Historia

Prof. Wilfredo Lazo

Historia del Desarrollo Organizacional

Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional
explicar la evolucin del trmino, as como algunos de
los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se
utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco
grandes precedentes (races):
- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del
desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el
entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo
T: un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros
aprenden de su interaccin personal y de una dinmica
en evolucin respecto a cosas como las siguientes:
relaciones interpersonales, crecimiento personal,
liderazgo y dinmica de grupos.

 Investigacin de la accin/Retroalimentacin por

encuesta: Kurt Lewin particip adems en este
segundo movimiento que condujo al nacimiento del
desarrollo organizacional como un campo prctico de
la sociologa. Este segundo precedente se refiere a la
investigacin de la accin y a la retroalimentacin por
encuesta.
Enfoques normativos: Los avances intelectuales y
prcticos del entrenamiento en el laboratorio y la
retroalimentacin/ investigacin de la accin son
antecedentes que se acompaaron con la conviccin
de que el enfoque de relaciones humanas constitua
"una forma ptima" de administrar las empresas.

 Calidad de la vida laboral: La aportacin de este

precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en
dos fases.
La primera corresponde a los proyectos diseados en
Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin
en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta.
Con base en la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el
Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los
pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia
prepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la
tecnologa y las personas. Generalmente requera la
participacin conjunta de sindicatos y directivos para el
diseo del trabajo; los diseos finales daban a los empleados
gran
discrecionalidad,
diversidad
de
tareas
y
retroalimentacin acerca de los resultados. Acaso su
caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el
descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos
de trabajo.

 En la segunda definicin se le considera como

enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y
procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un
sinnimo de mtodos como los siguientes:
enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y
comits de administracin del trabajo. Tal orientacin
tcnica provena principalmente de la creciente
publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida
laboral.

- Cambio estratgico: Este precedente ha influido

recientemente
en
la
evolucin
del
desarrollo
organizacional. A medida que las empresas con su
ambiente tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms
complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la
magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es
una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y
que alienta a ese nivel los procesos del cambio
planificado.

Por qu apoyarse en el D.O.?

Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el
recurso humano es decisivo para el xito o
fracaso
de
cualquier
organizacin.
En
consecuencia su manejo es clave para el xito
empresarial y organizacional en general,
comenzando por adecuar la estructura de la
organizacin (organigrama), siguiendo por una
eficiente conduccin de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rpida y oportunamente.

 Especficamente el Desarrollo Organizacional

abordar, entre otros muchos, problemas de
comunicacin,
conflictos
entre
grupos,
cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de
identificacin y destino de la empresa o
institucin, el cmo satisfacer los requerimientos
del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.

 Explosin de conocimientos
Rpida obsolescencia de los productos
Composicin cambiante de la fuerza de trabajo
Creciente internacionalizacin de los negocios

Condiciones bsicas que dieron

origen al desarrollo organizacional
Transformacin rpida e inesperada del
ambiente empresarial.

Aumento
en
el
tamao
de
las
organizaciones, lo que hace que el volumen
de las actividades tradicionales de la
organizacin no sea suficiente para soportar
el crecimiento.
Creciente diversificacin y una complejidad
gradual de tecnologa moderna, que exigen
una estrecha integracin entre actividades y
personas altamente especializadas, y de
competencias muy
diferentes.
Cambio en el comportamiento administrativo

CONCEPTOS

El D.O. es un esfuerzo planificado de toda la

organizacin y dirigido desde arriba, para
incrementar la efectividad y la salud de la
organizacin
mediante
intervenciones
planificadas
en
los
procesos
de
la
organizacin, usando el conocimiento de las
ciencias del comportamiento.
(Beckhard, 1969).
"Es un proceso de cambio planificado en la
cultura de una organizacin, mediante la
utilizacin de las tecnologas de las ciencias
de la conducta, la investigacin y la teora".
Burke, W. (1994),

"El concepto del DO est profundamente asociado

con los conceptos de cambio y de capacidad de
adaptacin de la organizacin a los cambios".
Chiavenato, I. (1998
Es una respuesta al cambio, una estrategia
educacional con la finalidad de cambiar
creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones de modo que estas puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a
nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis

CONCEPTUACION DEL D.O. Los conceptos

operacionales o la filosofa laboral mas adecuados
para la explicacin de la definicin anterior (o
caractersticas) se expresan en la siguiente
conceptuacin que contiene inclusive ciertas
premisas y valores:
a) el D.O. debe ser
un proceso dinmico, dialctico y continuo
de cambios planeados a partir de diagnsticos realistas
de situacin
utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que
miren a optimizar la interaccin entre personas y
grupos
para constante perfeccionamiento y renovacin de
sistemas abiertos tcnico-econmico-administrativo de
comportamiento
de manera que aumente la eficacia y la salud de la
organizacin y asegurar as la supervivencia y el

b) el D.O. requiere
visin global de la empresa
enfoque de sistemas abiertos
compatibilizacin con las condiciones de
medio externo
contrato consciente y responsable de los
directivos
desarrollo de potencialidades de personas,
grupos, subsistemas y sus relaciones
(internas y externas)
institucionalizacin
del
proceso
y
autosustentacin de los cambios.

c) el D.O. implica

valores realsticamente humansticos

adaptacin, evolucin y/o renovacin- esto
es
cambios que, aunque fueran tecnolgicos,
econmicos, administrativos o estructurales,
implicarn en ltimo anlisis modificaciones
de hbitos o comportamientos.

d) el D.O. no es (no debe ser)

un curso o capacitacin
solucin de emergencia para un momento de crisis
sondeo o investigacin de opiniones, solamente para
informacin
intervencin aislada o desligada de los procesos
gerenciales normales
iniciativa sin continuidad en el tiempo
un esfuerzo de especialistas y otras personas bien
intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos
responsables
una serie de reuniones de diagnstico, sin generar
soluciones y acciones.
una maniobra de algn ejecutivo para obtener o
preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras
personas
proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar
a individuos o grupos
un medio de hacer que todos queden contentos

PRINCIPIOS BSICOS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Para entender el desarrollo organizacional es

necesario conocer sus principios bsicos, los cuales
son:
a) CULTURA ORGANIZACIONAL. La nica manera
posible de cambiar las organizaciones es cambiar su
cultura, esto es, cambiar los sistemas dentro de los
cuales los hombres trabajan y viven. Cultura
organizacional significa un modo de vida, un sistema
de creencias, expectativas y valores, una forma
particular de interaccin y de relacin de determinada
relacin.

b) CAMBIO ORGANIZACIONAL. El mundo

moderno se caracteriza por un ambiente de
cambios rpidos, constantes y progresivos. El
ambiente general que rodea a las organizaciones
es extremadamente dinmico y exige de ellas una
gran capacidad de adaptacin como condicin
primordial para sobrevivir.
Las transformaciones cientficas, tecnolgicas,
econmicas, sociales y polticas, actan e influyen
en el desarrollo y en el xito de las empresas.
c) ADAPTACIN Y CAMBIO PERMANENTES. El
individuo, el grupo y la organizacin deben ser
sistemas dinmicos y vivos de adaptacin, ajuste y
reorganizacin, si quieren sobrevivir en un ambiente
de cambios. El cambio organizacional no debe
dejarse al azar, debe ser planeado.

d) INTERACCIN ORGANIZACIN - AMBIENTE.

Organizacin y ambiente estn en continua y

estrecha interaccin. Una organizacin sensible y
flexible tiene capacidad y versatilidad para redistribuir
con rapidez sus recursos de modo que maximice su
adaptacin y mejore su rendimiento para alcanzar
sus objetivos dentro de un ambiente estable.
e) INTERACCIN INDIVIDUO - ORGANIZACIN.

El desarrollo organizacional hace nfasis en el

microcomportamiento
o
comportamiento
del
individuo.
Para llegar al comportamiento empresarial, las
normas y los valores de la empresa pueden ser
cambiados mediante la modificacin de las normas y

f) OBJETIVOS INDIVIDUALES
ORGANIZACIONALES.

