para
mejorar
estndar de
desempeo de
sus
subordinados.
Comunicarse
con sus
subordinados.
GERENTE SUBORDINADO ORGANIZACION
RAZONES POR QU LAS ORGANIZACIONES SE
PREOCUPAN POR EVALUAR EL DESEMP. EMPL.
Proporciona un juicio sistemtico para
fundamentar aumentos de salarios,
transferencias y a veces hasta despido de
empleados
Permite comunicar a los empleados
como marchan en el trabajo, que
deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes,
las habilidades o los conocimientos
Oportunidad que los subordinados
conozcan lo que el jefe piensa de ellos,
para los gerentes le sirva de base para
guiar y aconsejar a los subordinados
respecto de su desempeo
PROCESO DE e.d.
FASE DE
APLICACIN

Envos de
cuestionarios
Entrevista de
evaluacin
FASE DE
DESARROLL
O

Sistema siga
los objetivos
Aportaciones
del evaluado
FASE DE
DISEO

Objetivos
Evaluadores
y evaluados
Mtodos
FASE DE
IMPLANTAC
IN

Comunicacin
Diseo del
programa

Evaluacin 360
BARRERAS ANTE UNA
Evaluacin DE DESEMPEO
FALTA DE
APOYO DE
LA
DIRECCIN
PROBLEMAS
DE
COMUNICAC
IN
MALA
UTILIZACI
N DE LOS
RESULTADO
S
FALTA DE
MOTIVACI
N DE LOS
RESPONSAB
LES
FALTA DE
ACUERDO
ENTRE
EVALUADOR
Y EVALUADO