GESTO DE PESSOAS

O mais importante ingrediente na frmula do sucesso

saber como lidar com as pessoas.
Theodore Roosevelt
Bibliografia
1. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:
o Capital humano das organizaes. So Paulo:
Atlas, 2006.
2. BRASIL: Consolidao das Leis do Trabalho
MOTTA, Antnio Carlos Prestes. Cultura
Organizacional e Cultura Brasileira. So Paulo:
Atlas, 2004.
CHANLAT, Jean-Franois (org.). O Indivduo na
Organizao: Dimenses Esquecidas. So Paulo:
Atlas, 2000
CARON, Nicolas. Desmotivao, Hoje e
Sempre. Rio de Janeiro: Elsevier/Negcios, 2004

Gesto

uma atividade que consiste em conduzir, a
partir de um dado contexto, um grupo de
homens e mulheres que busquem atingir um
ou diversos objetivos comuns, de acordo com
as finalidades da organizao.
Ex: Gesto Estratgica, Gesto de Produo,
Gesto Pblica, Gesto de Pessoas.


Os Recursos Humanos
So elemento vital numa organizao. So as
pessoas que fazem as organizaes e que
produzem, e sem um funcionamento correto de
todo o sistema, a sobrevivncia da organizao
est comprometida.

Para que o sistema, realmente, funcione, e haja
uma sintonia perfeita entre as pessoas e a
organizao, necessria uma gesto cuidadosa
e eficiente. Por essa gesto tem de passar
obrigatoriamente a gesto dos recursos humanos.

Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas (GP) responsvel por
um conjunto de polticas e prticas que
permitem a conciliao de expectativas entre
a organizao e as pessoas para que ambas
possam realiz-las ao longo do tempo (Joel
Souza Dutra)
ARH a funo administrativa devotada
aquisio, formao, avaliao e remunerao
dos empregados. Colaboradores


ARH o conjunto de decises integradas
sobre as relaes de emprego que
influenciam a eficincia dos funcionrios e da
Organizao

ARH a funo na Organizao que est
relacionado com proviso, formao,
desenvolvimento e manuteno dos
empregados

CONCEITOS E
NOMENCLATURAS

ADMINISTRAO DE PESSOAL
RELAES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
GESTO DE PESSOAS
GESTO DE TALENTOS
GESTO DE CAPITAL HUMANO
As 3 etapas das Organizaes do Sec.
XX

Contexto da Gesto de
Pessoas
Mundo em mudana
rea que sofre maior mudanas a rea de RH
Organizao bem sucedida, cresce em recursos (pelo
menos sobrevive)
RH Passa a ser um diferencial competitivo garante do
sucesso, principal vantagem competitiva num contexto
cada vez mais mutvel
Elemento bsico de competitividade e sucesso da
organizao
Investimento em pessoas = sucesso

Maior parte da nossa vida passada numa
organizao
As Pessoas nascem, crescem, so educadas,
trabalham e divertem-se dentro de
organizaes
As organizaes so constitudas por pessoas
e para pessoas
As organizaes garantem atingir os objetivos
pessoais e individuais
Organizaes no existem sem pessoas

Todas as organizaes so constitudas por
pessoas e por recursos no-humanos (como
recursos fsicos e materiais, recursos
financeiros, recursos tecnolgicos, recursos
mercadolgicos etc.). A vida das pessoas
depende das organizaes e estas dependem
do trabalho daquelas.
Difcil de distinguir comportamento de org.
separado das pessoas
Antes eram geridos como interesses opostos
(conflitantes)

No incio havia uma relao de conflito de
interesses (pessoas/organizaes). Bastante
observado na Revoluo Industrial, com a
denominao Relaes Industrial, como uma
atividade mediadora entre as organizaes e as
pessoas.
Org. para atingirem os seus objetivos tiveram de
conciliar com os objetivos individuais, e assim
ambas as partes sarem ganhando
Requer negociao participao e sinergias de
esforo

