GESTION DE RECURSOS

HUMANOS II
Introduccion:
CICLO DE PROCESOS
MBA(C). Lic. Adm. JOSE RAUL POCO RODRIGUEZ
1

CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RH.

Planificacin y
Provisin

Organizacin del
Trabajo.

Planeacin estratgica
Reclutamiento, seleccin.

Induccin, Diseo de ocupaciones

Evaluacin de desempeo.

Control
Banco de Datos
Sistema de Informacin
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Servicios
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organizacin.

Compensacin
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
2

PLANIFICACIN Y PROVISIN
Proceso que debe garantizar a las personas
adecuadas en los lugares adecuados, con
una distribucin equitativa de los
trabajadores, se pone en prctica a travs
de:
Planeacin Estratgica.
Reclutamiento.
Seleccin.
3

Proceso que determina lo que

una organizacin
quiere ser en el futuro;
y la relacin de actividades
para alcanzar sus objetivos.

Planificacin
Estratgica

Proceso mediante el cual se

desarrolla una Visin proyectada hacia

el futuro, que parte de la propia

realidad de la organizacin y del
entorno competitivo que va a enfrentar.
4

OBJETIVOS Y ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
Objetivos y Estrategia de RH

ETAPA 1: Evaluar el
RH actual

ETAPA 2: Prever las

necesidades de RH

ETAPA 3: Desarrollar
e implementar planes
de RH

Corregir y evitar
exceso de personal

Corregir y evitar
falta de personal
5

RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
La organizacin ofrece y divulga al mercado
oportunidades de empleo.
Tratan de atraer un nmero suficiente de
candidatos para seleccionar.
Se mantiene informada de los cambios en el
mercado laboral.
6

SELECCIN
El objetivo de la seleccin de recursos humanos
es clarificar y escoger los candidatos ms
adecuados para satisfacer las necesidades de la
organizacin.

CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.

Planificacin y
Provisin

Organizacin del
Trabajo.

Planeacin estrategica
Reckutamiento,seleccin.

Induccin, Diseo de ocupaciones

Evaluacin de desempeo.

Control
Banco de Datos
Sistema de Informacin
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Prestaciones
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organizacin.

Compensacin
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
8

INDUCCION
La Induccin, denominada tambin
Acogida, Incorporacin o
Acomodamiento, tiene como finalidad
que el trabajador conozca ms en
detalle la empresa y sus funciones, se
integre a su puesto de trabajo y al
entorno humano en que transcurrir su
vida laboral.
Induccin General.
Induccin Especfica.

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Proceso a travs del cual se organiza y
coordina las actividades de los
trabajadores y la tecnologa con la que
la desarrollan, se pone en prctica a
travs de:
Orientacin de los RH. (Induccin)
Diseo de perfiles ocupacionales, cargos
en base a competencias.
Evaluacin del desempeo.
10

La productividad y competitividad, obliga a las

organizaciones a buscar que sus trabajadores
tengan la capacidad de de trabajar en un entorno
competitivo que cambia constante y rapidamente.

QUE EXIGE
EN LA
ACTUALIDAD
LA SOCIEDAD ?

Competencias en las personas

Tener habilidades y destrezas
y tambien actitudes, para actuar
frente a imprevistos y resolver
problemas

PERSONAS
COMPETENTES
11

COMPETENCIAS LABORALES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

VALORES Y
ACTITUDES

12

TIPO DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS
QU?

HABILIDADES
CMO ?
Competencias para la gestin
de Relaciones
(Ser)

Competencias cognitivas
y de razonamiento
( Saber )
VALORES/ACTITUDES
POR QUE ?

Capacidades de Conocimiento y
Dominio personal
( Hacer )
13

COMPETENCIAS
BASICAS

Son aquellas
capacidades que
requieren tener todas las
personas de los equipos
de los diversos niveles
ocupacionales,
independientemente del
puesto o cargo que
ocupen y del nivel de
atencin en que trabajan

ESPECIFICAS

Son aquellas
capacidades que
requieren segn los
cargos o puestos que
ocupen en las diversas
unidades orgnicas,
segn el nivel
ocupacional al que
pertenezcan y al nivel
organizativo.
14

EVALUACION DEL DESEMPEO

LABORAL
DEFINICIN
Herramienta que permite saber con precision
cual es la capacidad real del establecimiento
para cumplir sus metas en atencion a la
disponibilidad real de los medios y recursos y al
conocimiento, experiencia, esfuerzo, capacidad
y motivacion de su equipo humano.

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CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.

Planificacin y
Provisin

Organizacin del
Trabajo.

