Unitec Capacitacion

QUE QUIERE EL EMPRESARIO QUE LE DE LA CAPACITACION
1.
Tiene que promover y facilitar la consecucin de los volmenes, la calidad, los costos y la
rentabilidad
presupuestados por la empresa, favoreciendo el incremento de su
competitividad.
2.
Desarrollar al capital humano de la empresa.
3.
Ser rentable y justificarse por su rendimiento econmico.
4.
Mejorar el ambiente de trabajo o clima organizacional.
5.
Basarse en una deteccin de necesidades de capacitacin.
6.
Ser planeada, programada, sistemtica y con seguimiento adecuado.
7.
Aprovechar en todo lo posible los recursos internos de la empresa ( instalaciones,

instructores, capital de conocimientos ).
8.
Formar una cultura de capacitacin y autocapacitacin en el personal.
9. Llevarse a cabo en periodos cortos.

10. Contener un sistema de certificaciones y recertificaciones.
11. Estar ligada a los sistemas de remuneracin, ascenso y retencin del capital humano.
12. Mejor si se aprovecha algn tipo de subsidio que reduzca su costo.
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LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS
I. SOLO APRENDEN CUANDO ESTAN MOTIVADOS Y DISPUESTOS A APRENDER:

Generalmente muestran las siguientes fuentes de resistencia al aprendizaje:
1.
Incredulidad en los beneficios de la capacitacin ( qu gano ? ).
2.
Resistencia al cambio: a veces no se muestra abiertamente sino mediante actitudes no

verbales como aparente falta de inters, falta de participacin, desdn, comportamiento
nervioso, actitudes crticas y hasta sarcsticas.
3.
Temor a quedar mal.
4.
Creer que ya se sabe todo sobre la materia ( no hay peor ignorancia que la que posee el que
no sabe que no sabe ).
5.
Falta de confianza en el instructor.
Para contrarrestar las anteriores limitaciones, conviene:

1.
Exponer claramente y en forma prctica los beneficios y las ventajas, tanto personales como
institucionales que se obtendrn por la capacitacin.
2.
Comprender su resistencia al cambio y manejarla adecuadamente, mostrando gentil pero

firmemente las deficiencias de las prcticas actuales y las consecuencias que se tendr que
arrostrar si no se modifican. Proponer nuevos modelos de conducta, sus ventajas, testimonios
de calidad de los que ya los usan y las facilidades con que se podrn adoptar.
3.
Se recomienda actuar con naturalidad, sin reaccionar agresivamente, sino emprender un

avance seguro, metdico y con gran confianza del instructor en s mismo.
4.
Quien hace tiempo dej la escuela, puede sentirse con una baja autoestima y sentirse
expuestos a mostrarse poco competentes. Conviene ofrecerles oportunidades de ganar
confianza, hacindoles preguntas cuya respuesta est a su alcance, pidindoles participar en
grupos, reconocindoles pblica pero discretamente sus aciertos.
5.
Con frecuencia suelen identificar la antigedad en un puesto de trabajo, con el conocimiento

o la experiencia actualizada por lo que muestran actitudes ms o menos soberbias ( a m ya
no pueden ensearme nada ). Se recomienda reconocer los mritos de las personas pero
mostrar que existen nuevos mtodos, tecnologas, sistemas que tienen que instalarse en la
empresa para asegurar su competitividad.
6.
El instructor debe ganar la confianza del grupo, desde la preparacin personal ( prxima y
remota que haga del curso), la elaboracin de su material, la preparacin del local de
capacitacin, la presentacin que se haga de l ( preferiblemente por un alto ejecutivo de la
empresa que con su actitud demuestra su respaldo al instructor ), su forma de vestir
adecuada a la ocasin y su manera de hablar, as como de presentar sus conceptos.
II. APRENDEN MEJOR LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN:

1.
Los adultos aprenden mejor cuando pueden relacionar, es decir, encontrar parecido entre lo
que se ensea con aquello que ya conocen ( facilita la transferencia de conocimientos o
experiencia, se da cuando los participantes dicenah s es como).
2.
Es muy til averiguar mediante una valuacin inicial lo que los participantes ya saben acerca
del tema para poder partir de esos conocimientos en la enseanza. Dicha valuacin inicial
tambin es muy til para ubicar a los participantes en el nivel de conocimientos que realmente
poseen sobre el tema.
3.
Es efectiva la enseanza que se sirve de ancdotas y ejemplos tomados de la realidad que el

participante en el curso conoce.
III. APRENDEN MEJOR CUANDO APRENDEN HACIENDO:
1.
Recuerde cmo aprendi a manejar un auto. Lo hizo principalmente manejndolo
2.
Aprendemos mejor practicando personalmente cmo se hacen las cosas.
3.
Retenemos aproximadamente :
verdad ?.
10 % de lo que leemos.
20 % de lo que escuchamos.
30 % de lo que vemos.
50 % de lo que vemos y escuchamos.
70 % si lo resumimos y repetimos.
90 % de lo que resumimos, decimos y hacemos.
IV. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN PARA EL APRENDIZAJE:

1.
Todo lo que sabemos nos ha llegado a travs de uno o ms de nuestros sentidos, sin embargo,
alguno o algunos de ellos predominan en cada uno de nosotros. Habemos personas visuales,
personas auditivas y otras ms predominantemente Cinestsicas.
2.
Es til entonces atender a la mayora de los sentidos en las actividades de capacitacin.
3.
Vista: Una imagen vale ms que mil palabras. Muchas veces recordamos las cosas por el lugar
en donde las vimos.
4.
Odo: Muchas veces recordamos s cosas por haberlas odo en la voz de otras personas, pero,
preferiblemente en la nuestra.
5.
Tacto: Hay cosas que se requieren de manipular para comprenderlas y recordarlas totalmente:
forma, acabado, temperatura, textura
6.
Olfato: Aunque es muy potente para crear y recrear recuerdos, slo en situaciones
especializadas este sentido es vital para el aprendizaje. Sin embargo, s puede utilizarse para
crear ambientes: huele a madera, huele a nuevo, huele a plstico
7. Gusto: Salvo en las industrias alimenticias o farmacuticas, no es muy til en la mayora de los
adiestramientos.
8. Cinestesia: Es el sentido que nos permite distinguir la intensidad y la direccin del movimiento
muscular. Es la memoria del movimiento y es muy poderoso en el adiestramiento.
Las condiciones que rodean al participante en un curso, compiten con el expositor por la atencin del
mismo. Por ello, el aula de capacitacin debe carecer en todo lo posible de distractores,
visuales, auditivos
Si el aula est demasiado clida o fra o los asientos muy duros, esas percepciones sensoriales
interferirn con el ambiente propicio al aprendizaje y debern corregirse.
PRINCIPALES AYUDAS DIDACTICAS QUE SE APOYAN EN LOS

