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COMPETENCIAS

LABORALES

Respuestas
organizacionales al Cambio
Revisin permanente de la
estrategia y la estructura
Mejora sistemtica de los procesos
y la productividad
Alineacin de los procesos con el
negocio de los clientes
Desarrollo de nuevas competencias
organizacionales
Partnership

Las organizaciones son...


Redes de personas
con competencias que...

AGREGAN VALOR A UN
PRODUCTO O PROCESO

Saber

Conocimientos

Poder

Habilidades

Querer

Actitudes

Competencias
Laborales

Competencia general para


el trabajo

Competencias para adquirir


nuevos conocimientos

Competencia general
para el trabajo

Entender la complejidad
Identificar oportunidades
Hacer redes (networking)
Formar parte de un equipo de trabajo
Adaptabilidad a situaciones de cambio
Apertura al aprendizaje
Planear el propio desarrollo profesional

Competencias para adquirir


Nuevos Conocimientos

Identificar fuentes de informacin


Procesar grandes volmenes de
informacin compleja con rapidez

Clasificar informacin significativa


Aprender a aprender

Estrategias
de Capacitacin

Corto
Plazo

Just-In-Time Training
Skills High Tech

Largo
Plazo

Apje. Ind., Grupal y Org.


Skills High Touch

Roles de RR.HH. segn Dave Ulrich


Socio Estratgico
Objetivo: Ejecutar la estrategia
Actividad: Alinear las estrategias de RR.HH. con las de negocios

Experto Administrativo
Objetivo: Construir la estructura organizacional
Actividad: Diseo organizacional y Reingeniera de Procesos

Champion de los Empleados

Objetivo: Involucrar a los empleados y desarrollarlos


Actividad: Escuchar las necesidades de los empleados y darles respues

Agente de Cambio

Objetivo: Facilitar y promover el cambio organizacional


Actividad: Gestionar el cambio y asegurar que exista la capacidad de ca

Input

Output
Diseo
Organizacional

Relevamiento y
Anlisis de Puestos

Diseo de Puestos

Evaluacin
Histrica del
Desempeo

Seleccin
de Personal

Feedback 360
Evaluacin
del Potencial
Relevamiento
de necesidades
de capacitacin
Encuestas
de Clima
Encuestas de Satisfac.
Clientes
de

Gestin de
RR.HH.

Programas de
Cap. Y Desarrollo
Planeamiento del
Desarrollo
Planificacin
de la sucesin
Remuneracin
y Beneficios
Gestin del Desempeo
(Obj.-Delivery-Medicin)

Seleccin y
contratacin
Diseo y
evaluacin
de puestos

Planes de
carrera

Planificacin
de la
sucesin

Evaluacin
del
desempeo

Modelos de
competencias

Valoracin del
potencial

Remuneraciones
Formacin
y desarrollo

Visin - Misin
Estrategia - Cultura - Estructura
Rem. por Result.
Rem. por Compet.
Sistemas Mixtos
Premios/Bonus/Castigos
Career Path
Sucesin/Seleccin
Despidos/Outplacement

DPO/Resultados
Por Competencias
360 Feedback
180 Feedback
Perform. Manag.

Core Competence
Remuneraciones
Sucesin/Despidos

Diseo y Anlisis
de Puestos

Gestin del
Desempeo

Deteccin de
Talentos

Gap Actual/Futuro
Informes
Feedback
Plan de Capacitacin
Plan de Desarrollo

Determinacin
de Gaps

Grupo estratgico
Identificacin de
Top Performers en base
a Resultados
Misin de Puestos
Competencias Deseadas

Construccin de
Competencias

Capacitacin y
Desarrollo
Cursos
Seminarios
Workshops
Out Doors
Coaching
Mentoring
Counselling
MBA

Grupo estratgico
Identificacin de
Top Performers en base
a Resultados
Misin de Puestos
Competencias Deseadas

Construccin de
Perfiles / Estndar
Evaluacin de
Potencial / Seleccin
Assessment Centre Method (ACM)
Training Needs Assessment
Targeted Selection
Tests: Proy/Psicomtricos/Aptitudinales/etc

Grupo Estratgico/Experto
Validacin: Beis/ACM
Job Analysis
Job Design
PQA

Directivos

Management

Puestos de Supervisin

Puestos
Operativos

Gestion de
Recursos Humanos
Caractersticas:
Informacin, tecnologa y conocimientos como
ventaja competitiva
Cambio en la naturaleza del trabajo
Socio estratgico
Identificacin de reas crticas de desarrollo
Provee herramientas que acompaen los procesos
de cambio

Gestin de
Recursos Humanos

Identificar personas de alto potencial y elaborar para


ellos planes de desarrollo

Detectar, atraer, motivar y retener talentos:


Planes de retencin de talentos

Identificar nuevas competencias organizacionales:


Instalacion del modelo de gestion por competencias

Proveer entrenamiento de alto impacto

Gestionar el conocimiento de las personas a travs


de Programas de Knowledge Management

Gestin de
Recursos Humanos

Gestionar el desempeo de las personas a travs


de objetivos de negocios y tambien de desarrollo

Orientar el desarrollo a travs de programas de


coaching y mentoring

Proveer herramientas que permitan construir equipos


de alto rendimiento
Nuevas modalidades de distribucin del conocimiento

Creciente profesionalizacin del management

Gestin de
Recursos Humanos
Alinear el desarrollo y el desempeo de las personas
con la estrategia del negocio