Objetivos distintos
Sobrevivncia
Crescimento Sustentado
Lucro
Produtividade
Qualidade nos produtos
Reduo de custos
Participao no Mercado
Novos mercados e clientes
Competitividade
Imagem de mercado
Melhores salrios
Melhores benefcios
Estabilidade de emprego
Segurana no trabalho
Considerao e respeito
Oportunidades de
crescimento pessoal
Liberdade de trabalho
Liderana liberal
Orgulho na Organizao
Gesto de Pessoas - Dependncia
mtua

Pessoas
Organizaes

neste contexto de conciliao de
interesses que aparece a:
Gesto de Pessoas Recursos Humanos


A evoluo da Gesto de Rh no
Brasil
Perodo Fase Caractersticas
Antes de 1930 Pr-jurdico-
trabalhista

inexistncia de legislao trabalhista e
de
departamento pessoal
descentralizao das funes
Dcadas de
30 a 45
Burocrtica advento da legislao trabalhista
surgimento do departamento pessoal
para
atender as exigncias legais

Dcadas de
45 a 64
Tecnicista implantao da indstria
automobilstica
implementao dos subsistemas de
RH
preocupao com a eficincia e
desempenho

Perodo Fase Caractersticas
De 1964 1990 da Gesto
Profissionalizada
Gesto
Estratgica

surgimento da gerncia de RH
integrao dos enfoques
administrativo,
estruturalista e comportamental
reformas estruturais profundas
surgimento do movimento da
qualidade
novas necessidades
nova abordagem de Gesto de
Pessoas


DIFERENTES VISES DA
FUNO RH

Viso
Clssica
Viso
Contempornea
Administrao de
Recursos Humanos
Administrao
de Pessoal
OBJETIVOS DA GESTO DE
PESSOAS
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e
realizar sua misso.

Garantir um equilbrio entre os interesses dos
funcionrios e os da organizao.

Proporcionar competitividade organizao

Contribuir para a melhoria do desempenho
individual e organizacional
Atrair, desenvolver e manter profissionais
qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivao dos
indivduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho.

Administrar as mudanas.

Manter polticas ticas e comportamento
socialmente responsvel


Eficincia e Eficcia
Eficincia significa fazer um trabalho correto,
sem erros e de boa qualidade. Eficcia fazer
um trabalho que atinja totalmente um
resultado esperado.
Eficincia fazer alguma coisa certa, correta,
sem muitos erros. Eficcia fazer algum
trabalho que atinja plenamente um resultado
que se espera. fazer "a coisa certa" , ou seja
, a coisa que leve ao resultado almejado.

COMO A GESTO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVS DA UTILIZAO DE UM
CONJUNTO DE PROCESSOS E
ATIVIDADES DA REA DE RECURSOS
HUMANOS.
O que a Gesto de Pessoas?
Funes da ARH
Anlise e descrio de cargos:
A Anlise e Descrio de cargos um
documento de fundamental importncia para
uma organizao, pois possibilita conhecer
efetivamente os cargos, bem como padroniza a
realizao das atividades. A Descrio de
cargos cria um referencial que inclui o que o
ocupante faz e por que faz, ao passo que a
Anlise basicamente detalha o que lhe exigido
em termos de conhecimentos, habilidades e
capacidades.
Desenho de cargos
Envolve-se a especificao do contedo de cada cargo, dos
mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos. O
desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo
estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir
quatro condies bsicas:
- Qual o contedo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou
atribuies que o ocupante desempenhar;
- Quais so os mtodos e processos de trabalho, ou seja, como
as tarefas devero ser desempenhadas;
- A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade,
isto , quem o seu superior imediato;
- Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir
autoridade, ou seja, quem sero os seus subordinados.



Recrutamento e seleo de pessoal
O Recrutamento engloba o conjunto de
procedimentos necessrios para atingir e atrair
candidatos compatveis com a vaga a ser ocupada,
ao passo que a Seleo consiste em escolher o
candidato mais adequado ao cargo atravs de
diversas etapas de avaliao, dentre as quais esto
a testagem psicolgica, as dinmicas de grupo e a
entrevista psicolgica que possibilitam ao avaliador
identificar, dentre uma lista de competncias e pr-
requisitos, o perfil de cada candidato.

