Recursos Humanos

Ernesto Harris

Objetivos generales
Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la
organizacin, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el rea en lo que concierne
a Procesos de:

Seleccin
Contratacin
Desvinculacin, y
Procesos de Remuneraciones
2

Unidades
I.
II.

Fundamentos de la Administracin de
Personal
Las Polticas de personal

III.

Contrataciones
Remuneraciones
Incentivos
Capacitacin

Sistemas de Calificacin y Promocin

Unidad I

La Gestin del Recurso Humano

El valor de las personas en la organizacin
Caractersticas de los RR.HH.
Evolucin histrica del trabajo
Objetivos de la Adm. de RR.HH.
Funciones de la ARH
Necesidades de motivacin de Mc Clelland
Las 3 teoras de la motivacin: Maslow, Mc Gregor, y
Herzberg
La satisfaccin y la productividad
Ciclo motivacional
La reciprocidad individuo-empresa
Las compensaciones y las contribuciones
4

Algunos Conceptos
RR.HH: ciencia social encargada de obtener, mantener, y
potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales
entre los trabajadores y las empresas.
Administracin de RR.HH:
Funcin mediadora: satisface necesidades de trabajadores para obtener
objetivos de la empresa.
Funcin asesora o de staf
Funcin flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las
personas
Funcin de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y cargos que
pertenecen a la empresa

Subsistemas de ARH (5)

1.
2.
3.
4.
5.

Obtencin o provisin
Aplicacin
Mantencin
Desarrollo
Seguimiento o Control
6

1. Obtencin, Alimentacin o
Provisin
Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles
provenientes del medio.
Esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.
Componentes: (4)
Reclutamiento: atraer candidatos
Seleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idneo (apto)
para el cargo.
Contratacin
Plazo fijo
Plazo indefinido
Por obra o faena

Induccin: adaptacin, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura

organizacional
7

Proceso global de la administracin del

recurso humano
Provisin

Aplicacin

Mantenimien
to

Desarrollo

Seguimiento

Quin ir a
trabajar a la
organizacin

Qu harn
las personas
en la
organizacin

Cmo
mantener a
las personas
trabajando
en la
organizacin

Cmo
preparar y
desarrollar a
las personas
en la
organizacin

Cmo saber
quines son y
qu hacen las
personas

Investigacin
del mercado
laboral
Reclutamient
o
Seleccin
Contratacin
Induccin

Programa
de
integracin
Diseo de
cargos
Evaluacin
de
desempeo
Plan de
carreras

Remuneraci
ones
Beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
Relaciones
sindicales

Capacitaci
n
Desarrollo
organizacion
al

Controles
Auditora del
personal
Sistemas de
Informacin
permanente

2. Aplicacin
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
Anlisis y descripcin de cargos: tareas, obligaciones
Evaluacin del desempeo: evaluar rendimiento
Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a
desarrollar.

3. Mantencin
Mantener y fidelizar a los trabajadores de
la empresa.
Sueldos y salarios
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos

10

4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.
Capacitacin laboral
Formacin profesional: especializacin de la persona.
Desarrollo Organizacional

11

5. Seguimiento o control
Evaluacin y adecuacin de las polticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.
Sistemas de Control
Auditoras de Personal
Sistema de informacin permanente.
12

UNIDAD II

LAS POLITICAS
DE

PERSONAL

13

Polticas de personal
Qu son las Polticas?

Constituyen guas para la accin.

Fijan un area de decisin (rayado de cancha)
Dan respuesta a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse con frecuencia.