Planeacin estrategica
Reckutamiento,seleccin.

Induccin, Diseo de ocupaciones

Evaluacin de desempeo.

Control
Banco de Datos
Sistema de Informacin
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Prestaciones
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organizacin.

Compensacin
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
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DESARROLLO
Proceso mediante el cual los trabajadores
desarrollan el potencial que tienen como
individuo en beneficio de su organizacin
haciendo uso de sus competencias, se
pone en prctica a travs de:
Entrenamiento de los RH.
Desarrollo de los RH.
Desarrollo de la organizacin.
17

PLAN ANUAL DE CAPACITACIN

PLAN ANUAL DE BIENESTAR DE
PERSONAL
1.- IDENTIFICACIN Y
ANLISIS DE LAS
NECESIDADES

2.- ELABORACIN DEL

PLAN

3.- EJECUCIN DEL PLAN

4.- RESULTADOS DEL PLAN

MONITOREO, EVALUACIN Y SISTEMATIZACIN

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CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.

Planificacin y
Provisin

Organizacin del
Trabajo.

Planeacin estrategica
Reckutamiento,seleccin.

Induccin, Diseo de ocupaciones

Evaluacin de desempeo.

Control
Banco de Datos
Sistema de Informacin
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Prestaciones
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organizacin.

Compensacin
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
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COMPENSACIN
Proceso cuyo objetivo es incentivar
continuamente a las personas para que
logren metas y resultados desafiantes.,
se pone en prctica a travs de :
Remuneraciones.
Programa de incentivos.
Beneficios y servicios.

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CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.

Planificacin y
Provisin

Organizacin del
Trabajo.

Planeacin estrategica
Reckutamiento,seleccin.

Induccin, Diseo de ocupaciones

Evaluacin de desempeo.

Control
Banco de Datos
Sistema de Informacin
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Prestaciones
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organizacin.

Compensacin
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
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MANTENIMIENTO
Proceso por el que las personas que
trabajan en una organizacin lo hacen
en las mejores condiciones, tanto de
tipo material como de entorno, se pone
en prctica a travs de :
Relaciones Laborales.
Higiene, seguridad y calidad de vida.

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CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.

Planificacin y
Provisin

Organizacin del
Trabajo.

Planeacin estrategica
Reckutamiento,seleccin.

Induccin, Diseo de ocupaciones

Evaluacin de desempeo.

Control
Banco de Datos
Sistema de Informacin
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Prestaciones
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organizacin.

Compensacin
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
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CONTROL
Proceso que sirva para controlar hasta que
punto se estn consiguiendo los objetivos
previstos, introducir mejoras y prever
contingencias, se pone en prctica a
travs de:
Banco de datos.
Sistema de informacin gerencial de RH.

24

Motivacin
Todas aquellas
condiciones
internas descritas
como anhelos,
impulsos, etc....es
un estado interno
que activa o induce
a algo

25

la motivacin
Esta condicionada por una necesidad
Lo relacionamos con:
Trabajar duro,
Mantener un ritmo de trabajo intenso
tener una conducta autodirigida hacia metas
importantes.

Y si no: No se tiene motivacin?

26

Proceso de la motivacin
Impulso

Tensin
Necesidad
insatisfecha

Bsqueda del
comportamiento
Necesidad
satisfecha
Reduccin
de la
Tensin
27

Maslow y su jerarqua de las

necesidades
Los seres humanos tienen ordenadas sus
necesidades en un modelo de cinco niveles.
Necesidad de auto-realizacin
Necesidad de auto-estima
Necesidades Sociales

Necesidades de Seguridad
Necesidades Econmicas/Fisiolgicas
28

JERARQUIA DE
NECESIDADES, MASLOW.
NECESIDADES FISIOLGICAS
Alimento, Ropa, Casa, Combustible

NECESIDADES DE SEGURIDAD
Proteccin ante amenazas y peligros

NECESIDADES SOCIALES
Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por
el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.

NECESIDADES DE AUTOESTIMA
Interna: auto respeto externo:status.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
Realizar el potencial especial de cada uno.
29

Teora X y Teora Y
McGregor dijo que haba dos formas de
ver a los seres humanos:
Teora X: Bsicamente de forma negativa
Teora Y: Esencialmente positivo

Percepcin que se autocumple

30

Motivacin-Higiene
Analiza: qu quiere la gente de su trabajo?
Los factores intrnsecos se relacionan con la
satisfaccin en el trabajo, mientras los
extrnsecos se asocian a la insatisfaccin.
Satisfaccin e insatisfaccin, son cosas distintas
Satisfaccin contrario de no satisfaccin
Insatisfaccin contrario de no insatisfaccin

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Teora de las tres necesidades

(McClelland)
Necesidad de logros (nLog)
Impulso por sobresalir, triunfar

Necesidad de poder (nPod)

Anhelo de hacer que otros se conduzcan de
una manera que de otro modo no se hubiera
seguido.