A necessidade de Recursos Humanos dentro de
uma organizao surge pelos seguintes
motivos: Aumento do quadro de pessoal;
Promoo ou transferncia de colaborador;
Demisso; Reposio temporria.
Admisso de candidatos selecionados

O empregado ao ser admitido deve passar por
uma rotina especial junto empresa. Essa
rotina visa atender as normas legais existentes,
bem como as normas internas da empresa,
propiciando o ingresso desse empregado com
sucesso.

Orientao e integrao de novos
funcionrios.
Orientar os novos colaboradores sobre as suas
funes, regras da empresa, horrios de
trabalho, todo o sistemas produtivo em si.
Orientar sobre supervisores e toda a hierarquia
funcional da empresa.


Administrao de cargos e salrios
A administrao de cargos e salrios da empresa ser feita
considerando os seguintes princpios bsicos.
O salrio de cada cargo ser baseado nos conhecimentos exigidos
pela funo, complexidades das atividades desenvolvidas e
responsabilidades pela execuo de tarefas ou apresentao de
resultados especficos esperados do cargo.
Os salrios sero estabelecidos de forma a serem competitivos
quando comparados com os padres de mercado de empresas que
tenham situao econmico-financeira semelhante da nossa empresa.
Por exemplo, empresas que sejam parecidas com a nossa em termos de
porte, participao de mercado, filosofia de gesto empresarial e outros
fatores que possam indicar que utilizam profissionais do mesmo gabarito
dos nossos. Uma remunerao competitiva nos permitir atrair e reter
profissionais de bom desempenho.
A poltica salarial levar em conta o
desempenho econmico-financeiro da
empresa e suas perspectivas de crescimento e
desenvolvimento.
A evoluo dos salrios ser prevista no
oramento, da mesma forma que todas as
despesas, receitas e investimentos planejados
pela empresa. Como todos os itens do
oramento, a evoluo dos salrios ser
acompanhada regularmente pelos sistemas de
informaes gerenciais.

7. Incentivos salariais e benefcios sociais

8. Avaliao de desempenho

9. Comunicao com os funcionrios

10. Formao e desenvolvimento de pessoal

11. Desenvolvimento organizacional

12. Higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho

13. Relaes com empregados e relaes com os
sindicatos

A GESTAO DE RECURSOS
HUMANOS COMO SISTEMA
A Gesto de Recursos Humanos trabalha com
trs dimenses fundamentais, o Indivduo, o
Trabalho e o Desenvolvimento.

Perante a interligao destes trs aspectos
inseparveis, a gesto de recursos humanos
constituda por 6 processos interdependentes
Esses Processos so os seguintes:
PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS -
so os processos utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Podem ser
denominados processos de proviso ou de
suprimento de pessoas. Incluem planeamento
de recursos humanos, pesquisa no mercado
de mo-de-obra, recrutamento, seleo e
integrao.

PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS - so
os processos utilizados para desenhar as
atividades que as pessoas iro realizar na
empresa, orientar e acompanhar seu
desempenho. Incluem desenho organizacional
e desenho de cargos, anlise e descrio de
cargos, orientao das pessoas
movimentao de pessoal (tanto nos sentidos
horizontal, vertical ou diagonal), plano de
carreiras e avaliao de mrito ou do
desempenho.

PROCESSOS DE RECOMPENSAR
PESSOAS - so os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas
necessidades individuais mais elevadas.
incluem recompensas, planos de benefcios e
servios sociais de Recursos Humanos,
remunerao (administrao de salrios),
higiene e segurana do trabalho, registos,
controlos de pessoal e relaes laborais.

PROCESSOS DE DESENVOLVER
PESSOAS - so os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal. Incluem
formao/treinamento e desenvolvimento das
pessoas, programas de mudanas e
desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicao.