Polticas de Recursos Humanos:

Se
refieren
a
la
manera
como
las
organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar, por intermedio de
ellos, los objetivos organizacionales, a la vez
que cada uno logra sus objetivos individuales.
14

Polticas de: Provisin de recursos

humanos
Investigacin y anlisis de recursos
humanos

Investigacin de
mercado
de recursos humanos

Provisin de
recursos
humanos

Reclutamiento

Dnde reclutar

Cmo reclutar (tcnicas de reclutamiento)

Prioridad del reclutamiento interno sobre el

externo

Criterios de seleccin y estndares de

calidad
Grado de descentralizacin de las
decisiones para seleccionar personal
Tcnicas de seleccin

Seleccin

Integracin

Planes y mecanismos (centralizados y

descentralizados) de integracin de los
participantes en el ambiente interno de la
organizacin

15

Polticas de: Aplicacin de recursos

humanos
Establecimiento de los requisitos bsicos
de la fuerza laboral (intelectuales, fsicos,
responsabilidades implcitas y condiciones
de trabajo) para desempear las funciones
( o desempear el cargo)

Anlisis y descripcin
de cargos

Aplicacin de
recursos
humanos

Planeacin y
distribucin de
recursos humanos

Determinacin de la cantidad necesaria

de recursos humanos y la distribucin de
estos recursos, asignndolos a los diversos
cargos de la organizacin

Determinacin de la secuencia ptima de

carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organizacin

Plan de carreras

Planes y sistemas para la evaluacin

continua de la calidad y la adecuacin de

Evaluacin de

16

Polticas de: Mantenimiento de

recursos humanos
Administracin de
Remuneraciones
Evaluacin y clasificacin de cargos,
teniendo en cuenta el equilibrio salarial
interno
Investigaciones salariales, teniendo en
cuenta el equilibrio poltico o salarial
interno con los salarios del mercado laboral

Mantenimiento
de recursos
humanos

Planes de beneficios
sociales

Higiene y seguridad
en el trabajo

Planes y sistemas de beneficios sociales

adecuados a la diversidad de necesidades
de los miembros de la organizacin

Criterios de creacin y desarrollo de

condiciones fsicas ambientales de higiene
y seguridad para desempear los cargos

17

Polticas de: Desarrollo de recursos

humanos

Desarrollo de
recursos
humanos

Capacitacin

Diagnstico y programacin de la
preparacin y rotacin constante de los
recursos humanos para el desempeo de
los cargos

Desarrollo de
recursos humanos

Mejoramiento de los recursos humanos

disponibles, a mediano y largo plazos,
teniendo en cuenta la realizacin continua
del potencial existente en cargos ms
elevados de la organizacin

Aplicacin de estrategias de cambio, con

miras a lograr la salud y la excelencia
organizacional

Desarrollo
organizacional

18

Polticas de: Seguimiento, evaluacin

y control de los recursos humanos

Seguimiento,
evaluacin y
control de los
recursos
humanos

Base de datos

Registros y controles para el debido

anlisis cuantitativo y cualitativo de los
recursos humanos disponibles

Sistemas de
informacin

Medios y vehculos de informacin

adecuados a las decisiones sobre recursos
humanos

Criterios de evaluacin y adecuacin

permanente de la polticas y los
procedimientos de recursos humanos

Auditora de recursos
humanos

19

Polticas de personal:
1. Especificar graduacin en escuela
superior
como
requisito
educacional
mnimo para la contratacin de un nuevo
empleado.
2. Capacitar a los empleados para posibles
promociones.
3. Promover a la fuerza de trabajo desde
adentro.
4. Compensar a los empleados a una tasa
superior a los sueldos corrientes.
20

DESCRIPCION
y ANALISIS
de CARGOS

21

Cargo Cargo

CARGO

Las personas
trabajan
entiene
Una unidad
de la organizacin
que
organizaciones
adeberes
travs
un lasconjunto
de
y
de
los cargos que ocupan.
responsabilidades,
que lo vuelven separado y distinto de los
otros
El cargo se fundamenta en
Las personas
trabajan en las
a
las nociones
deorganizaciones
tarea,
atribucin
y funcin.
travs
de los cargos
que ocupan. Son el nexo
con la
Organizacin.