SENTIDOS
VISTA
OIDO
CINESTESIA
1. Diagramas
1. Grabaciones orales.
1. Prctica supervisada.
2. Tablas y grficas.
2. Grabaciones musicalizadas
o sonorizadas.
2. Psicodramas o
interpretacin de papeles.
3. Demostraciones orales.
3. Anlisis de casos.
4. Sesiones de preguntas y
respuestas.
4. Pruebas con lpiz y papel.
3. Manuales de
capacitacin.
4. Diagramas de rotafolios.
5. Materiales y muestras.
6. Pelculas o audiovisuales.
7. Proyecciones a travs de
computadora.
8. Situaciones reales.
9. Demostraciones.
10. Lecturas dirigidas.
5. Discusiones en panel.
6. Pelculas o audiovisuales.
7. Proyecciones sonorizadas.
8. Dilogos impactantes o
emocionantes.
9. Frases clebres o prrafos
emocionantes.
10. Sonidos asociados a
algunos objetos.
( motores, mquinas).
5. Elaboracin de mapas de
proceso o diagramas de flujo.
6. Armar y desarmar objetos o
manipularlos.
7. Repetir fsicamente un
procedimiento.
8. Sintetizar.
9. Dibujar.
10. Hacer tormentas de
ideas.
11. Trabajar en equipo.
12. Juegos interactivos.
V. APRENDEN MEJOR EN FORMA METODICA Y SISTEMATICA:
1.
Siempre ha habido capacitacin a travs de la historia, cuando un ser humano comunica a otro
la manera de hacer algo. Lo que pasa es que el proceso de enseanza aprendizaje, rinde
mejores resultados cuando se realiza en forma metdica y sistemtica.
2.
Por lo anterior, es conveniente aplicar el proceso administrativo a la capacitacin:

PLANEACIN, ORGANIZACIN, INTEGRACION, DIRECCION, CONTROL.
3.
Es recomendable seguir el ciclo:
Explicacin por el instructor

Demostracin por el instructor.
Comprobacin de la comprensin por parte del aprendiz
Ejecucin por parte del aprendiz
Retroalimentacin del instructor al aprendiz
Ejecucin corregida por parte del aprendiz
10
VI. NO SE APRENDE LO QUE NO SE COMPRENDE:
1.
Aprender por repeticin, sin comprender no tiene sentido, ni provee al aprendiz para la solucin
de problemas cuando estos se presentan, por ello una buena enseanza debe abarcar: qu debo
hacer, por qu, para qu, quin, cmo, cundo y dnde.
2.
Cumple un papel muy importante el buscar la retroalimentacin por parte del aprendiz para que el
instructor pueda comprobar que ha comprendido lo enseado. Ello puede hacerse a travs de
pedirle que repita lo que entendi, que lo resuma, que conteste cuestionarios de aplicacin de
conocimientos, que haga una demostracin, que ensee a otro lo aprendido, que dibuje el mapa
del proceso, que haga una breve exposicin al grupo sobre el tema aprendido
11
VII. APRENDEN MEJOR CUANDO PUEDEN APRECIAR SU PROPIO PROGRESO:

1.
El comprobar un logro, da satisfaccin a quien lo ha obtenido y lo estimula a repetirlo

( principio fundamental del condicionamiento operante para la modelacin de conducta ).
2.
Para lograr lo anterior, se debe planear dentro del proceso de capacitacin, que el participante
pueda evaluar peridicamente su propio desempeo. Ello adems, produce el efecto de fijar el
conocimiento.
3.
La evaluacin peridica, permite detectarlas oportunidades de mejora y corregir desviaciones o

malos entendidos.
4.
Mejor si la evaluacin se realiza a travs de la solucin de problemas y da mejores resultados

si es en grupo, para aprovechar el intercambio de experiencias.
12
VIII. FIJAN EL CONOCIMIENTO CUANDO LO PRACTICAN:

1.
La prctica hace al maestro, dice el refrn popular y en capacitacin ello es totalmente cierto.
Cuntas personas saben mucho acerca de algo, pero no saben aplicarlo en la prctica cuando
se les pide hacerlo.
2.
Si no se puede practicar en la realidad. Deben planearse prcticas ( clnicas ) en situaciones lo

ms parecidas a la realidad. Deben realizarse inmediatamente despus de proporcionado el
conocimiento y deben ser seguidas por una retroalimentacin constructiva que permita al
aprendiz DESCUBRIR POR SI MISMO las fallas de la conducta observada.
3.
Si la evaluacin de la conducta practicada, se da por otro u otros ( un grupo ), debe cuidarse

que las observaciones o crtica se hagan objetiva, clara e imparcialmente, pero en forma
constructiva ( si me opongo, qu propongo ).
13
IX. LES GUSTA SER TRATADOS COMO ADULTOS, PERO NO PIERDEN EL GUSTO
POR JUGAR Y COMPETIR:
1.
Adultum es el participio pasado del verbo latino adolecer, el cual significa crecer. De modo que
adolescente significa creciente y adulto quiere decir crecido .
2.
Sin embargo, es manifiesto y observable que el ser humano adulto, sigue conservando el gusto
por las actividades que implican juego, competencia, desempeo de la creatividad y la
imaginacin, lo cual es una veta que el instructor debe explotar en su actividad.
3.
Lo anterior ha permitido incorporar a las tcnicas de capacitacin, todo un repertorio de juegos

didcticos que enriquecen mucho los resultados de la capacitacin de adultos. Existe abundante
literatura al respecto, misma que se puede aprovechar para la elaboracin e imparticin de
cursos.
14
X. LES GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO:

