Introduccin

La Compensacin es la retribucin o recompensa que la empresa otorga a

sus trabajadores por el trabajo que desarrollan.

Sueldo
Sueldo Base
Base

Pagos
Pagos
Garantizados
Garantizados

Pagos
Pagos Variables
Variables

Beneficios
Beneficios

Introduccin

La Compensacin Total es una herramienta estratgica del

negocio.

La claves es cmo instalar el modelo tanto para sus

dueos, ejecutivos y el resto de los trabajadores, de tal
suerte que agregue valor a todos los actores que integran
el modelo de negocio.

Lo anterior requiere una secuencia de acciones, que

demanda definiciones y desarrollar ciertas acciones para
dar garanta de xito de una herramienta clave como esta.

Introduccin

La compensacin total debe hacerse cargo de forma nica,

armnica y equilibrada, para cada momento especfico de la
evolucin laboral el logro de los siguientes atributos:
r
ia
em
il
er
r
c
c
r
P
re
y
Fa ene
C
t
ir
e
u
R
ry
b
i
a
ll
tr
o
e
R
rr
a
s
e
D
er
a
r
At
r
it a

Bases de la Compensacin Total

Introduccin

Definiciones y elementos fundamentales

Modelo organizacional.
Familias de cargos genricos descritos y perfilados.
Posiciones Valuadas con una metodologa ad hoc.
Definicin de la poltica salarial.
Mercados referentes
Posicionamiento segn niveles de la compensacin.
Estructura salarial y forma de administrarse.
Benchmark y costeo de la compensacin total.
Valorizacin de los beneficios y niveles de flexibilizacin.

Introduccin

Introduccin

Alimentacin (Ticket Almuerzo, asignacin alimentacin,

restaurante)

Planes Mdicos
Seguro de Vida
Vehculo Asignado
Prstamos
Bono Escolar
Beneficio Pensin

Introduccin
QUE SE ENTIENDE POR VALUACION DE UN PUESTO?

L
L
L
1
2

L
1

L
1
L
2
L
2

L
3
L
2

L
2

La valuacin de puestos, es
un proceso sistemtico
que
L
permite estimar valores
L
relativos para cada
puesto,
L 1
en relacin con
otros en
L
2
base
factores
- a
1
L
L
predeterminados.
2

L
2
L
3

L
2

L
1
L
2

L
2

L
2

L
3

L
2

L
2

L
3

L
1
L
2

L
2

Equidad Interna

Junto con el diseo de una estructura de Compensaciones y

Beneficios (Compensacin Total), el modelo se debe hacer
cargo de 2 dimensiones, internas y externas.

Del punto de vista de la equidad interna, la estructura debe

intentar retribuir en funcin del peso relativo de cada posicin
o cargo, asunto que va estrechamente relacionado con la
valuacin del puesto.

La equidad interna implica una cierta correlacin en funcin del

peso relativo del cargo y su remuneracin.

Esto requiere tener un sistema de valuacin para asignarles

su peso relativo.

Previamente debe tener un anlisis de puestos de modo de

tener claridad respecto de sus responsabilidades y objetivos.

Equidad Interna

Desarrollo
de un Estudio Externa
de Mercado
Competitividad
Mediciones Fundamentales

Un estudio de mercado (benchmark), es el instrumento

mediante el cual se miden elementos asociados a las
compensaciones y los beneficios.

Es importante efectuar con la debida antelacin, ciertas

definiciones por parte de la empresa, que idealmente deben
estar claramente establecidas antes de realizar el estudio.

La Competitividad Externa, mide el nivel de competitividad de

la estructura de la compensacin total, con relacin a las de
las empresas de su mercado referente, es decir esta tratando
de medir elementos exgenos.

Desarrollo
de un Estudio Externa
de Mercado
Competitividad
Mediciones Fundamentales
Un estudio de mercado, requiere tener precisados los siguientes
aspectos para disear un estudio:

Objetivos estratgicos que persigue el estudio

Definicin poltica de la empresa en materia de administracin salarial

(posicionamiento relativo)

Validacin de la Estructura Organizacional a estudiar

Componentes de la Compensacin Total a estudiar (Garantizados, Variable y

Beneficios)

Definicin del mercado referente a investigar

Tipo de estadgrafos a utilizar en la medicin

Estructura de Compensaciones (escala)

Benchmark

Proceso mediante el cual se logra entender las prcticas y

principales prevalencias del mercado, en funcin de lo cual es
posible contrastar el modelo vigente.

Con esa informacin es posible identificar aspectos que el modelo

posee y deben seguir validados, como aquellos que son perfectibles.