OBJETIVOS

El desarrollo organizacional parte de la

presuposicin de que es plenamente posible el
esfuerzo en el sentido de conseguir que las
metas de los individuos se integren con los
objetivos de la organizacin, en un plano en que
el significado del trabajo sea realmente
estimulante y gratificante y conlleve posibilidades
de desarrollo personal.

Etapas del desarrollo organizacional

Las tres etapas principales del desarrollo

organizacional son:

Diagnstico inicial

Recopilacin de datos

Intervencin

Diagnstico inicial
La primera etapa de diagnstico ocurre cuando
los consultores en desarrollo organizacional
trabajan con los gerentes para determinar por
qu la productividad es baja o por qu los
empleados estn insatisfechos. Las reuniones
con la alta gerencia y las entrevistas con los
gerentes de nivel medio ayudan a definir la
situacin actual de la organizacin.
Una vez que los consultores de desarrollo
organizacional identifican el tipo general de
problema, puede disearse un proceso ms
formal para la recopilacin de datos.

Recopilacin de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal
incluye encuestas mediante cuestionarios y
discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen
caractersticas organizacionales especficas, tales
como la satisfaccin en el puesto, el estilo de
liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la
participacin de los empleados en la toma de
decisiones.
Las discusiones en grupo tambin pueden formar
parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los
datos se analizan y se llega a conclusiones
especficas basadas en comparaciones contra las
normas organizacionales.
Pueden identificarse las reas problema en
departamentos especficos. La recopilacin y el

Intervencin

La etapa de intervencin requiere la capacitacin

necesaria para resolver los problemas identificados
por los consultores.
La intervencin puede incluir un retiro que dura de
tres a cinco das durante el cual los empleados
pueden analizar cmo crear un mejor ambiente.
La intervencin puede requerir la retroinformacin a
un departamento especfico en relacin con la
satisfaccin en los puestos, o puede incluir una
capacitacin especfica en reas de motivacin de
liderazgo
que
fueron
identificadas
como
problemticas.

La
intervencin
tambin
incluye
el
mantenimiento de las nuevas conductas
deseadas, el cual puede lograrse a travs del
establecimiento de un grupo de trabajo interno
para controlar el desempeo y realizar
encuestas de seguimiento.

Pueden realizarse intervenciones adicionales

segn se necesite para mantener la satisfaccin
en el trabajo y la sensacin de que se realiza un
trabajo interesante, as como permitir una mayor
intervencin de los empleados.

Tcnicas de desarrollo organizacional

Los consultores e investigadores en desarrollo
organizacional han creado una serie de tcnicas
basadas en las ciencias de la conducta para
diagnosticar estos problemas y provocar cambios
en la conducta de las organizaciones.
Tres de las tcnicas ms importantes son:

La retroinformacin con base en una encuesta

La formacin de grupos
Los crculos de calidad

1.- Retroinformacin con base en una encuesta.

La retroinformacin con base en una encuesta se inicia
con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el
que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la
participacin y la innovacin dentro dela Organizacin.
El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas
sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una
amplia gama de temas, inclusive las prcticas para tomar
decisiones, la eficacia de la comunicacin, la coordinacin
de unidades y la satisfaccin con la organizacin, el
trabajo, los compaeros y el supervisor inmediato.
Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten
en un trampoln para identificar problemas y aclarar
cuestiones que pueden estar crendole problemas a las
personas. Se atiende en especial la importancia que tiene
fomentar la discusin y asegurar que las discusiones se
centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas.

Por ltimo, con la retroalimentacin de la

encuesta, la discusin de grupo debe llevar a los
miembros a identificar las posibles implicaciones
de los resultados del cuestionario.
Est escuchando la gente?
Se estn generando ideas nuevas?
Se pueden mejorar la toma de decisiones, las
relaciones interpersonales o las asignaciones
laborales?

Podemos esperar que las respuestas a este tipo

de preguntas lleven al grupo a ponerse de
acuerdo en cuanto al compromiso con diversas
acciones que remediarn los problemas que se
identifican.

