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TEMA 3.

La dimensin social de las


organizaciones, los enfoques de recursos
humanos, y la tecnologa de la organizacin

UNED Tomo I, pp 57-66, 70-72, 89-91, 94-100, 109-115, 119-124


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ndice
1. El factor humano en la organizacin.
2. Las relaciones humanas en la organizacin: el
estudio realizado en Hawthorne.
3. La aproximacin sociotecnolgica.
4. Modelos humanistas.
5. Modelos del equilibrio.

1. El factor humano en la organizacin.

La Psicologa como disciplina cientfica comienza a


desarrollarse en Alemania a finales del S. XIX con
Wundt.

A principios del S. XX un grupo de psiclogos


americanos comienza a aplicar los conocimientos
generados en la industria.

Considerar a la persona en su totalidad y complejidad,


superando la visin reduccionista de Taylor.

1. El factor humano en la organizacin.

El darwinismo social y el funcionalismo propician el


inters por una Psicologa Diferencial.

J. M. Cattell (1860-1944):

La diferencias individuales son muy importantes para la


industria.

Aptitudes diferentes rendimiento diferente en diversas


tareas.

El rendimiento puede mejorarse mediante una seleccin


adecuada que use tests mentales.

1. El factor humano en la organizacin.

H. Mnstenberg (1863-1916):

Ajuste hombre mquina.

Aplicacin de los principios del aprendizaje, fatiga, atmsfera


social, orientacin vocacional.

W. D. Scott (1869-1955):

Consideracin de los incentivos no econmicos.

1. El factor humano en la organizacin.

La influencia de la I Guerra Mundial:

Necesidad de clasificacin del personal reclutado:


Se desarrollan los tests Army Alpha y Army Beta.
Comit de Clasificacin de Personal (Scott): especificaciones
personales para tareas, tests, programas de formacin.

Desarrollo de la seleccin de personal.

En Gran Bretaa, la demanda de produccin de municin


estimula los estudios sobre fatiga:
nfasis inicial en lo fisiolgico, incorpora despus lo psicolgico.

1917: Aparece el Journal of Applied Psychology:

Revista de referencia en Psicologa del Trabajo y de las


Organizaciones.

Estimula una perspectiva cientfica en este campo.


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1. El factor humano en la organizacin.

Aportacin de esta orientacin:

Laguna de esta orientacin:

Consideracin de los factores psicolgicos dentro de una


visin ms integral y compleja del ser humano.
No presta atencin a los factores psico-sociales.

En este aspecto incidi el movimiento de las


Relaciones Humanas.

2. Las relaciones humanas en la organizacin:


el estudio realizado en Hawthorne

A partir de 1924, se desarrollan una serie de estudios


en la factora que la Western Electric Company tena
en Hawthorne (Chicago).

Participa un grupo de investigadores de Harvard


Business School liderados por Elton Mayo.

Objetivo inicial: estudiar las relaciones entre las


condiciones de trabajo y la productividad.

2. Las relaciones humanas en la organizacin:


el estudio realizado en Hawthorne
1. Estudios sobre la relacin entre iluminacin y
productividad:

No hay resultados concluyentes.

2. Estudio sobre las condiciones de trabajo en la


productividad de un grupo pequeo de trabajadoras.

Se modificaron varios aspectos de la jornada laboral: pausas


(duracin y nmero), duracin de la jornada.

2. Las relaciones humanas en la organizacin:


el estudio realizado en Hawthorne

Principales conclusiones:

Tendencia ascendente del rendimiento independiente de los cambios


en las pausas.

La satisfaccin y la salud ha aumentado, el absentismo ha


disminuido.

Factores explicativos:

Observacin:

Efecto Hawthorne: tendencia creciente en la productividad de un grupo


cuando es observado.

Vigilancia menos estricta.

Sensacin de mayor autonoma.

El observador jefe generaba un clima de confianza.

Se consultaba al grupo antes de introducir cambios.

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2. Las relaciones humanas en la organizacin:


el estudio realizado en Hawthorne
3.

Estudio de las opiniones de los trabajadores sobre la supervisin


a travs de un entrevistas:

4.

El comportamiento de los individuos depende tambin del grupo.

Estudio observacional sobre las relaciones sociales en un grupo


de trabajadores:

El grupo fija normas (estndares) de produccin. Normas informales.

Presiona a los miembros que no respetan las normas. Conformidad.

El grupo ejerce control.

Aparecen lderes informales.

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2. Las relaciones humanas en la organizacin:


el estudio realizado en Hawthorne

Conclusiones a destacar:

El grupo de trabajo y las relaciones que se desarrollan en su


seno ejercen una gran influencia sobre la conducta laboral.

Hay que considerar la dimensin social de la conducta.

Junto a la organizacin formal, se desarrolla una organizacin


informal.

El desarrollo del liderazgo y de las relaciones humanas


(counseling) son aspectos muy importantes para la
organizacin.

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2. Las relaciones humanas en la organizacin:


el estudio realizado en Hawthorne

Crticas:

Adems de considerar al individuo en el grupo, hay que


atender a la organizacin en su conjunto. Niveles de anlisis.

El desarrollo de las relaciones humanas no es una panacea.

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3. La aproximacin sociotecnolgica.