PROCESSOS DE MANTER PESSOAS - so
os processos utilizados para criar condies
ambientais e psicolgicas satisfatrias para as
atividades das pessoas. Incluem
administrao da disciplina, higiene,
segurana e qualidade de vida e manuteno
de relaes sindicais.

PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS -
so os processos utilizados para acompanhar
e controlar as atividades das pessoas e
verificar resultados. Incluem banco de dados e
sistemas de informaes de gesto (colheita e
tratamento de dados, estatsticas, registos,
relatrios, mapas e demonstrativos) e
auditoria Organizacional.

Estes processos esto intimamente inter-
relacionados e interdependentes. A sua
interao faz com que qualquer alterao
ocorrida num deles, provoque influncias
sobre os demais, os quais transmitem novas
influncias nos outros, e assim por diante. Se
um falha, um outro ter de compensar
(recompensar Vs Manter).

Influncia ambientais externas e
organizacionais internas

Planejamento de Rh.
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Interligao entre os Subsistemas

Os Novos
Desafios
da
Gesto
de
Pessoas
O Futuro
da
Gesto
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Recompensando
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO
CHIAVENATO

Agregar
Planeamento de Recursos
Humanos;
Recrutamento de pessoal;
Seleco de pessoal;
Integrao de Pessoal.

Aplicar
Descrio e anlise de funes;
Movimentao de pessoal;
Avaliao do desempenho
humano.

Recompensar
Anlise de remuneraes
Benefcos sociais
Reconpensas
Manter
Compensao;
Beneficios sociais;
Higiene e segurana;
Plano de carreiras;
Relaes laborais.

Desenvolver
Formao;
Desenvolvimento de pessoas;
Desenvolvimento organizacional.

Controlar
Indicadores de gesto;
Sistemas de informao;
Auditoria organizacional.