a. Tarea:
actividades
que
ejecuta
el ocupante
del de
El cargo
se fundamenta
en las nociones
cargo.
tarea,
atribucin
y funcin.
b. Atribucin:
es una tarea un
poco mas sofisticada por

Tarea: actividades
que ejecuta el
ejemplo:
firmar cheques.
ocupante del cargo.
c. Funcin:
Conjunto
de

Atribucin: facultad,
poder, capacidad.
tareas
o atribuciones.
Es una tarea
un poco mas sofisticada por

22

Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posicin
definida
en la estructura organizacional, en
el
organigrama.
Nace de la divisin del trabajo.
Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

Puesto: nmero de ocupantes

de un cargo

23

Diseo del
Cargo

Concepto de Diseo del Cargo

Disear un cargo implica establecer cuatro
condiciones fundamentales.

1.

Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del

cargo)

2.

Como deber cumplir esas atribuciones y tareas

(mtodos y procesos de trabajo)

3.

A quien deber reportar el ocupante del cargo

(responsabilidad), relacin con su jefe

4.

A quien deber supervisar o dirigir (autoridad),

relacin con subordinados

24

Descripcin y Anlisis de
Cargos
DESCRIPCIN DE CARGO

25

Descripcin y Anlisis de
Cargos
Descripcin del cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones
especificas del
trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo
26

Descripcin y Anlisis de
Cargos
Descripcin del
cargo
1.-Descripciones
especificas del cargo, es un
resumen detallado de las
tareas,
obligaciones
y
responsabilidades de un
trabajo.
Este tipo de descripcin se
asocia con estrategias de
flujo de trabajo que destacan
la eficiencia, el control y la
planificacin detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrtica, con
fronteras bien definidas que
separan
las
distintas
funciones
y
niveles
de
direccin.

27

Descripcin y Anlisis de
Cargos
Descripcin del
cargo
2.-Descripciones generales del
trabajo, es un descripcin nueva,
se asocia con estrategias de
flujo de trabajo que destacan la
innovacin, la flexibilidad y una
planificacin amplia del trabajo.
Este tipo de descripcin se
adeca mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la que
los limites entre funciones y
niveles
de
direccin
estn
difusos.
28

Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del Cargo
Preguntas
Qu hace el ocupante?
Cundo lo hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?

Bsicamente, es hacer un inventario

de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.

29

Descripcin
y Anlisis
de Cargos

Descripcin
del Cargo

Descripcin
= Aspectos
Del
Intrnsecos
Cargo

1.-Nombre del Cargo

2.-Posicin del cargo
en el organigrama

3.-Contenido
del Cargo

Tareas
o
Funciones

a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinacin
c.-Supervisin
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas

30

Descripcin y Anlisis de
Cargos

Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los
aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos y exigencias
que el cargo requiere del ocupante.
La idea es estudiar y determinar:

los requisitos de calificacin

las responsabilidades implcitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeado
de manera adecuada.

31

Descripcin y Anlisis de
Cargos
Anlisis de Cargos

Anlisis
Aspectos
de
= Extrnsecos
Cargo

Factores
De
Especif.

1.-Requisitos
Intelectuales

a.-Instruccin Bsica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

2.-Requisitos
fsicos

a.-Esfuerzo Fsico
b.-Concentracin Necesaria
c.-Constitucin Fsica
Necesaria

3.-Responsabilidades
Implcitas

a.-Por Supervisin
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Mtodos y Procesos
d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones
de Trabajo

a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes

32

EL
RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de Obtencin,
Alimentacin, o Provisin
33

Reclutamiento
Concepto:
Conjunto
de
tcnicas
y
procedimientos orientados a atraer y
ubicar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar
Sistemade
de la organizacin.
cargos dentro
Mercado de
informacin

Oportunid
ades
De
empleo

Recursos
humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos

Organizacin
para abastecer el proceso de seleccin

Administracin de Recursos Humanos

Idalberto Chiavenato
Capitulo 5

34

Necesidad de captar
nuevos recursos
humanos

Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos o cargos.
Organizacin de nuevos departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.