1.
Afiliarse a grupos es un instinto animal y una tendencia humana . Corresponde a la necesidad

que un individuo tiene de afiliarse con sus semejantes para sobrevivir y poder desarrollarse.
2.
Un equipo es diferente a un grupo, porque no se solamente se constituye por un grupo de

personas que se encuentran reunidas en torno a un inters o finalidad comn, sino que adems
interactan en forma organizada y cooperativa para el alcance de tales objetivos. Tienen
conciencia del nosotros y son distinguidos por los dems por sus caractersticas especficas.
3.
Socializar con otros, es en la mayora de las personas, una fuente de satisfacciones. De este
modo, los psiclogos han hablado incluso de satisfaccin o motivacin de afiliacin o
pertenencia .
4.
En capacitacin se favorece mucho el trabajo en equipo, a travs de lo que se conoce como

dinmicas de grupo . Existe un amplio repertorio de bibliografa que contiene ejercicios de
grupo para los ms diversos temas ( Ver: 75 Maneras de Hacer Divertida la Capacitacin de
Martn Orridge, Ed. Panorama. Coleccin Aprender Jugando de Alejandro Acevedo Ibaez.
Ed. Limusa ).
15
LOS DIFERENTES TIPOS DE CAPACITACION
1.
INSTRUCCION: Del latn : in y struere. De la misma etimologa que cons- truere, des treure;
se refiere a la actividad del maestro que ayuda a construir la cultura del estudiante. Se le
identifica con la aportacin slo de informacin, a diferencia de la educacin que sera
formativa de carcter y valores.
2.
EDUCACION: De e ducare que significa extraer, sacar, hacer brotar. Se refiere a la actividad
del maestro que desarrolla las potencialidades con las que el individuo ya viene dotado. En la
prctica, se identifica con la formacin del carcter, la personalidad y los valores.
3.
CAPACITACION: Deriva de capaz , palabra que proviene de cpere, que significa recibir,
dar cabida. La capacitacin se refiere a la aportacin de conocimientos al aprendz. Se
identifica con la aportacin de conocimientos a diferencia del adiestramiento que ms bien se
refiere al desarrollo de habilidades.
4.
ADIESTRAMIENTO: Significa volver a alguien diestro , es decir, hbil para hacer algo.
5.
ENTRENAMIENTO: Del francs en trainer, que significa jalar, llevar hacia un punto
determinado ( conducir ). Tambin en ingls existe el trmino training, que se puede traducir
tambin por jalando, llevando o cunduciendo.
6.
ESTUDIO: Del latn studium, que significa aplicarse o dedicarse a algo. En la prctica, significa
la actividad planeada y metdica de aprendizaje.
16
LAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES
Las principales tcnicas de instruccin que vamos a considerar en este curso son:
CONFERENCIA.
SIMPOSIO.
PANEL.
MESA REDONDA.
DIALOGO FRENTE A GRUPO O ENTREVISTA.
TORMENTA DE IDEAS O BRAINSTORMING.
CORRILLOS.
PHILLIPS 6 / 6.
ESCENIFICACION O ROLE PLAYING.
DEMOSTRACION EJECUCION.
ESTUDIO O ANALISIS DE CASOS.
JUEGO DE NEGOCIOS.
17
LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 1 )
1.
Conferencia es la EXPOSICION ORAL que se hace frente a los participantes.
2.
Hoy, generalmente se lleva a cabo en forma audiovisual, apoyada en grficos o imgenes.
3.
Existe tambin la conferencia participativa en la que se estimula o permite la intervencin del

auditorio
VENTAJAS:
a)
Permite la transmisin rpida, planeada y metdica de informacin.
b)
Es ms efectiva y dinmica esta tcnica entre ms se apoye con auxiliares audiovisuales, as

como que se haga participar al auditorio.
DESVENTAJAS:
a)
Puede resultar cansada, si los participantes no intervengan.
b)
Puede resultar poco explcita si no se apoya con auxiliares audiovisuales.
18
LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 2 )
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO:

a)
Cuando el expositor cuenta con una gran cantidad de informacin, necesita transmitirla en poco
tiempo y posee gran habilidad para la comunicacin.
b)
Cuando el curso es breve o se combina con otras tcnicas.
c)
Cuando el nmero de participantes es muy numeroso y no permite su participacin abierta o el

local no permite movimientos de las personas.
19
COMO USAR LA CONFERENCIA
Es necesario planearla y prepararla cuidadosamente.

Debe seguir un esquema lgico como ste:
1.
Anunciar de qu se va hablar.
2.
Sealar la utilidad prctica que tiene el tema para los oyentes.
3.
Exponer claramente el contenido, planteando alguna sugerencia o aportacin.
4.
Enriquecerla con ejemplos prcticos, experiencias, ancdotas.
5.
Aportar pruebas prcticas del xito que se ha tenido con lo que se propone.
6.
Hacer un resumen de lo dicho y conclusiones, para fijar el conocimiento.
7.
Si no se ha sido participativa, es conveniente que al final de la conferencia, se haga una sesin

de preguntas y comentarios del auditorio.
20
LA TECNICA DE SIMPOSIO
1.
Es un conjunto de exposiciones breves generalmente verbales o audiovisuales que son

presentadas sucesivamente por un equipo de especialistas sobre LAS DIFERENTES PARTES
DE UN TEMA.
2.
El tiempo y las presentaciones son coordinadas por un moderador.
3.
Puede acompaarse con sesiones breves

exposicin o al final del simposio.
4.
Puede hacerse al final UN RESUMEN O RELATORIA de todo lo expuesto.
de preguntas y respuestas al final de cada
VENTAJAS:
a)
Presentar amplia informacin sobre un tema en forma amplia y

componentes.
b)
Permite observar variedad en los estilos de los ponentes.
en todas sus partes o
21
DESVENTAJAS:
a)
Requiere de la intervencin de varios especialistas en diferentes aspectos del tema.
b)
Su xito depende en gran parte de la coordinacin que se haga de los diferentes ponentes,
para que no se repitan.
c)
Se requiere de un moderador hbil que de agilidad al simposio y al final de participacin al

auditorio, por medio de preguntas orales o escritas.