Las pociones para estos efectos son varias:

Encuesta
Custumizada
Opciones

Banco de
Datos

Mix

Tipos de Encuestas
Comparacin por cargo Benchmark
Se recoge informacin salarial del ocupante(s)

Comparacin por cargo Benchmark con asociacin de nivel de

clasificacin del encuestador
Al cargo homologado se le asocia nivel de clasificacin (o puntos) de la
empresa que encuesta.
Se recoge informacin salarial del ocupante(s)

Comparacin por cargo Benchmark con asociacin de nivel de

clasificacin empresa encuestada
Al cargo encuestado se le asocia nivel de clasificacin de la empresa
encuestadora y se recoge informacin del nivel salarial de la empresa
encuestada.
Se recoge informacin del sueldo promedio por cada nivel de clasificacin
de la empresa encuestada.

Encuesta

Benchmark

Encuesta
Benchmark

j
E

m
e

o
l
p

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

Compensacin

Escala Salarial

Administrativos

Profs.

Niveles

Supervisin

Gerencias

Escala Salarial

Se requiere definir el nmero de niveles salariales por cada

una de las estructuras a desarrollar. Estos dependern de
los niveles jerrquicos de la Empresa, prcticas de mercado
y estrategia de compensaciones.

Adicionalmente se requiere definir la amplitud del rango

salarial, la que guardar relacin con la estrategia de
compensaciones y prcticas de mercado. Se sugiere para
niveles ejecutivos y niveles superiores amplitudes a lo
menos de 50% lo que permite profundizar los objetivos de
reconocimiento y retencin de talentos.

Escala Salarial

La estructura salarial permite la administracin

de las remuneraciones de modo de mantener la
equidad interna y competitividad externa de las
remuneraciones.

La

progresin o crecimiento entre rangos

salariales ser el resultado de la definicin de
nmero de niveles y estudio benchmark de
compensaciones.

Traslapo, entre niveles ser una consecuencia

de la amplitud y la progresin

Estructura
Salarial Escala
Escala Salarial
32.000.000

CHS MENSUALES

30.000.000
28.000.000
26.000.000
24.000.000
22.000.000
20.000.000
18.000.000
16.000.000
14.000.000
12.000.000
10.000.000
8.000.000
6.000.000
4.000.000
2.000.000
0

10

11

12

13

Mnimo

14

15

16

Mid Point

17

18

Mximo

19

20

Escala Salarial

Compensacin

Rango Salarial

Mximo
Grado de Apertura
Spread

Mid
Point
Mnimo

Niveles

Escala Salarial
Amplitudes tpicas en estructuras tradicionales

5 a 12 por ciento para niveles operadores, mantenedores

30 a 40 por ciento para administrativos, tcnicos y profesionales
40 a 50 por ciento niveles profesionales mayores, gerencia media
50 o superior altos niveles gerenciales y ejecutivos

Escala Salarial

Crecimiento de la Escala o
Compensacin

Progresin

Incremento entre
Grados

Niveles

Escala Salarial
Progresiones tpicas en estructuras tradicionales

15 a 20 por ciento para niveles operadores, mantenedores

20 a 40 por ciento para

profesionales, gerentes y ejecutivos

Escala Salarial

Compensacin

Overlap

Grado de Traslapo
Overlap

Niveles

Escala Salarial

Desarrollo de los niveles salariales

Se requiere establecer los valores (montos) de cada punto medio de los

niveles salariales

Estos valores guardarn relacin con el posicionamiento de mercado

que se defina.

Dicho posicionamiento guardar relacin con el mercado de empresas

referentes y el posicionamiento dentro de es mercado (Mediana,
65percentil, 75 percentil etc.).

Escala Salarial

Mercado de referencia

Podr haber distintos Mercados de Referencia (muestra de empresas)

segn tipo de estamento: Operativos; Supervisores/Profesionales segn
divisin y otro nico para Gerentes y VPs.

Criterios para seleccionar la muestra de empresas:

Comparables en tamao, productividad

Estables en el tiempo y dispuestas a compartir informacin
Con estructura de remuneraciones
Niveles de compensacin competitiva
Zona Geogrfica

Escala Salarial

Posicin Competitiva

Una vez definidos los mercados de referencia, se requiere establecer el

posicionamiento de la estructura en dicho mercado

A la vez se requiere definir con que tipo de Compensacin nos vamos a

comprar (Garantizada, Garantizado ms variable, Compensacin total
etc.)

Por ejemplo una opcin sera; posicionarse a la mediana de los pagos

garantizado y al 75% til del target de la remuneracin variable y a la
mediana de la cuantificacin de los beneficios.

ajustes
Escala Salarial

de sueldo

Se requiere determinar la naturaleza de ajustes salariales: Criterio,

alcance, tamao, periodicidad etc.

Criterio: Existen diversos criterios de ajustes; inflacin, mercado,

antigedad y desempeo.

Alcances: Generales, Grupos e Individuos

Periodicidad: trimestral, semestral, anual. A la vez si es individual
todos en una misma fecha o diferentes fechas.