La II Guerra Mundial supone un nuevo desarrollo


tecnolgico que se transfiere a la industria.

Los modelos tericos desarrollados entonces atienden


al impacto de la tecnologa.

La tecnologa incluye:

Los nuevos instrumentos, mquinas y equipamiento


productivos (hardware).

Las nuevas formas de organizar el trabajo (software).

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3. La aproximacin sociotecnolgica
3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock.
Los estudios en las minas de carbn britnicas.

En el periodo de entreguerras se produce un cambio


tecnolgico en el proceso de extraccin

Mtodo de extraccin a mano (tradicional):

Los mineros trabajan en grupos homogneos de 6 hombres.

Realizan todas las fases del proceso.

Salario en funcin de la produccin del grupo.

Control sobre la productividad.

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3. La aproximacin sociotecnolgica
3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock.

Mtodo de extraccin de muro continuo:

Se introduce un transportador de carbn.

Esquema.

Produccin en serie en grupos de 40-50 hombres.

El trabajo se fracciona en operaciones estandarizadas.

Control externo (supervisin).

Salario en funcin de la tarea.

Resultados:
Conflictos laborales.
Absentismo.
Descenso de la produccin.

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3. La aproximacin sociotecnolgica
3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock.

Mtodo compuesto:

Donde haba vetas pequeas de carbn se combin:


El mtodo de muro continuo.
La organizacin basada en grupos de trabajo.

Comparacin de muro continuo vs. mtodo


compuesto:

El mtodo compuesto presentaba:


Menor absentismo.
Mayor produccin.
Mayor satisfaccin.

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3. La aproximacin sociotecnolgica
3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock.

Conclusin:

El impacto de la tecnologa depende de la organizacin del


trabajo.

Principio de equifinalidad:
Se puede lograr un estado estable deseable partiendo de
condiciones iniciales diferentes y a travs de caminos distintos

Mtodo tradicional y Mtodo compuesto.

Cuando se disean cambios tecnolgicos:


Qu impacto tendrn en la estructura social?
Hombre: ser social.
Las TICs y el teletrabajo.

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4. Modelos humanistas.

A mitad del S. XX surge la Psicologa Humanista, que


frente al determinismo psicoanalista y conductista
defiende que:

En el hombre hay un impulso hacia el desarrollo de sus


potencialidades.

Maslow y la T Jerrquica de las necesidades:

Autorealizacin
Estima
Afiliacin
Seguridad
Fisiolgicas
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4. Modelos humanistas.
4.1. McGregor: Teora Y vs. Teora X.

Cuestiona las estrategias de motivacin existentes:

Las necesidades de auto-realizacin son predominantes, y


esto no se tiene en cuenta.

Modelo tradicional de organizacin: Teora X:


Supuestos:

La organizacin ha de dirigir, motivar, y modelar el


comportamiento.

De lo contrario, las cosas no se hacen.

Porque el hombre es pasivo y se resiste al cambio.

Le desagrada la responsabilidad.

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4. Modelos humanistas.
4.1. McGregor: Teora Y vs. Teora X.

Frente a al Teora X, McGregor plantea el Teora Y: Supuestos:

Los empleados no son pasivos, si se comportan as es por las


estrategias tradicionales.

Tienen un gran potencial de desarrollo y responsabilidad.

La organizacin ha de facilitar los medios para el desarrollo de esas


capacidades y el logro de los fines organizacionales.

Estrategias:

Direccin por objetivos (en lugar de direccin por control).

Delegacin y autonoma.

Enriquecimiento del trabajo.

Direccin participativa.

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4. Modelos humanistas.
4.2. Likert: organizaciones aprticipativas.

Las organizaciones ms eficaces son sistemas


sociales cooperativos: Caractersticas:

Se estimula la participacin de los empleados.


La motivacin considera las necesidades de orden superior.
Integracin y comunicacin
Hay una red de relaciones de apoyo.
Se potencia el trabajo en equipo.
Estructura con pivotes de enlace.

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de


Barnard y Simon.

Tratan de integrar los aspectos normativos y


motivacionales destacados por ACT y RR.HH.

Barnard (1938):

Una organizacin dependen de personas que desean cooperar


para lograr un objetivo comn.

Por qu desean cooperar y ser miembros?

Depende del equilibrio entre:


Satisfacciones.

Esfuerzos.

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4. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de


Barnard y Simon.
Simon (1950).
Sistematiza la T del Equilibrio.
Supuestos:
Los miembros de la organizacin reciben compensaciones a
cambio de contribuciones.
Si compensaciones contribuciones permanencia en la
organizacin.

Compensaciones que utilizan las


organizaciones?

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de


Barnard y Simon.
March y Simon (1977).
El equilibrio entre compensaciones y contribuciones
es funcin de:
Deseabilidad de dejar la organizacin. Depende de:
Satisfaccin laboral.

Facilidad percibida de abandonar la organizacin. Depende


de:
Nmero de alternativas percibidas (otras organizaciones).

Probabilidad de encontrar un empleo en ellas.

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de


Barnard y Simon.
La idea central de la T del Equilibrio se ha
usado para explicar:
Absentismo laboral y otras conductas de retirada.
Estrs laboral.

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