2.- Formacin de grupos

Las organizaciones estn compuestas por personas
que trabajan juntas para alcanzar una meta comn
y el desarrollo organizacional le presta bastante
atencin a la creacin de equipos.
La creacin de equipos se puede aplicar en grupos
o
entre
grupos
cuyas
actividades
son
interdependientes. En este caso, se subrayar el
nivel intergrupal y se dejar el desarrollo intergrupal
para la siguiente seccin.
En consecuencia, el inters girar en torno a su
aplicacin a familias de la organizacin (grupos de
mando), as como a comunidades, equipos de
proyecto y grupos de actividades.

Las actividades que se consideran en la creacin

de equipos suelen incluir el establecimiento de
metas,
el
desarrollo
de
relaciones
interpersonales de los miembros del equipo, el
anlisis de roles para aclarar el rol y las
responsabilidades de cada miembro y el anlisis
de procesos del equipo.
2.- Crculos de calidad
Permite que los propios trabajadores puedan
compartir
con
la
administracin
la
responsabilidad de solucionar problemas de
coordinacin, productividad y por supuesto de
calidad.

RELACIN CON OTRAS DISCIPLINAS

PSICOLOGA
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar
el comportamiento de los humanos y otros animales. Los
psiclogos estn interesados en estudiar y tratar de
entender el comportamiento humano.
Se interesaron en problemas de fatigas, aburrimiento y
otros factores relevantes en las condiciones de trabajo,
que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo.
Ms recientemente, sus contribuciones se han ampliado y
ahora incluye el aprendizaje, la percepcin, la
personalidad, la eficacia del liderazgo, las necesidades y
las fuerzas motivacionales, la satisfaccin en el trabajo,
los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del
rendimiento, la medicin de las actitudes, la tcnica de
seleccin del empleado, el diseo del trabajo y la atencin
o stress laboral.

SOCIOLOGA
Mientras que los psiclogos se enfocan en el
individuo, los socilogos estudian el sistema social
en el cual los individuos desempean sus papeles,
esto es, la sociologa, estudia a la gente en su
relacin con otros seres humanos. Especficamente,
los socilogos, han hecho su mayor contribucin al
Comportamiento Organizacional a travs del
estudio del comportamiento en grupo en las
organizaciones, en particular en organizaciones
formales y complejas. Algunas de las reas dentro
del comportamiento organizacional que han recibido
una valiosa contribucin de los socilogos son
dinmicas de grupos, diseo de equipos de trabajo,
cultura organizacional, teora y estructura de la
organizacin formal, tecnologa organizacional,
comunicaciones, poder, conflicto y comportamiento

PSICOLOGA SOCIAL
La Psicologa Social es un rea de la Psicologa,
pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y
de la sociologa y que se enfocan en la influencia de
unas personas en otras.
Una de las principales reas que han recibido
considerable investigacin de parte de los
Psiclogos Sociales es el cambio Cmo ponerlo en
prctica y cmo reducir las barreras para su
aceptacin. Adems, los Psiclogos Sociales estn
haciendo contribuciones significativas a las reas de
medicin, entendimiento y actitudes cambiantes;
patrones de comunicacin; la formas en las cuales
las actividades de grupo pueden satisfacer las
necesidades individuales, y los procesos de tomas
de decisiones en grupos.

ANTROPOLOGA
Es el estudio de las sociedades para aprender
acerca de los seres humanos y sus actividades, el
trabajo de los Antroplogos en la cultura y
ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a entender
las diferencias en valores fundamentales, actitudes
y comportamiento entre la gente de diferentes
pases y dentro de diferentes organizaciones.
Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y
los ambientes organizacionales, as como sobre
las diferencias entre las culturas de las naciones,
es resultado del trabajo de los Antroplogos o
investigaciones que han usado las metodologas
de aquellos.

CIENCIA POLTICA
Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las
contribuciones de los cientficos de la poltica, son
significativas
para
el
entendimiento
del
comportamiento en las organizaciones.

La Ciencia Poltica estudia el comportamiento de

los individuos y grupos dentro de un ambiente
poltico.
Entre los temas especficos de su inters, se
incluyen la estructura del conflicto, la distribucin
del poder y cmo la gente manipula el poder en su
propio beneficio.

GRACIAS

Prof. Wilfredo Lazo