Cuando se requiere presentar LAS DIFERENTES PARTES DE UN TEMA por un conjunto de
especialistas o un tema completo dividido en sus partes.
22
COMO SE USA:
1.
Realizar reuniones previas con los especialistas para dividir el tema, repartirlo y planear el
orden de las presentaciones, as como la logstica total del evento: horario, recesos, ubicacin
de los ponentes, sesiones de preguntas y respuestas)
2.
El moderador preparara muy bien su guin y presenta adecuadamente a los ponentes

( currculum vitae ).
3.
Al inicio del evento se debe informar a los asistentes de la mecnica que se seguir,
incluyendo las sesiones de preguntas y respuestas. Puede haber al final una relatora o
resumen de ponencias.
23
LA TECNICA DEL PANEL ( 1 )
Es la presentacin de un grupo de expertos para DAR RESPUESTA A CUESTIONAMIENTOS

DE LOS PARTICIPANTES acerca de un tema, presentndose las preguntas a los panelistas a
travs de un moderador.
VENTAJAS:
1.
Por su dinamismo, favorece la atencin de los participantes.
2.
Permite la participacin abierta del auditorio.
3.
Transmite informacin basta, variada y con diferentes puntos de vista.
DESVENTAJAS:
1.
Las preguntas del auditorio no son previsibles.
2.
Puede haber diferencias de opinin entre los panelistas y provocar confusin.
3.
Si no se controla bien, puede alargarse mucho tiempo.
4.
Puede que algunos participantes traten de acaparar la atencin del auditorio.
24
LA TECNICA DEL PANEL ( 2 )

Cuando se busca que los participantes puedan preguntar y escuchar las diferentes opiniones
de diversas personas acerca de un tema.
COMO SE USA:
1.
Se invita a un grupo de personas representativas de diferentes sectores de opinin y se les

instruye acerca de la mecnica que seguir el evento.
2.
Puede hacerse primero una ronda de breves exposiciones sobre el tema por todos y cada uno
de los panelistas y luego ya pasar al desahogo de las preguntas del auditorio, bajo la
coordinacin del moderador.
3.
Si el auditorio es demasiado numeroso, las preguntas se harn por medio del llenado de formas
documentales especialmente preparadas al efecto. El moderador ir dando salida a los
cuestionamientos segn convenga.
4.
Puede haber al final del evento, una ronda de opiniones finales o conclusiones por todos y cada
uno de los panelistas.
25
LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 1 )
Un grupo mximo de diez personas, coordinadas por un moderador, discute sobre un tema ante
un auditorio que los escucha sin intervenir.
VENTAJAS:
Permite la adquisicin de conocimientos de una manera dinmica, presenciando la actuacin de
los integrantes de la mesa y observar diferentes puntos de vista.
DESVENTAJAS:
1.
Siendo una actividad que no tiene guin previo, puede salirse de control en ideas o en tiempo, si
el moderador no es hbil.
2.
Algunos de los integrantes de la mesa puede acaparar la atencin, si el moderador no limita

tiempos y nmero de intervenciones.
26

1.
Cuando se quiere que un auditorio maduro, escuche diferentes opiniones y puntos de vista
sobre un tema, para que se forme un criterio al respecto.
2.
Cuando se conoce previamente la forma de pensar de los integrantes de la mesa y se

prepara que en las conclusiones el grupo llegue a un criterio uniforme para crear conciencia
en el grupo de escuchantes.
3.
Cuando se tiene que trabajar con grupos muy numerosos.
27
LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 2 )
COMO SE USA:
1.
Se selecciona a un moderador con habilidad para conducir la dinmica del grupo.
2.
Se lleva a cabo una reunin con el moderador y los participantes en la mesa, para acordar
lineamientos de la dinmica ( finalidad de la dinmica, tema, orden de intervenciones,
tiempos).
3.
Se ubica a los participantes ms animados en los extremos y a los ms pasivos en el centro.
4.
Se presenta a los integrantes de la mesa al inicio de la sesin.
5.
La ubicacin de los participantes debe disponerse en forma tal que el grupo pueda observar y
or claramente a todos los expositores.
6.
Los expositores deben estar conscientes de la presencia del auditorio y hablar y gesticular de
manera que sean percibidos por el auditorio.
7.
El moderador va conduciendo la discusin en base a preguntas que dirige al grupo. Si algn

participante se va quedando, jala su intervencin por medio de una pregunta directa.
8.
El moderador va haciendo resmenes de lo tratado y al final, presenta las conclusiones.
28
DIALOGO FRENTE AL GRUPO O ENTREVISTA
Consiste en que dos personas conocedoras de un tema dialogan acerca de l frente al grupo. Una
de ellas acta como conductor o entrevistador de la otra, aunque tambin ste puede hacer
aportaciones personales al tema.
Si se quiere, al final puede darse al auditorio la posibilidad de plantear preguntas al entrevistado.

VENTAJAS:
1.
Permite la transmisin de conocimientos en forma dinmica y tan interesante como se prepare y la

desarrollen los participantes.
2.
Permite la exposicin de un tema en forma bastante controlada a travs del entrevistador.
3.
Puede tener incluso toques coloquiales, como ancdotas, ejemplos, referencias a personas o
instituciones conocidas
DESVENTAJAS:
1.
Los dialogantes se pueden adentrar tanto en la conversacin que se olviden del inters del grupo.
2.
Si la persona que acta como entrevistador o conductor, no resume y llega a conclusiones, puede
parecer una conversacin sin sentido.
29

1.
Presentar conocimientos de manera dinmica e informal, pero metdica y lgica.
2.
Cuando se tiene que trabajar con grupos numerosos.
3.
Cuando se quiere aprovechar al mximo y en tiempo corto las opiniones medulares de un

experto a travs de la entrevista estructurada, realizada frente a un grupo.
COMO SE USA:
1.
Se lleva a cabo una reunin previa con los participantes, para acordar los lineamientos de la
dinmica ( finalidad, tema, gua de la entrevista, tiempos, sesin de preguntas al final).
2.
El conductor va desarrollando la entrevista de manera inteligente y cumpliendo la gua

establecida.
3.
Ambos participantes deben estar conscientes de que mantienen una comunicacin con el
grupo ( no verbal ), por lo que su atencin tambin debe dirigirse hacia el auditorio.
4.
Al final el conductor debe hacer el resumen y las conclusiones.
5.
Si se quiere, se puede abrir la sesin a preguntas del auditorio a travs del conductor, ya sea
en forma directa o por medio de un escrito.
30
LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 1 )
Es una tcnica que puede utilizarse lo mismo como una dinmica de capacitacin que como una
herramienta no estadstica para la solucin de problemas.
Consiste en reunir a un grupo de personas relacionadas con un tema, plantearles un problema y
pedirles que aporten ideas para su solucin, sin restricciones, ni limitacin a su imaginacin.
VENTAJAS:
1.
En poco tiempo las personas concurrentes obtienen una gran cantidad de posibles soluciones al
problema planteado, aprovechando los conocimientos, experiencia y creatividad del grupo.
2.
Se estimula la creatividad de los participantes.
3.
Se propicia la apertura y respeto hacia otras ideas.
DESVENTAJAS:
1.
Si no se maneja con mtodo, puede favorecer la dispersin y el desorden.
2.
Si no se han aclarado las reglas del juego, pueden presentarse burlas acerca de algunas ideas
propuestas.
3.
Si despus no se clasifican y jerarquizan las ideas planteadas, puede resultar el desencanto del
grupo por no llegarse a conclusiones.
31
LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 2 )