Clima Organizacional
Conceitua-se como Clima Organizacional a
ferramenta administrativa, integrante do
Sistema da Qualidade, utilizada para medir e
apurar o grau de satisfao dos colaboradores
diretos da empresa perante determinadas
variveis. Pode ser utilizada e aplicada
isoladamente ou de forma conjunta com as
demais ferramentas do Sistema de Qualidade.
Para a determinao desse padro ideal so
considerados aspectos variados como:
aspiraes pessoais, motivao, ambies
funcionais, adequao da remunerao, horrio
de trabalho, relacionamento hierrquico,
relacionamento profissional, interao social,
dentre outros possveis fatores que podem ser
acrescidos pesquisa do Clima Organizacional.
Caso a pesquisa aponte como resultado final
algum ponto enquadrado na faixa de tolerncia
conclui-se que o Clima Organizacional est
satisfatrio.
Note que o padro ideal do Clima
Organizacional determinado pela direo
da empresa, o que nem sempre agrada e
atende aos anseios de seus colaboradores.
Algumas empresas j evoluram nesse
aspecto e determinam o ponto padro de
comum acordo com os colaboradores, que
so representados, no processo, por equipes
formadas por colaboradores indicados pelo
quadro funcional.
A ferramenta Clima Organizacional to
importante que a maioria dos rgos
certificadores de excelncia empresarial e
organizacional j incorporou ao processo de
certificao a exigncia de seu uso no processo
de qualificao das empresas. Entretanto, grande
parte das empresas que adotaram essa
ferramenta para o fim de certificao de
excelncia, principalmente empresas estatais e
rgos pblicos, utilizam a ferramenta de forma
pouco hbil, verificando-se, constantemente,
desvios na apurao dos resultados.
Cultura Organizacional
Cultura organizacional o conjunto de hbitos,
crenas, valores e tradies, interaes e
relacionamentos sociais tpicos de cada
organizao. Representa a maneira tradicional e
costumeira de pensar e orienta o comportamento
de seus membros
Em outras palavras, a cultura organizacional
representa as normas formais e informais que
orientam o comportamento dos membros da
organizao no dia a dia e que direcionam suas
aes para a realizao dos objetivos
organizacionais.
Tais caractersticas tornam a cultura muito
difcil de sofrer mudanas - mas no
impossvel mud-la
Cada organizao tem a sua prpria cultura
corporativa. Existem culturas conservadoras,
que se caracterizam por sua rigidez e
conservantismo, e culturas adaptativas, que
so flexveis e maleveis. A cultura de uma
organizao constituda de elementos
formais e informais.
Componentes Formais
So aqueles visveis, publicamente observveis. Geralmente
so ditados pela estratgia e decorrem da estrutura
organizacional.
Os principais componentes formais da cultura organizacional
so:
! Misso
! Viso
! Objetivos e estratgias
! Polticas e diretrizes
! Regras e normas
! Estrutura organizacional
! Mtodos e procedimentos
! Tecnologia
Componentes informais
So manifestaes tangveis ou intangveis de
valores compartilhados pelos membros da
organizao. No esto registrados em
manuais, pois so aspectos sociais e
psicolgicos. Variam de valores muito
especficos para certos grupos at os que so
guias gerais de comportamento.
Dentre estes componentes pode-se citar:
! Padres de influncia e poder
! Percepes e atitudes
! Sentimentos e "normas" grupais
! Valores e expectativas
! Relaes afetivas
Administrao Participativa
Maximiano (2006): Administrao participativa
uma filosofia ou doutrina que valoriza a
participao das pessoas no processo de tomar
decises sobre a administrao das
organizaes.
Conjunto harmnico de sistemas, condies
organizacionais e comportamentos gerenciais que
provocam e incentivam a participao de todos no
processo de administrar os trs recursos
gerenciais: Capital, Informao e Recursos
Humanos, obtendo atravs dessa participao, o
total comprometimento com os resultados,
medidos como eficincia, eficcia e qualidade.
objetivos
RESULTADOS A SEREM OBTIDOS ATRAVS
DE EQUIPE(S)
Melhorar a qualidade do(s) processo(s).
Melhorar a produtividade.
Usar flexibilidade na utilizao de recursos.
Modificar o clima de trabalho.
Enriquecer as funes.
Outros objetivos a serem atingidos
MODELOS DE ADMINISTRAO
PARTICIPATIVA
Modelo diretivo: o gestor designa a participao
de cada funcionrio nas decises.
Problemas do modelo diretivo:
Ineficincia global do sistema; Ineficincia global
do sistema;
Fragilidade da empresa;
Insatisfao e desmotivao dos trabalhadores;
Autoritarismo.
Obs.: As organizaes que utilizam o modelo
diretivo so denominadas mecanicistas.
Modelo participativo: todas as pessoas
expressam suas opinies de forma livre, onde
cada um responsvel por seu desempenho e
comportamento.
Obs : As organizaes que seguem o modelo
Obs.: As organizaes que seguem o modelo
participativo so chamadas de orgnicas.
Diretivo x Participativo
Modelo Diretivo Modelo Participativo
Subordinado sem liberdade para
discutir problemas com superiores
Processo de liderana envolve confiana entre
Superiores e subordinados.
Atitudes desfavorveis em relao
Empresa
Motivao tem por base a participao das
Pessoas.
Informao de cima para baixo,
Distorcida e imprecisa.
Informao correndo livremente em todos os
sentidos.
Processo de interao limitado
processo de interao limitado
Processo de interao livre, de modo que as pessoas
influenciam os objetivos.
Definio de metas feita apenas no
Topo da organizao, sem participao
Dos nveis inferiores.
Definio participativa de metas.
Controle centralizado Controle disperso, baseado no autocontrole.
Pessoas no se comprometem com as
metas de desempenho.
Metas elevadas de desempenho, aceitas por
Todos.
ESTRATGIAS DE PARTICIPAO
Informao;
Envolvimento no processo decisrio;
Participao na direo;
Participao nos resultados.
AUTOGESTO
Consiste na autonomia completa, de uma
pessoa ou grupo, para administrar um
empreendimento.
Na realidade ela apenas existe quando os
participantes de um empreendimento so
tambm seus proprietrios.
Principais instrumentos: assemblias;
plebiscitos; reunies.