35

Etapas del Reclutamiento (3)

1.

Identificacin de la Vacante

Requerimiento
Descripcin y Anlisis del Cargo
Perfil o Profesiograma

2.

Determinar las Fuentes del Reclutamiento:

para reclutar: de dnde

3.

Determinar los Canales del Reclutamiento:

va que utilizar

obtendr los candidatos?

Del medio Interno? (la empresa)

En el medio Externo?

Mixto?

Canal Directo
Canal Indirecto
36

Etapas del Reclutamiento(3)

1. Identificacin de la vacante, por medio
de la solicitud de personal:

Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel

Posicin: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos
Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2
aos de experiencia en hotel 2 3 estrellas

Tiempo de llenado: 1 semana

Comentarios: bilinge, computacin nivel usuario

El requerimiento se origina en los departamentos de
lnea, y
son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y seleccin.
37

Etapas del Reclutamiento(3)

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento:
dnde obtengo los candidatos? => Orgen

para reclutar: de

Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, =>

reubicacin interna
Ascenso: aumenta nivel jerrquico y sueldo
Promocin: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (perodo
a prueba)
Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel jerrquico. Para ser
polifuncional, y conocer toda la empresa
Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente

Medio externo: llenar la vacante con el medio

Medio mixto: interno y externo
38

Etapas del Reclutamiento

3. Determinar los Canales de Reclutamiento:

Va Directa: el Depto. de RRHH efecta directamente el proceso de

reclutamiento

Canal o va para reclutar

Centros de enseanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos

Va Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

Gremios
Consultoras de seleccin de personal (Head Hunters)
Oficinas de colocaciones (OMIL)

39

Composicin del mercado de RRHH

empleados

Reales
Buscan o
pretenden cambiar

Disponibles
(desempleados)

Potenciales
No estn interesados
en buscar empleo

Estn trabajando en alguna empresa

40

Tres posibles situaciones del

Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en
trminos de:
Oferta:

disponibilidad
ofrecen cargos

de

empleos,

las

empresas

Demanda: personas interesadas en trabajar.

Es posible tres situaciones:
Oferta > demanda.
Oferta = demanda.
Oferta < demanda.
41

Tres posibles situaciones del mercado

laboral
Si la oferta es mayor que la demanda:
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin menos rigurosos y
flexibles
Elevadas inversiones en capacitacin
Mayores ofertas de remuneraciones
Mayores beneficios
nfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre organizaciones

42

Tres posibles situaciones del

mercado laboral
Si la oferta es menor que la demanda:
Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms rigurosos y
rgidos
Bajas inversiones en capacitacin
Menores ofertas de remuneraciones
Menores beneficios
nfasis en el reclutamiento externo
No existe competencia entre organizaciones

43

Tendencias del mercado

laboral
Mayor produccin industrial con menos
personas.
Incremento
de
la
productividad
del
trabajo
y
la
tecnologa.
Crecimiento del sector servicios.
El trabajo es cada vez ms intelectual.
El conocimiento es el recurso ms
importante.
Globalizacin de la economa y del
mercado laboral.
44

Fuentes de Reclutamiento
Interno

Fuentes
de
reclutamiento

Externo

Organizacin

La propia
empresa

Las dems
empresa

Escuelas y
universidades

Otras fuentes
De
reclutamiento

Mercados de recursos humanos

45

Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno
Al presentarse una vacante , la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin
de sus empleados, pueden ser:
Ascendidos (movimiento vertical)
Trasladados (movimiento horizontal)
Transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)

46

Modelo de solicitud de empleo

Reclutamiento interno :
Exige un continua coordinacin
e integracin con las dems
unidades

47

Ventajas del Reclutamiento Interno

Es ms econmico
Ms rpido
Mayor ndice de validez y seguridad, disminuye el
margen de error
Importante fuente de motivacin
Aprovecha inversiones en capacitacin, y
entrenamiento de personal
Desarrolla sano espritu de competencia
48