Con personas que conocen o estn involucradas con el problema que se presenta.
Cuando se maneja una buena metodologa para la recoleccin de ideas, como establecer
reglas para pedir la palabra, decir qu se propone y por qu se propone
Para clasificar y jerarquizar las propuestas puede:
1.
Sealar los objetivos deseados en trminos de tiempo ( que se pueda hacer en dos meses
mximo ) costo ( que no cueste ms de), cantidad ( que porduzca por lo menos), calidad (
que cumpla las especificaciones siguientes), compatibilidad ( que pueda utilizar lo que ya
tenemos) e ir comparando cada alternativa contra los objetivos para ver cual se ajusta
ms a ellos.
2.
Irse eliminando las soluciones menos factibles en trminos de costo, tiempo y riesgo.
3.
Ordenar por consenso las sugerencias de la mejor a la menos buena.
4.
Utilizar una matriz de criterios de evaluacin ( ver ejemplo anexo ).
32
LA HOJA DE TRABAJO PARA LA TOMA DE DECISIONES:

DECISION QUE SE TOMARA: COMPRAR UNA CASA
1.
1. OBJETIVOS OBLIGATORIOS:
2.
3.
4.
1.
2. OBJETIVOS DESEADOS:
2.
3.
4.
Costo menor de $ 900,000.00

Ubicada en la zona sur de la ciudad.
De cuatro recmaras y dos baos.
No ms de 10 aos de antigedad.
40
30
20
10
Que se pueda ir caminando al trabajo.

Papel tapiz atractivo y ventanas modernas.
Terreno arreglado y bonito.
Cerca de centros de compras.
4
3
2
1
ALTERNATIVA S
PUNTUACION
1. Casa colonial en terreno grande cerca de escuelas y centro comercial. 4 recmaras y dos
baos. Ubicada en zona sur. Ocho aos de antigedad. Recin redecorada. Precio: $
775,000.00
2. Rancho de ladrillo en terreno bien cuidado de 1.8 has. Lejos de escuelas y centros
comerciales. 10 aos de antigedad , con malla nueva en la terraza. 4 recmaras y dos
baos. Ubicado en zona sur. Precio: $ 890,000.00
3. Casa nueva estilo provincial francs en terreno grande con descuento para mejoras en
jardinera y acabado al gusto. Ubicada al sur de la ciudad cerca de plaza comercial, en nuevo
desarrollo residencial. 4 recmaras y dos baos. Precio $ 920,000.00
DECISION ASUMIDA Y PLAN DE ACCION:
33
LA MATRIZ DE FACTORES
CLAVE: 3 = Muy adecuada al objetivo
2 = Adecuada
1 = Poco adecuada
0 = No adecuada
SUMA DE PUNTOS
UTILIDAD
GARANTIA
ALTERNATIVAS
TIEMPO
No.
COSTOS
FACTORES DE EVALUACION
COMPATIBIDAD
OBJETIVO QUE SE PERSIGUE:
1.
2.
3.
4.
5,
34
LA TECNICA DE PHILLPS 6 / 6
Se organiza un grupo grande en equipos de seis personas con el propsito de que analicen una
situacin planteada y lleguen a conclusiones en un trmino fatal de seis minutos. Debe pedirse al
grupo que antes de iniciar la discusin y sin contar el tiempo, elijan a un lder y a un secretario
vocero.
Al final, se realiza una plenaria para llegar a conclusiones generales.
VENTAJAS:
1.
Asegura la participacin de todos los miembros de un grupo numeroso.
2.
Favorece el trabajo de equipo contra el tiempo.
DESVENTAJAS:
1.
Puede ser que el tiempo no sea el suficiente para hacer un anlisis amplio y bien razonado.
2.
Puede que algunos grupos no se muestren muy productivos o inviertan el tiempo ms en discutir
que en llegar a conclusiones.
35

1.
Cuando se desea que todo el grupo sienta que participa en las decisiones.
2.
Cuando se quiere sondear los intereses y / o conocimientos del grupo en poco tiempo.
3.
Cuando se requiere una tormenta de ideas en la que todos participen.
COMO SE USA:
1.
Se organiza al grupo en pequeos grupos de seis personas.
2.
Los miembros del grupo eligen lder y secretario vocero.
3.
Se explica la mecnica de la dinmica y se seala el tema o problema que se discutir.
4.
Se analiza el tema y se llega a conclusiones en 6 minutos.
5.
En trminos generales cada persona deber contar con un minuto para expresarse.
6.
Se hace una colecta de las conclusiones y comentarios de los diferentes grupos, se hacen o
se
piden aclaraciones.
7. Se realiza la asamblea plenaria para llegar a conclusiones generales.
36
LA TECNICA DE ROLE PLAYING ( 1 )

Consiste en una representacin actuada de una situacin hipottica o real por dos o ms
personas ante el grupo.
Posteriormente el grupo analiza en plenaria, o en corrillos o en Phillips 6 / 6 el tema o problema
presentado y mediante una plenaria se llega a conclusiones de grupo.
VENTAJAS:
1.
Permite presentar a un grupo en forma vvida y dinmica un tema o un problema que

deseamos que analice.
2.
Crea conciencia de una situacin o problema.
3.
Identifica alternativas de solucin.
4.
Despersonaliza situaciones problemticas o que producen ansiedad.
DESVENTAJAS:
1.
La escenificacin tiene que ser debidamente planeada para que consiga sus propsitos.
2.
Se requiere contar con personas con cualidades adecuadas para actuar en el role playing.
37