Necesidad de afiliacin (nAfil)

Deseo de relaciones personales estrechas y
amistosas
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Teora del establecimiento de

metas
Las intenciones expresadas como
metas- pueden ser la principal fuente de
motivacin en el trabajo.
Las metas concretas aumentan la
productividad
Las difciles, si son aceptadas, dan lugar a
mayor rendimiento.

33

Teora del reforzamiento

Los refuerzos condicionan el
comportamiento
Respuesta

Refuerzos

Repite

Antecedente
Estmulo
Situacin

Accin

Recurre
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Teora de la equidad
Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo
que obtenemos (salida), y se compara con
las proporciones de los compaeros.
Proporcin igual:
Equidad, justicia
Si no: injusticia, inequidad

35

Teora de la equidad
Referente:
Interno propio. Experiencias propias en otras
posiciones dentro de la misma empresa
Externo propio: Experiencias cuando ha estado
fuera de la organizacin.
Interno de otro. Otros individuos dentro de la
organizacin
Externo de otro. Otros individuos fuera de esta
organizacin

Variables de moderacin:
Genero, antigedad, nivel en la organizacin y
cantidad de educacin o nivel profesional.

36

Teora de la equidad
Si no hay equidad se reacciona:
Cambiando las aportaciones
Cambiar su productividad, si se paga de acuerdo a
ella.
Distorsin las percepciones sobre uno mismo
(realmente trabajo mas duro que los dems)
Distorsionar las percepciones sobre los dems (no
trabajaba tan duro)
Elegir otro referente
Renunciar
37

Sueldos y Salarios
Valuacin de Puestos

Evaluacin del Desempeo

SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL

Todo elemento monetario y/o
especie recibido por el trabajador
como retribucin directa de su
labor

Beneficios o Prestaciones de
Servicios (Salud, Pensiones,
Tiempo Libre) que tambin
influyen en el desempeo del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.

Salario
Real
Salario

Compensacin
Empresarial

Una relacin de intrercambio o retribucin del

trabajo que puede ser o no de carcter financiero
COMPENSACIONES

DIRECTAS

Salario Base

Incremento
por Mrito

INDIRECTAS

Incentivos

Ajustes por
costo de vida

Retribuyen el trabajo en
forma de sueldos e incentivos

Programas de
proteccin

Tiempo libre
de trabajo

Servicios

Beneficios. Se otorgan
por pertenecer a la
empresa

Administracin de las
Compensaciones Empresariales
Es el proceso de:
Planear
Coordinar
Organizar
Comunicar

Aplicar
Controlar
Evaluar a nivel de la
empresa y sus
trabajadores

los factores a incluir en el sistema salarial

Sistema Salarial o de
Compensaciones
Polticas, tcnicas y objetivos de
compensacin
traducidos en
Retribuciones financieras,
Prestaciones,
Beneficios tangibles
que se otorgan a los empleados como parte de la
relacin laboral.

Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los
diferentes puestos de trabajo
dentro de una sola organizacin
Nivel de Salario

Promedio de la serie de tasas salariales

que paga una empresa

POLITICAS
Objetivos

*Consistencia o
Equidad Interna

Premiar el desempeo
Competitividad

Motivar el desempeo
Mantener niveles de
presupuesto aceptables

*Competitividad
Externa

Atraer empleados

Cumplir la normatividad
Mejorar la eficiciencia de la
Organizacin

Criterios de Eficacia en Polticas

Compensatorias:
Adecuacin.
Equidad.
Equilibrio.
Efectividad en Costos.
Seguridad.
Incentivo.
Aceptabilidad del empleado.

Puesto de trabajo.
La persona que lo desempea.
La empresa.
La negociacin sindical.
Los factores externos a la empresa.

Misin, Visin, Valores, Planes

Estratgicos, Objetivos Corporativos
Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y Sistema Salarial o de

Compensaciones
Directas
Indirectas
Salario Base
Valoracin
del Puesto
Anlisis y
descripcin
del Puesto

Incremento
por Mrito

Incentivos

Programacin
y Evaluacin
del
Desempeo

El Mercado
Laboral (Encuesta
Salarial)

Valoracin de los puestos de

Trabajo
Un procedimiento sistemtico
utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinacin de la
importancia con los dems trabajos
de la empresa

Plan de Valoracin
Necesidad y Viabilidad:

Escala de asignaciones
bsica.
Nuevo sistema de
incentivos.
Sistema de promocin
Interna.
Reestructuracin
General.
Introduccin de nueva
tecnologa.