Desventajas del Reclutamiento

Interno
Exige tener un potencial desarrollo para ascender
Puede generar conflictos de intereses
Principio de Peter
Perdida de creatividad y actitud de innovacin
No puede hacerse en trminos globales

49

Fuentes de
Reclutamiento:

Reclutamiento
externo a la organizacin)
(Candidatos
que no pertenecen

Tcnicas de reclutamiento externo

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en

otros
procesos de reclutamiento anteriores.
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la portera de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales,
directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela,
etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado,
en trminos de cooperacin mutua.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
50

Factores de tiempo y costo de

procesamiento en las tcnicas de
reclutamiento externo
Mayor

Mayor

Agencias de
reclutamiento
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Reclutamiento de ex
Costo
empleados
Carteles en la portera
de la empresa
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Candidatos de los
empleados
Presentacin espontnea Menor

Tiempo

Menor

Agencias de reclutamiento
Reclutamiento de ex
empleados
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Carteles en la portera de
la empresa
Candidatos de los
empleados
Presentacin espontnea

51

Desventajas del reclutamiento

externo
Tarda ms que el reclutamiento interno
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
Menos seguro que el reclutamiento interno
Puede frustrar al personal interno
Afecta la poltica salarial de la empresa

52

Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto

Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento

Siempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento
externo
Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento

interno en caso de que aqul no d los resultados deseables

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento

externo en caso de que no presente resultados deseables

Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos

53

Mtodos de reclutamiento

El mtodo o el canal de Reclutamiento est

condicionado por la fuente elegida.
El anuncio, no es sino una carta de la
empresa dirigida al candidato que se busca.

54

Anuncio
Ha de ser claro, conciso, informativo
y motivador
Debe
tenerse
en
cuenta
los
siguientes aspectos:
Qu se ofrece
Determinar el sector del mercado del
trabajo al que se destina
Escoger el medio
Escoger el mensaje

55

Contenido del anuncio

Debe contener las siguientes

caractersticas:

Nombre de la empresa (aunque no siempre es

necesario).

Actividad de la empresa.
Puesto de trabajo que se desea cubrir.
Exigencias del puesto.
Forma de establecer el primer contacto y
mencin de los documentos que se deben
enviar.
Renta ofrecida o pretensiones de renta

56

Del Anuncio: Importante

A veces es conveniente insertar

anuncios ciegos, sin indicar la
empresa, mencionando slo el
sector y el contacto, lo anterior
para:

Eludir recomendaciones
Evitar la alarma del actual ocupante
del cargo
No informar a la competencia
57

Avisos de Reclutamiento

58

Avisos de Reclutamiento

59

PRESELECCIN DE CURRICULUMS

Anlisis formal
Anlisis contenido. Adecuacin
descripcin del puestopersona.
Grafologa ( carta de
presentacin).
60

ANALISIS FORMAL
Presentacin general. Calidad.
Detalles notables
Coherencia/Incoherencia formal interna
Coherencia/Incoherencia formal externa
Forma de expresin
Carencias importantes
Aspectos positivos
61

ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM

Estructuracin:
Inestructurado, narrativo, extensivo.
Inestructurado sinttico indicativo.
Semiestructurado rudimentario o funcional
Estructurado sistemtico.
Estructurado funcional

Extensin:
Breve. Insuficiente o suficiente
Sinttico o deficiente
Normal (1 a 3 hojas).
Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y

Espontneo

62

ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM

Requerimientos
Formacin bsica
Formacin complementaria
Experiencia
Habilidades profesionales

Nivel cultural general

Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia

relevante para el puesto de trabajo.

Hiptesis sobre actitudes
Hiptesis sobre valores
Asociados o no a la personalidad
Situacin personal
Disponibilidad
Adaptabilidad

63