HERRAMIENTAS

SALARIALES

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DISEO DE CARGOS
- Para la organizacin el cargo es la base de aplicacin de las personas
en tareas organizadas, para las personas el cargo es una de las
mayores fuentes de expectativas y motivaciones en la empresa donde
presta sus servicios.
- Toda persona que ingresa a una organizacin va para un cargo.

Licdo. Francisco Fernndez G

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CONCEPTO DE DISEO DE CARGO

Para disear
condiciones:

un cargo se debe establecer las siguientes

1) Conjuntos de tareas que el ocupante debe cumplir.

2) Como debera cumplir los (metodos de trabajo )
3) A quien le aporta el ocupante del cargo ( responsabilidad), es la
relacion con el jefe.
4) A quien supervisa (autoridad), relacion con los subordinados.

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ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEO DE CARGO

DIMENSIONES
-Variedad.
-Identificador.
-Significado de tareas.

Autonoma

Retroalimentacin

ESTADOS PSICOLGICOS

RESULTADOS

Percepcin del
Significado del Trabajo

Alta Motivacin Interna para el

Trabajo

Percepcin de
responsabilidades por
los resultados del
trabajo

-Alta calidad en el desempeo

del trabajo.

Conocimientos de
resultados actuales del
trabajo

- Alta
trabajo.

satisfaccin con el

- Ausentismo y Rotacin

Preponderancia de la
necesidad individual de
crecimiento

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DESCRIPCION DE CARGOS
Es el resultado bsico del Anlisis de Cargo, expresado en un documento en
el cual se especifican de acuerdo a un formato, el contenido, situacin e
incidencia del cargo en la organizacin.
USO DE LA DESCRIPCION DE CARGO

Anlisis Organizativos.
Planificacin y Mejoramiento del Desempeo.
Seleccin de Personal.
Entrenamiento.
Planificacin de Carreras.
Valoracin de Cargos.

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CONTENIDO DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO
- Nombre del Cargo.
- Posicin del Cargo en el Organigrama.

DESCRIPCIN DE CARGO

- Contenido del Cargo

Tareas
o
Funciones

- Instruccin bsica.
1-

REQUISITOS

INTELECTUALES

ANLISIS DEL CARGO

- Experiencia.
- Iniciativa.
- Aptitudes.

- Esfuerzo fsico.
2- REQUISITOS FSICOS - Concentracin
- Constitucin fsica
- Por supervisin.
- por actividades, y dinero
3- RESPONSABILIDADES Informacin confidencial y
seguridad a terceros

4- CONDICIONES DE TRABAJO

-Ambiente de trabajo
-Riesgos inherentes.

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MTODOS PARA LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

OBSERVACIN DIRECTA

- El analista redacta los datos acerca de un cargo

mediante la observacin de las actividades que
realiza el ocupante.
- La participacin del analista de cargo en el
recoleccin de datos , la del ocupante pasiva.

VENTAJAS

de

DESVENTAJAS

- No requiere que el ocupante del cargo

deje sus labores.

- Costos elevado ya que el analista

requiere invertir mucho tiempo.

- Mtodos ideal para aplicarlo en

cargos sencillos y respectivos.

- Las simples observacin sin contacto

directo, verbal con el ocupante del cargo

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MTODOS DE ENTREVISTAS

- La recoleccin de Datos se lleva mediante una

Entrevista.
- Participacin Activa del Analista al ocupante del
cargo.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

- Los datos se obtienen de quien conocen el

cargo.

-Una entrevista mal conducida permite no

obtener la informacin adecuada.

- Proporcionan mayor rendimiento en el

anlisis debido a la manera de obtener la
informacin.

- Se pierde tiempo si el analista no va bien

preparado.

- Se aplica a cualquier tipo de cargo.

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VALORACIN DE CARGOS
Es el mtodo que permite determinar el valor relativo de cada cargo

Asignar valores en puntos que representan la importancia relativa

de cada cargo en la empresa.
Uso de elementos de valoracin comunes a todos los puestos.
Alineamientos de cargos.