1.
Cuando se desea describir objetivamente y concientizar al grupo sobre una situacin o

problema.
2.
Dar mayor practicidad a la enseanza aprendizaje, sobre todo cuando se escenifican

situaciones reales.
3.
Cuando se desea presentar situaciones estresantes sin personalizarlas.
COMO SE USA:
1.
Seleccionar adecuadamente el tema.
2.
Preparar el guin o roles de escenificacin.
3.
Seleccionar a los actores.
4.
Preparar a los actores.
5.
Explicar al grupo la mecnica de la dinmica.
6.
Presentar la escenificacin.
7.
Llevar a cabo anlisis de la situacin en corrillos, phillips 6 / 6 o plenaria.
8.
Conducir al grupo para que arribe a conclusiones generales.
38
LA TECNICA DE
DEMOSTRACION EJECUCION ( 1 )
El instructor demuestra prcticamente la realizacin de una actividad, solicitando al capacitando

que la repita bajo su supervisin.
VENTAJAS:
1.
Mayor desarrollo de habilidades prcticas del aprendiz por su participacin haciendo.
2.
Acortamiento de la curva de aprendizaje para ser aplicado en la realidad.
3.
Disminucin de riesgos o accidentes.
DESVENTAJAS:
1.
Se pueden requerir aparatos o instalaciones costosas.
2.
Requiere estructurar el proceso y documentarlo.
3.
Slo puede emplearse con grupos pequeos.
39

1.
Para desarrollar habilidades y destrezas.
2.
Reducir curva de aprendizaje, riesgos y costos de operacin.
3.
Ensear tcnicas o mtodos que no fijan el conocimiento si no se practican en la realidad.
COMO SE USA:
1.
Explicar en forma general las actividades a realizar.
2.
Realizar el instructor la actividad en su totalidad, frente al aprendiz.
3.
Repetir el instructor la actividad paso a paso frente al aprendiz.
4.
Pedir al aprendiz que repita despus del instructor, cada paso de los explicados. No se
pasar al siguiente paso hasta que los anteriores se ejecuten perfectamente por el aprendiz.
De este modo se proceder hasta lograr que el aprendiz repita de corrido el proceso completo.
5.
El instructor ir retroalimentando al aprendiz sobre la forma en que llev a cabo la actividad.
40
LA TECNICA DE ESTUDIO DE CASOS ( 1 )
El instructor proporciona al grupo un caso ( descripcin de una situacin real o ficticia ) que
desea que el grupo analice y a partir de ello, obtenga conclusiones.
El proceso anterior se puede llevar a cabo cada participante en lo personal, o trabajando en
corrillos, para posteriormente en una plenaria llegar a conclusiones generales.
VENTAJAS:
1.
Permite presentar al grupo situaciones que le hagan reflexionar y llegar a conclusiones por
medio de la reflexin y el anlisis.
2.
Favorece el desarrollo rpido de habilidades para el anlisis y toma de decisiones.
3.
Simula situaciones que permitirn al capacitando asumir modelos de conducta que

posteriormente podr utilizar en la realidad.
DESVENTAJAS:
1.
Requiere elaborar o disponer de casos de probada eficacia.
2.
Requiere tiempo para estudio y anlisis.
3.
Requiere habilidad en el instructor para manejar la tcnica, sobre todo en la discusin plenaria.
41

1.
Cuando se requiere desarrollar habilidades analticas y de toma de decisiones.
2.
Cuando se desea simular situaciones reales sin exponer al capacitando a riesgos reales.
3.
Es ideal para el desarrollo de habilidades gerenciales o de liderazgo.
COMO SE USA:
1.
Se elabora o se consigue un caso aplicable al curso que se est impartiendo.
2.
Se explica al participante la mecnica de la tcnica: estudio del caso en forma personal o en

corrillos, anlisis en una plenaria conducida por el instructor y determinacin de conclusiones
grupales. Desde luego, se debern establecer tiempos y lugares para llevar a cabo cada una
de las etapas mencionadas.
3.
Se concede tiempo para el anlisis del caso.
4.
Se lleva a cabo la plenaria de anlisis y se debe arribar a conclusiones grupales o cuando

menos a establecer alternativas de conductas adecuadas para manejar situaciones similares a
las contenidas en el caso.
42
LA TECNICA DE JUEGO DE NEGOCIOS ( 1 )
Presenta al grupo, organizado en pequeos grupos que representan a compaas competidoras,

un problema hipottico o real de negocios, describiendo todo su entorno o circunstancias, para
que en conjunto las analicen y tomen las decisiones que consideren convenientes para sacar
ventaja sobre su competidor.
Normalmente, los juegos de negocios estn provistos de modelos o simuladores matemticos
que permiten observar de inmediato las consecuencias de las decisiones tomadas.
VENTAJAS:
1.
Aportan en poco tiempo gran cantidad de conocimientos y experiencias.
2.
Acrecienta las habilidades creativa y de toma de decisiones en los participantes.
3.
Favorece la interaccin y conocimiento personales entre los jugadores.
DESVENTAJAS:
1.
Alto costo en tiempo y recursos.
2.
Requiere planeacin complicada y de alta calidad.
3.
Requiere ser manejada por instructores de gran experiencia no slo en la materia del juego de
negocios, sino en manejo de grupos y tecnologa aplicable.
43
SITUACIONES EN LA QUE SE RECOMIENDA USARLA:

1.
En los programas de desarrollo de habilidades directivas.
2.
Despus de que se ha seguido una capacitacin terica intensa y se desea aplicarla en una
simulacin apegada a la realidad, sin riesgos reales.
COMO SE USA:
1.
Elaborar o conseguir el juego de negocios adecuado.
2.
Elegir muy bien al grupo de participantes, cuya preparacin les permita optimizar el
aprovechamiento del juego.
3.
Elaborar el plan de trabajo y horarios. Puede llevar varios das su realizacin.
4.
Conseguir los recursos de tecnologa necesarios ( soft ware, computadoras, calculadoras).
5.
Aplicar el juego de negocios bajo la conduccin de un instructor con experiencia.
6.
Dedicar tiempo a obtener conclusiones generales prcticas del aprendizaje obtenido y la

manera como se puede transferir la experiencia al entorno real de la empresa.
44
TERMINOLOGIA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA
CONOCIMIENTOS
SABER
HABILIDADES
SABER HACER
ACTITUDES
QUERER HACER
PROFUNDIDAD
PRIORIDAD
A: ALTA
A: LIDER O COACHING
B: MEDIA
B: ESPECIALISTA
C: BAJA
C: PROFESIONAL
D: OPERATIVO
E: GENERALISTA
45
NIVELES DE PROFUNDIDAD EN LAS COMPETENCIAS