Representa una mayor flexibilidad para la administracin salarial

establecer un sistema de ajuste desindexado de la inflacin,
individuales, que recoja parmetros como; movimientos de mercado,
desempeo, posicin en el rango, desarrollo de carrera y criterio
gerencial. Se otorguen en perodos no inferiores a un ao.

ajustes
Escala Salarial

de sueldo

TIPOS DE INCREMENTOS DE SUELDOS

Ajustes Generales de acuerdo a IPC

Ajustes Generales de acuerdo a Mercado de
referencia

Ajustes Individuales relacionados con desempeo

Ajustes por mrito relacionados con Evaluacin de Desempeo y/o posicin en el rango
Fechas de ajuste; nica para todos los empleados, Diferentes segn fecha aniversario
Lo relevante es el monto del sueldo No el porcentaje de incremento
El incremento est relacionado con:

Posicin actual respecto a mercado

Movimiento proyectado futuro
Posicin objetivo al final del perodo.

Estructura
Salarial Escala Ejemplo
Escala Salarial

Desplazamiento Horizontal y
Vertical
Escala Salarial

Compensacin

Demanda un cambio
de cargo
(Promocin)

Niveles

Desplazamiento Horizontal y
Vertical
Administracin
Escala
Posicin del Sueldo Base dentro del rango salarial

Se requiere determinar un sistema para posicionar el Sueldo Base dentro del rango salarial.
Para ello se pueden considerar los siguientes parmetros:

Experiencia profesional relevante

Competencias requeridas y utilizadas
Desempeo
Criticidad de competencias en el mercado laboral
Potencial

Existen dos opciones para el posicionamiento

dentro del rango salarial:
1.

Ascenso continuo en el tiempo en la medida que se cumplan requisitos.

2.

Posicionamiento de acuerdo a un target o techo segn parmetros a determinar.

Es ms adecuado establecer el control o posicionamiento dentro del rango salarial segn la

segunda opcin ya que ella es ms flexible que la primera, la cual no recoge las variaciones de
desempeo que pueda tener la persona.

Estructura
Salarial Tipos
de Ajustes
Administracin
Escala
Tipos de ajustes individuales

Matriz salarial segn Desempeo y Posicin en el rango

segnSalarial
Posicin
en el
Porcentajes de ajuste
Estructura
Tipos
deRango
Ajustes

Porcentajes de ajuste segn Categora Desempeo

Porcentaje de ajuste para llevar al Punto Medio del rango
Porcentaje de ajuste para llevar al Target, Sistema Sostenido
(Susteinable)

Estructura
Salarial Escala
Tipos de Ajustes
Administracin
Matriz Evaluacin de desempeo vs Quintil del Rango
Salarial

Estructura Salarial Tipos de Ajustes

Estructura Salarial Escala

Tipos de Ajustes
Administracin
Porcentaje de ajuste segn posicin en el Rango Salarial

Quintil

% Ajuste segn
posicin en el
rango

Q5
Q4
Q3
Q2
Q1
BMIN

1,00%
2,00%
3,00%
4,00%
5,00%
6,00%

Estructura
Salarial Escala
Tipos de Ajustes
Administracin
Porcentaje de ajuste segn Categora Desempeo

% Ajuste segn
categora
Desempeo
Estructura Salarial Tipos de Ajustes
PL1
7,5%
PL2
6%
PL3
4,5%
PL4
3%
PL5
0

Categora
Desempeo

Estructura
Salarial Escala
Tipos de Ajustes
Administracin
RANGO SALARIAL
Posicin en el rango mximas
target segn categora
desempeo

Estructura
Salarial Tipos
de Ajustes
Administracin
Escala
Ajustes sostenidos

Se proyecta el rango salarial a n aos (ejemplo: 3, 5 aos) de acuerdo a una

proyeccin de crecimiento de mercado, ejemplo 3%.

Se calcula el valor target o meta de acuerdo al desempeo actual y rango

proyectado.

Se calcula el porcentaje de ajuste, de modo que repetido el mismo % ajuste

todos los en los n aos del perodo de proyeccin, el sueldo actual alcanza el
valor target proyectado.

El clculo se repite todos los aos considerando la ltima categora de

desempeo de la persona.

Esta metodologa permite ajustes ms homogneos, minimizando los altibajos

que produce los cambios de desempeo.

Estructura
Salarial Tipos
de Ajustes
Administracin
Escala

Ajustes sostenidos
Valor target

Estructura Salarial Tipos de Ajustes

Sueldo actual

Ao actual

Ao 1

Ao 2

Ao 3

Administracin Escala
Distribucin Forzada Categoras de Desempeo

Avda. El Golf 40, Piso 14

Las Condes, Santiago, Chile
Telfono: 562 3774200 Fax: 562 3774240
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