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VALORACIN Y CLASIFICACIN DE CARGOS

VALORACIN DE CARGOS

Es el medio que permite determinar el valor

relativo de cada cargo.

Jerarquizacin (Gob. Ranking.)

MTODOS DE VALORACIN
DE CARGOS

Consisten en
ordenar los
criterios de
comparacin.

Categoras Predeterminadas (Gob. Clasification)

Comparacin de Factores.
Mtodo de Puntos.
Mtodo de Escala y Perfiles.

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ESCALAS Y CLASIFICADORES
El desarrollo de la estructura de sueldos implica los siguientes variables:

GRADOS VS PUNTOS

TAMAO DE LOS RANGOS

Amplitud de los grados.

Rangos constantes Vs variables.

Variaciones por niveles.

Rangos
Asimtricos

Simtricos

Vs

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RELACIN DE LA DESCRIPCIN DE CARGOS Y SU VALORACIN

ENFOQUE SISTEMTICO
Entrada

Proceso

LA PERSONA/TRABAJADOR
Conocimientos

Salida

EL

Solucin de problemas

CARGO

Responsabilidad por
Resultados

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FACTORES DE VALORACIN
CONOCIMIENTOS
CEH Y EXPERIENCIAS

+
SP

+
R

SOLUCIN DE
PROBLEMAS

Responsabilidad
Resultados
Medidas

-Conocimientos tcnico
- habilidad gerencial
- Relaciones humanos
-Marco Referencial ( Autonoma
del pensamiento).
- Exigencias de los Problemas
(Complejidad/ Presidentes).
- Libertad para Actuar
(soluciones de decisin )
- Magnitud e impacto
( Incidente del cargo )

PUNTOS CONTENIDOS EN EL CARGO

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ESCALA Y CLASIFICADORES SALARIALES

Realizar anlisis de la interna para determinar el grado de relacin externa en
la organizacin entre el peso relativo de los cargos y su remuneracin
R

Pto.
Diagrama de Dispersin
Se refiere cada cargo con
su puntaje y remuneracin

Pto.

Pto.

Lnea de tendencia central

Representa la practica de
pago de la organizacin en
relacin al criterio del cargo

Banda de
Equidad
El coeficiente de equidad
mide la proporcin de
cargos que se ubican
dentro de las bandas de
equidad establecidas

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ESCALAS Y CLASIFICADORES

Lo importante de una escala es que aporta un marco regulador que debe

ser respetado por todas las instancias de la organizacin pero que a su
vez, suficientemente verstil para dar un soporte flexible a tomas de
decisiones
ingresos,

en cuanto a la compensacin de sueldos /salarios por

aumentos

por

producciones,

transferencia,

meritos,

reclasificaciones.

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ESCALA Y CLASIFICADORES
Las escalas son de fcil construccin y sencillas de aplicacin.
La escala de salarios es toda la arquitectura del sistemas de grados y rangos
salariales definida para :
Administrar Sistemticamente los Salarios.
Controla los Costos Salariales.

Licdo. Francisco Fernndez G

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ESCALAS Y CLASIFICADORES
DISEO DE LA POBLACIN
Para expresar la poltica la secuencia se representa con una formula de
regresin para lo cual se utiliza el siguiente procedimiento.
SISTEMAS DE ECUACIONES:
Paso 1
Establecer el sueldo/salario que se le va asignar en los cargos de la
importancia relativa de acuerdo con la situacin del acuerdo laboral.
= 150000 cargos 100 ptos.
= 975000 cargos 100 ptos.
Paso 2
Para construir el sistema de ecuacin con la formula de lnea recta.
Y: a+bx
Licdo. Francisco Fernndez G