A: LIDER O COACHING.
B: ESPECIALISTA.
C: PROFESIONAL.
Se requiere que la persona sea capaz de decidir por s mismo el cmo,

cunto, cundo y con qu caractersticas se realizar el contenido de la
competencia, apegndose slo a normas profesionales o tcnicas, sin
supervisin alguna y que adems sea capaz de transmitirla ( actitudes )
o capacitar ( conocimientos, habilidades y destrezas ) y supervisar a
otras personas en ella.
Se requiere que la persona sea un especialista en el contenido de la
competencia, es decir, que pueda ponerla en prctica con un alto nivel
de calidad apegndose slo a instrucciones o polticas generales
establecidas por un jefe y con supervisin sobre resultados
exclusivamente, adems de poder supervisar el trabajo de otras
personas de acuerdo a tales instrucciones o polticas
La persona requiere el ser capaz de realizar
el contenido de la
competencia con un nivel profesional, es decir, sepa cmo hacer las
cosas bien al primer intento, requiriendo slo ayuda y supervisin
peridicas.
46
D: OPERATIVO.
Requiere la capacidad necesaria para operar por s mismo el contenido de
la competencia, bajo la direccin y supervisin ms o menos estrecha de
otra persona que posea un nivel ms alto en esa competencia.
E: GENERALISTA.
Requiere slo una capacidad general en el contenido de la competencia,
es decir, no para operarla o ponerla en ejercicio por s mismo , sino slo
para entender de qu se trata y poder colaborar o apoyar a quienes
corresponde un nivel de ejecucin ms alto en ella.
47
QUE NECESIDADES DEBE ATENDER LA GESTION DE

COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
CONTRIBUIR A
REALIZAR LAS
VENTAJAS
COMPETITIVAS DE
LA EMPRESA
NECESIDADES
HACER FUNCIONAR
CON EFICIENCIA A
LOS PROCESOS
ESTRATEGICOS Y LOS
DE SOPORTE
EFICIENTAR LOS
INDICADORES
ESTRATEGICOS QUE
NO ESTAN
PRODUCIENDO
RESULTADOS
HABILIDADES
ACTITUDES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
48
NIVELES TAXONOMICOS O DE APRENDIZAJE ( 1 )
Los niveles taxonmicos constituyen el esquema de clasificacin de las conductas que se desea
lograr en los participantes.
La taxonoma de los objetivos segn Benjamn Bloom ( Taxonoma de los Objetivos de la
Educacin. Editorial. Ateneo. Buenos Aires ), es como sigue:
COGNOSCITIVO
PSICOMOTOR
AFECTIVO
1. CONOCIMIENTO.
1. RESPUESTA GUIADA.
1. RECEPCION.
2. COMPRENSION.
2. CONTINUIDAD DE
RESPUESTA.
2. RESPUESTA.
3. APLICACIN.
3. OPERACIN MINIMA.
3. VALORIZACION.
4. ANALISIS.
4. MECANIZACION
4. ORGANIZACIN.
5. SINTESIS.
5. RESPUESTA REFLEJA.
5. CARACTERIZACION.
6. EVALUACION.
49
TIPS PRACTICOS PARA EL BUEN INSTRUCTOR

1. Ser puntual.
11. Proporcione
aportaciones.
2. Cuidar presentacin personal.
12. Admita cuando ignore algo.
3. Mirar a todos.
13. Acuerde con el grupo las reglas del curso,

antes de entrar en accin.
4. Dar igual oportunidad.
14. Haga todo lo posible porque la gente participe.
5. Ser visible y estar en movimiento.
15. Cuando tenga que cortar intervenciones,

hgalo con cortesa.
6. No presentar superioridad.
16. Escuche con inters. Demustrelo.
7. Utilizar el nombre de los participantes.
17. Nunca pierda el control del grupo.
8. Crear ambiente participativo.
18. Respete los recesos.
9. Mostrar, mantener buen humor y sonrer.
19. Promueva todo lo que pueda el trabajo en

equipo.
10. Respetar las ideas de los dems.
20. Nunca pierda el control de s mismo. Cntrese

en los objetivos del curso.
reconocimiento
por
buenas
50
PAPELES QUE PUEDEN DESEMPEAR LOS MIEMBROS DE UN

GRUPO
ROLES POSITIVOS
ROLES NEGATIVOS
1. ACLARADOR: Explica lo que a su juicio no ha

quedado suficientemente entendido por el grupo.
1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar

pero expone en forma enredada, no planeada o
poco comprensible.
2. INTERROGADOR: Formula preguntas o solicita

informacin , con la idea de obtener mayor
aprovechamiento para el grupo.
2. AGRESOR: Aprovecha la situacin para

insultar directa o indirectamente al grupo o a
alguien del grupo.
3. OPINANTE: Aporta sus opiniones, puntos de

vista o experiencias acerca de una cuestin para
enriquecer al grupo.
3. DOMINADOR: Continuamente est tratando de

llamar la atencin del grupo; de monopolizar la
exposicin o de imponer su voluntad.
4. INFORMADOR: Agrega informacin a la que

proporciona el capacitador, con la idea de ampliar
las ideas.
4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza

ideas sin dar razones; manifiesta actitudes
pesimistas; abunda en obstculos y limitaciones;
se niega a cooperar.
5. ALENTADOR: Anima al grupo como tal y a sus

integrantes en lo individual, especialmente a
quienes observa desalentados o desconfiados.
5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo;

no se compromete; elude responsabilidades.
6. ARMONIZADOR: Trabaja en poner de acuerdo a

las personas, armonizar sus intereses y evitar
fricciones.
6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se

atreve.
51
7.REDUCTOR
DE
TENSIONES:
Aporta
situaciones relajantes, como ancdotas, chistes,
ocurrencias
7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para

exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta
seriedad a lo que debe tenerla.
8. ACTIVADOR: Impulsa o motiva al grupo a la

accin, a la toma de decisiones, al cumplimiento
de los compromisos.
8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros;

prefiere no tomar partido.
9.INICIADOR:
Diagnostica
situaciones
o
problemas, inicia las discusiones, inicia las
acciones
9.SABELOTODO: Pretende que sus conocimientos

son superiores y tiene todas las respuestas.
10.PROPOSITIVO:
Propone
soluciones
alternativas, procedimientos, mtodos, recursos
10. EL ENTRA Y SALE: Retrasa al grupo y lo

distrae, adems de que l mismo se atrasa.
52
CEDULA DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO

Puesto:
Departamento:
Jefe Directo:
Ocupante:
Experiencia Interna ( puestos y aos ):
Escolaridad:
Experiencia Externa: ( puestos y aos ):
Funciones principales:
COMPETENCIAS REQUERIDAS
VENTAJAS COMPETITIVAS O
PROCESOS CLIENTES A LOS QUE
SIRVEN:
PRIORIDAD
A: ALTA
B: MEDIA
C: BAJA
PROFUNDIDAD
A: LIDER
B: ESPECIALISTA
C: PROFESIONAL
D: OPERATIVO
E: GENERALISTA
I.
CONOCIMIENTOS:
1.
Implantar
sistemas
de
seleccin de personal con
perfil de servicio al cliente.
Servicio al cliente
Implantar
sistemas
de
capacitacin de personal en
servicio al cliente.
Servicio al cliente
2.
53
II.
HABILIDADES:
1.
Para
implantacin
sistemas.
2.
Administracin del cambio.
III.
ACTITUDES:
1.
Preocupacin activa por el

servicio al cliente.
de
Servicio al cliente
Servicio al cliente
Servicio al cliente
54
55

Unitec Capacitacion

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QUE QUIERE EL EMPRESARIO QUE LE DE LA CAPACITACION

Desarrollar al capital humano de la empresa.

Ser rentable y justificarse por su rendimiento econmico.

Mejorar el ambiente de trabajo o clima organizacional.

Basarse en una deteccin de necesidades de capacitacin.

Ser planeada, programada, sistemtica y con seguimiento adecuado.

Aprovechar en todo lo posible los recursos internos de la empresa ( instalaciones,

Formar una cultura de capacitacin y autocapacitacin en el personal.

9. Llevarse a cabo en periodos cortos.

LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS

I. SOLO APRENDEN CUANDO ESTAN MOTIVADOS Y DISPUESTOS A APRENDER:

Incredulidad en los beneficios de la capacitacin ( qu gano ? ).

Resistencia al cambio: a veces no se muestra abiertamente sino mediante actitudes no

Temor a quedar mal.

Falta de confianza en el instructor.

Para contrarrestar las anteriores limitaciones, conviene:

Comprender su resistencia al cambio y manejarla adecuadamente, mostrando gentil pero

Se recomienda actuar con naturalidad, sin reaccionar agresivamente, sino emprender un

Con frecuencia suelen identificar la antigedad en un puesto de trabajo, con el conocimiento

II. APRENDEN MEJOR LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN:

Es efectiva la enseanza que se sirve de ancdotas y ejemplos tomados de la realidad que el

III. APRENDEN MEJOR CUANDO APRENDEN HACIENDO:

Recuerde cmo aprendi a manejar un auto. Lo hizo principalmente manejndolo

Aprendemos mejor practicando personalmente cmo se hacen las cosas.

IV. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN PARA EL APRENDIZAJE:

Es til entonces atender a la mayora de los sentidos en las actividades de capacitacin.

PRINCIPALES AYUDAS DIDACTICAS QUE SE APOYAN EN LOS

4. Pruebas con lpiz y papel.

V. APRENDEN MEJOR EN FORMA METODICA Y SISTEMATICA:

Por lo anterior, es conveniente aplicar el proceso administrativo a la capacitacin:

Es recomendable seguir el ciclo:

Explicacin por el instructor

VI. NO SE APRENDE LO QUE NO SE COMPRENDE:

VII. APRENDEN MEJOR CUANDO PUEDEN APRECIAR SU PROPIO PROGRESO:

El comprobar un logro, da satisfaccin a quien lo ha obtenido y lo estimula a repetirlo

La evaluacin peridica, permite detectarlas oportunidades de mejora y corregir desviaciones o

Mejor si la evaluacin se realiza a travs de la solucin de problemas y da mejores resultados

VIII. FIJAN EL CONOCIMIENTO CUANDO LO PRACTICAN:

Si no se puede practicar en la realidad. Deben planearse prcticas ( clnicas ) en situaciones lo

Si la evaluacin de la conducta practicada, se da por otro u otros ( un grupo ), debe cuidarse

Lo anterior ha permitido incorporar a las tcnicas de capacitacin, todo un repertorio de juegos

X. LES GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO:

Afiliarse a grupos es un instinto animal y una tendencia humana . Corresponde a la necesidad

Un equipo es diferente a un grupo, porque no se solamente se constituye por un grupo de

En capacitacin se favorece mucho el trabajo en equipo, a travs de lo que se conoce como

LOS DIFERENTES TIPOS DE CAPACITACION

LAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES

Conferencia es la EXPOSICION ORAL que se hace frente a los participantes.

Hoy, generalmente se lleva a cabo en forma audiovisual, apoyada en grficos o imgenes.

Existe tambin la conferencia participativa en la que se estimula o permite la intervencin del

Permite la transmisin rpida, planeada y metdica de informacin.

Es ms efectiva y dinmica esta tcnica entre ms se apoye con auxiliares audiovisuales, as

Puede resultar cansada, si los participantes no intervengan.

Puede resultar poco explcita si no se apoya con auxiliares audiovisuales.

SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO:

Cuando el curso es breve o se combina con otras tcnicas.

Cuando el nmero de participantes es muy numeroso y no permite su participacin abierta o el

COMO USAR LA CONFERENCIA

Es necesario planearla y prepararla cuidadosamente.

Sealar la utilidad prctica que tiene el tema para los oyentes.

Exponer claramente el contenido, planteando alguna sugerencia o aportacin.

Enriquecerla con ejemplos prcticos, experiencias, ancdotas.

Hacer un resumen de lo dicho y conclusiones, para fijar el conocimiento.

Si no se ha sido participativa, es conveniente que al final de la conferencia, se haga una sesin