CONTROL

BALANCE
SOCIAL Y DE
CONSECUENCIAS

EVALUACIN
DEL
DESEMPEO

AUDITORIA DE
PERSONAL

INDICADORES
DE GESTIN

El control es la accin que adapta las operaciones o normas ya establecidas y la base para
la accin es la realimentacin.
El control pretende asegurar que todo ocurra conforme a los planes y a los objetivos, con el
sealamiento de las fallas y errores para corregirlos y evitar que se repitan. El control se
aplica a personas y actos.

PRINCIPIO DE EXCEPCIN
QUE ES?

PARA QUE
SIRVE?

ETAPAS DE CONTROL
Con lo anterior se concluye que el proceso de control es cclico y
repetitivo y sirve para ajustar las operaciones y normas ya establecidas
en la que se divide en cuatro etapas:

1. ESTABLECIMIENTO DE ESTANDARES

2. SUPERVISIN DEL DESEMPEO

3. COMPARACIN DEL DESEMPEO

4. ACCIN CORRECTIVA

1. El proceso de controlar las actividades correctas

CRITERIOS DE
CONTROL

2. El proceso debe ser oportuno

3. El proceso de control debe incluir una relacin favorable de costo y

beneficio

4. El control debe ser exacto

5. El control debe ser aceptado

1. Jerarqua de autoridad

MEDIOS DE
CONTROL

2. Reglas y procedimientos

3. Establecimiento de objetivos

4. Sistemas verticales informacin

5. Relaciones laterales

Es el anlisis de las polticas y practicas del personal de una empresa y la

evaluacin del funcionamiento actual. seguida de sugerencias para
mejorarlas.

FUENTE DE INFORMACION
se basa en verificaciones, seguimientos, registros estadsticas:

resultados.
polticas.
filosofa de la administracin.
teora.

El sistema de administracin de recursos humanos requiere de unos estndares para

una evaluacin continua.
Normas y estndar: criterio o modelo establecido que permiten controlar los resultados
y objetivos alcanzados.

Comienza por una evaluacin de las relaciones organizacionales que afectan

la administracin del personal y el apoyo econmico necesario para los
programas.
Es mas profunda y se dirige a todos los niveles de la productividad.

Externo

Aprovechamiento
del
personal de la empresa para
formar equipos internos de
auditoria,
como
el
coordinador
recursos
humanos o contratan a un
consultor para orientarlos.

interno

Procedimientos
que
permiten
calcular
cuantitativamente la contribucin de los recursos
humanos en:
Dinero invertido en el entrenamiento.
Cuenta de rotacin de personal.
Cuenta prestaciones sociales.

Es una apreciacin del desenvolvimiento de una persona en el

cargo al cual ha sido asignada, para determinar si existen
problemas en cuanto a la supervisin, integracin, desacuerdos y
desaprovechamiento del potencial de desarrollo.

OBJETIVOS
Convertir el
tratamiento de los
recursos humanos
como un recurso
bsico de la empresa

Dar cabida y
participacin a todos
los miembros de la
organizacin

Medir el
potencial
humano

BENEFICIOS
El Jefe

Colaboradores
Organizacin

EL EQUIPO DE
TRABAJO

EL GERENTE

EL
COLABORADOR

COLABORADOR
Y
GERENTE

EVALUACIN
DE 360

EL AREA DE
R.H.

LA COMISIN
DE
EVALUACIN

1. ESCALA
DE
GRFICAS

2.ELECCIN
FORZADA

3.INVESTIGACIN DE
CAMPO

6. AUTO

5. FRASES
DESCRIPTIVAS

EVALUACIN

4.COMPARACIN
POR PARES

7. EVALUACIN
DE
RESULTADOS

CONOCIMIENTO
DEL TRABAJO

PTIMO

BUENO

REGULAR

MALO

Sabe todo lo
necesario y no
necesita
aumentar sus
conocimientos

Sabe lo
necesario

Sabe
suficiente del
trabajo, pero
necesita
capacitacin

Sabe poco
del trabajo.

+
1

Solo hace lo que le ordenan

Duda al tomar decisiones

Se esmera en el servicio al
cliente

Es dinmico

Evaluacin Inicial

Planeamiento

Anlisis
Suplementario

Seguimiento

SAMUEL
Samuel y Luciana

LUCIANA

JOSUE

Samuel y Josu

Samuel y Mara
Luciana y Mara

Josu y Luciana

Josu y Mara

PUNTUACIN
SAMUEL BOCANEGRA

LUCIANA MARTINEZ

JOSUE BERMUDEZ

MARIA HERNANDEZ

MARIA

N
1

FACTORES DE EVALUACIN
DEL DESEMPEO

SI
(+)

NO
(-)

Tiene experiencia en cargo que

ocupa?