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DONDE : Y: Sueldo/salario
x: Importacin relativa (puntos)
975000= A+B 800(a)
150000= A+B 100(b)
Se multiplica pn-1 la ecuacin (b) y se resuelve
97500= A+B 800
975000= A+B 800
150000= A+B 100 (-1)
15000= A+B 100
825000=
B 700
835000/7000= B
1178,57= B
Paso 3
Se sustituye el valor obtenido para B en la formula (A) O (B) resolviendo.
15000= A+B 100(B)
15000= A+B (1178,57) 100
150000= A+B (1178857)
A=150000=117857
A=52,143
Lcdo. Francisco Hernndez G

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Paso 4
- Con los valores obtenidos para A y B se constituye la formula Y= A+BX
= Y= 32143+ 1187,57X
- Esta formula se utiliza para establecer los sueldos/salarios de todos los
cargos comprendidos entre 100 y 800 ptos
- Esta tcnica se puede utilizar para determinar compensacin anual ; esta
incluye: 12 meses de sueldo, utilidades, caja de ahorro, prestaciones,
aumentos por merito, vacaciones y otras retribuciones distintas que perciben
los trabajadores.

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La formula puede tomar ajustes del 30% a la pendiente A Y 30% a la B

quedando la formula en :
Y= 32.143 +1587,57 (X)
Y= 41.134,04 + 1587,57 (X)
La cual utilizamos como Ejercicio Acadmico.

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ESCALA Y CLASIFICADORES
Los grados no son establecidos cientficamente la cantidad de grados debe
tener una escala la cual va en funcin de la cantidad de niveles jerargicos que
tenga la organizacin .
CONSTRUCCIN DE GRADOS
Ejemplos Construir una escala de 12 grados donde el puntaje mnimo es de 100
ptos, y mas alto 800 ptos.
La formula de la poltica =
Y= 41.134,04+ 2.063,84 X
Se Aplica la Siguiente Ecuacin
Q= ( P.Max P.MIN ) ( N-1)
N
Q= razn critica
P Max = valor Min en ptos.
P Max valor Max en pts.
N = Grados, Escalas
Lcdo. Francisco Hernndez G

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ESCALA Y CLASIFICADORES
SUSTITUIMOS :
Q= (800- 100) (12 1) = 700 11 = 57,41 = 57
12
12
El grado 1 de la escala, se conforma por el intervalo de puntos que se inicia
en 100 y termina en 157, el grado 2 inicia 158 y termina 216 y asi
sucesivamente hasta llegar a 100 ptos en algunos casos es probables que
el ultimo grado no termine en el puntaje mximo por la elevacin de un
decimo.

Lcdo. Francisco Hernndez G

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ESCALA Y CLASIFICADORES
Como llegamos a construir el tabulador o escala salarial ejemplo:
Poltica = Y = A+BX = Y= 41.134.04 + 2.063.84 X
GRADOS

INTERVALOS

MIN

PROMEDIO

MAX

100-157

229.753

306.337

382.921

158-216

320.337

427.072

533.840

3
4
5
6

Que hacemos?
colocamos el promedio de B intervalos de cada grado.
G1 100 + 157/ 2= 128.5
Y= 41.134.04 + 2,063,84 (128,5)
Y= 306.337 ______ - 25% = 229.753
______+ 25% = 382.921

La amplitud del rango (-25% + 25%) dependiendo del tiempo de vigencia

que utilice para la escala puede haber otros rangos (-20% + 20%)

Lcdo. Francisco Hernndez G

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ESCALAS Y CLASIFICADORES
EL TABULADOR SE ESTABLECE

GRADO

INTERVALO

MIN

PROMEDIO

MAX

100-157

229753

306337

382921

158-216

320304

427072

533840

277-275

411628

548838

686047

276-334

512954

670605

838256

335-393

552486

736648

920810

394-452

685603

914135

1142672

453-511

776928

1035905

1294881

512-570

868253

1157671

1447088

571-629

959578

1279438

1599297

10

630-688

105093

1401204

1751505

11

689-747

1142228

1522971

1903703

12

748-800

1228409

1638546

2048182

Lcdo. Francisco Hernndez G