Comit de valoracin:

Planea el proceso.
Programa, Coordina la
recoleccin de
informacin.
Aprueba las
descripciones.
Atiende reclamaciones
Se representa por los
distintos sectores de la
empresa

Mtodos de Valoracin
Cualitativos (No cuantitativos
o No analticos).
Toman la descripcin de un
puesto como un todo.
Cuantitativos (Analticos).
Consideran el puesto de trabajo
en factores valorados por
separado y se obtiene una
puntuacin.

Mtodos Cualitativos.
Jerarquizacin.

Tcnica Ascendente-Descendente.
Tcnica Comparacin de Parejas.

Categoras predeterminadas
o Clasificacin por grados

Mtodos Cuantitativos.
Puntos por Factor.
Mide de acuerdo a la importancia
de cada componente mediante
una escala de puntos.
Comparacin de factores.
Una escala para cada factor
compensable.
Se clasifica un puesto frente a otro
clave.

Mtodos Cuantitativos
Perfiles y Escalas guas de Hay.
Una adaptacin combinada de la
graduacin por punto y el mtodo de
combinacin de factores.
Toma en cuenta factores comunes a
todos los puestos:

Competencia,
Solucin de problemas,
Responsabilidad.

Mtodos Cuantitativos
Mtodo Total Value
Qu

Propsitos

Propsitos
Cmo

Quin

Capacidades Competencias
Organizacin

Capacidades

Competencias

Tipos de Incentivos I
Segn Cobertura.

Individuales.
Por Equipo.

Segn base de liquidacin y tipo de pago.

Planes a destajo.
Planes basados en ahorro de tiempo.
Planes de comisiones.
Sistemas de sugerencias.
Beneficios compartidos.
Participacin de las ganancias.
Opcin de Acciones.
Plan Scanlon.

Tipos de Incentivos II
Segn frecuencia del pago.

Incentivos a Corto Plazo.

Incentivos a Largo Plazo.

Segn configuracin Lneas de Salario

Garantizado Incentivo Rendimiento.

En lnea recta con variacin de pendientes.

Con modificaciones progresivas o
regresivas o curva de la lnea.

Compensaciones
Por Rendimiento

Por Mritos

Por Tiempo

Criterio de Asignacin

Es Variable, ligado al Aumento de la Sueldo Bsico

rendimiento o
base (por lo
productividad
general anual)

Productividad
Calidad
Uso de Equipo
Uso de Material
Desempeo en el
trabajo o logro de
objetivos

Se basa en el Complejidad del

desempeo en puesto
el trabajo o
logro de
objetivos
programados

Programacin y Evaluacin del

Desempeo
La tcnica de gestin del
talento humano que permite
mejorar la interaccin entre
empleado y empresa para
lograr un beneficio mutuo

Objetivos:
Distribucin de
Recompensas

Perfeccionamiento
de las Personas y
la Organizacin
Mejoramiento
del Desempeo

Deteccin de
Potencialidades

Participantes en la Evaluacin Ascendente

Gerencia

Autoevaluacin

Anlisis en el
equipo de gerencia.

Lderes de
Equipo

Autoevaluacin

Anlisis dentro
del equipo

Equipos

Anlisis de autoevaluacin
en cada equipo para ayudar
al desarrollo de c/miembro

Cada equipo
evala a su
lder.

Miembros
del grupo

Autoevaluacin

Lderes de equipo
evalan a los gerentes

Participantes en una evaluacin de 360o

Clientes Externos

Colegas

Clientes Internos

Evaluacin
360o

Subalternos

Superiores

Evaluacin por Resultados

Se fijan metas, y es bsicamente un
mecanismo para informar alos
empleados sobre el progreso
alcanzado frenta a las metas fijadas.
Esta retroalimentacin personal o
impersonal, absoluta o comparativa
puede incrementar la productividad.

El Mercado Laboral
Las prcticas salariales
de las dems empresas
competidoras por el
talento humano

Consecuencias de un Nivel de pago

competitivo
Contencin de los costos operativos
(laborales) a mediano plazo.
Incrementa la cantidad de aspirantes a
puestos.
Reduce la rotacin de personal.
Incrementa la calificacin de los
aspirantes y empleados
Reduce paros laborales