Se pide al evaluado un
Anlisis sincero de sus
caractersticas.

Va ligado a los programas

de administracin por
objetivos.

Depende de la capacidad
autocritica de los
trabajadores.

Resultados asignados y
los resultados alcanzados.

INDICADORES DE GESTIN

Instrumento de
medicin
representado en
una expresin
matemticas

Permiten
determinar el
cumplimiento o
no en un rea,
proceso o
proyecto.

INDICADORES DE GESTIN
Usos
Interpretar
Oportunidades

Medir la calidad y
la productividad

Interpretar
Debilidades

Interpretar
Fortalezas

Mejoramiento

Interpretar
amenazas

CARACTERSTICAS
Fciles de
procesar

Pertinentes

Vlidos

Medibles

Confiables

Fcticos

Flexibles

Simples

Estructurados

CONSTRUCCIN DE INDICADORES
Objetivo
Patrones de
comparacin o
estndares
bsicos

Identificar
variables y
conceptos claves

Criterios
Fcil acceso a la
informacin

Tener un
responsable directo

Tener
representatividad
en los resultados

Facilidad para
tomar decisiones

CMO SE MIDE EL REA DE RH?

CAPACITACIN

es la adquisicin de conocimientos
tcnicos, tericos y prcticos para el
desarrollo de la actividad profesional.
Este indicador debe demostrar cmo
conseguir la mxima productividad en la
relacin de horas que cada trabajador
desempea en su puesto de empleo,
incluyendo un concepto bsico como la
formacin permanente

ROTACIN

DE

PERSONAL

Calcula el grado de permanencia de los

trabajadores en la compaa. La cifra
ideal es que la rotacin de la plantilla
sea inferior al 5%. Cuanto ms alta sea
la reforma de personal por renuncias
de los propios empleados, ms
necesario es que la empresa
intervenga

CMO SE MIDE EL REA DE RH?

ACCIDENTABILIDAD LABORAL
La Accidentabilidad como meta debera ser
siempre cero, sin embargo la realidad dice
que siempre va a haber un accidente o una
hora perdida a causa de un incidente laboral.

TIEMPO PROMEDIO EN ALCANZAR OBJETIVOS

Mide la eficacia de los trabajadores. se mide desde
el momento en que el empleado inicia su
compromiso con la empresa. permite evaluar el
proceso de seleccin es apropiado., permite
mesurar el nivel y la evolucin de la capacitacin.
Calcula el grado de permanencia de los
trabajadores en la compaa. La cifra ideal es que la
rotacin de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto
ms alta sea la reforma de personal por renuncias
de los propios empleados, ms necesario es que la
empresa intervenga

APLICACIN
CAPACITACION


=

COSTO DE
CAPACITACION

=

ACCIDENTALIDAD

=

=


.
=

C.S.T. CAPITULO II.

ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES
Decreto ley 1295 de 1994

APLICACIN
ROTACION /
SALIDAS

ROTACION
+
100
2
=

(1)

100

ROTACION / SALIDAS
VOLUNTARIAS
100

= rotacin

= rotacin (2)

APLICACIN
AUSENTISMOS


100
.

Licencia medica por enfermedad comn

Licencia medica por enfermedad o
accidente de trabajo
Descansos maternales
Permisos estipulados C.S.T
Problemas familiares
Atrasos involuntarios de fuerza mayor
Faltas o atrasos voluntarios
Problemas de transporte o movilidad.

CAUSA DEL AUSENTISMO

LABORAL
Temor al despido
Escasa supervisin
Problemas de motivacin por el
trabajo

La responsabilidad social se refiere a la actitud y comportamiento de la

organizacin ante las exigencias sociales, derivadas de sus actividades, que le
plantea la sociedad.

EMPLEADOS
ACCIONISTAS
CLIENTES Y USUARIOS
PROVEEDORES DE MATERIA PRIMA Y EQUIPO
COMUNIDAD
GOBIERNO

FINES SOCIALES

Personas
Clientes
Comunidad
TERMINOS DE
COSTO SOCIALES

Partida doble
Beneficio social
no expresable en
condiciones
monetarias

EVOLUCION DE LA
RIQUEZA DE LA
ORGANIZACION

Distribucin de la
riqueza con los
participantes
COSTO Y PRODUCTO
SE EXPRESA
MONETARIAMENTE