Partnership con la linea

Proveer herramientas para acompaar los procesos


de transformacin y cambio

Gestin por
Competencias
Objetivos:

Alinear el desarrollo de las personas con los


objetivos estratgicos del negocio

Definir las conductas de xito requeridas


para cada posicin

Determinar la brecha entre el desempeo


actual y el requerido acorde a las definiciones
estratgicas de la empresa

Gestin por
Competencias
Gestin del desarrollo del capital intelectual:

Identificar quienes producen resultados


sobresalientes
Cmo lo hacen
Orientar su desarrollo
Motivarlos
Retenerlos

es
ad

s
ud
e
Ac
tit

lid
bi
Ha

Rasgos de
Personalidad

r
lo
Va

ot
ivo
s

COMPETENCIAS

es

Conocimientos

Desde

Hacia

PERFORMANCE
ACTUAL

PERFORMANCE
REQUERIDA

Porqu definir
Competencias?

Permiten focalizar de manera individual y grupal en


aquellos comportamientos que producen xito

Traducen las caractersticas de los talentos o


personas con performance sobresaliente en
descriptores objetivos.

Permiten alinear las herramientas de RR.HH.:


seleccionar, desarrollar, evaluar y remunerar a las
personas por competencias

Visin, Misin
Valores
Implementacin
de Improve

Diseo y Delivery
del
Plan de Desarrollo

Objetivos
Estratgicos

El ciclo de
Gestin por
Competencias

Deteccin de
Necesidades
de Desarrollo

Core
Competencies

Definicin de
competencias
Establecimiento
del gap de
Performance

Core personality
Ms difciles
de desarrollar

Skills
Conocimientos
Autoconcepto
Rasgos
Motivos

No visible

Se desarrollan
a travs del
Entrenamiento

Visible

The Iceberg Model

Modelo Causal
del Desempeo

Intencin
Motivaciones
Rasgos de
personalidad
Conocimientos
Autoimagen

Accin

Indicadores
conductuales

Resultados

Job
Performance

Clusters de
Competencias

Clusters
Competencias de Estrategia
Competencias de Logro y Accin
Competencias Cognitivas
Competencias Interpersonales
Competencias Gerenciales
Competencias de Gestin
Competencias de Eficacia Personal

Ejemplo de
un Cluster

Estrategia
Visin de Negocios
Gestin del Cambio
Business Partnership
Conocimiento de Industria y de Mercado
Alineamiento Organizacional
Desarrollo Estratgico de Negocios
Construccin de Relaciones de Negocio

Ejemplo de
una Competecia

Orientacin al Logro
Definicin:
Es fijar las propias metas de manera
ambiciosa por encima de los estndares y
expectativas establecidos por otros,
mostrando insatisfaccin con el desempeo
promedio.

Indicadores Conductuales
1

Trabaja para alcanzar los estndares establecidos por el


management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras
concretas.

Establece sus propios estndares y objetivos utilizando mtodos


propios para medir los resultados y compararlos con un nivel de
excelencia fijado por s mismo.

Introduce cambios concretos en sus mtodos de trabajo


comprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propia
performance y la de otros.

Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones


explcitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio.

Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones


numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difcil.

Ejemplo de
una Competencia

Construccin de Relaciones
de Negocios
Definicin:
Es la habilidad de involucrarse en el negocio
del cliente para ofrecerle soluciones a
problemas actuales y/o futuros con una
perspectiva de largo plazo.

Indicadores Conductuales
1

Busca informacin acerca de necesidades del cliente y compara


dichas necesidades con productos o servicios disponibles o
customizados para hallar la solucin ms adecuada.

Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con


una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relacin
duradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemticas
o demandas actuales planteadas por el cliente.

Es capaz de identificar no solo las necesidaes actuales del


cliente sino tambien las futuras.

Se involucra ntimamente en el proceso de toma de decisiones


del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difciles.

Construye una relacin beneficiosa para el cliente y la propia


organizacin, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto
y largo plazo.

Fases del
Proceso

Fases del
Proceso

Fase 1:
Definir las competencias crticas y umbral.

Fase 2:
Disear los indicadores conductuales para cada una de
las competencias.

Fase 3:
Establecer los indicadores conductuales que definen
los grados de seniority de cada posicin.

Metodologa:
Behavioral Event Interview (BEI)

Fases del
Proceso

Fase 4:
Determinar el gap entre el desempeo actual y el
requerido para cada posicin de modo de alinear la
performance individual con los objetivos estratgicos

Metodologa:
Assessment Center Method.

Fase 5:
Categorizar a la poblacin involucrada en
grados de seniority.

Fases del
Proceso

Fase 6:
Proveer feedback individual sobre los resultados.

Metodologa:
Reuniones individuales de feedback.

Fase 7:
Elaborar el diseo preliminar del programa de
capacitacin y desarrollo.

Fases del
Proceso

Fase 8:
Consensuar con cada uno de los participantes de esta
intervencin las acciones de capacitacin y desarrollo
sugeridas.

Metodologa:
Entrevistas individuales con su jefe.

Cmo desarrollar
competencias?

Cmo promover cambios


en las personas?
Cmo aprenden
las personas?

Experiencia
concreta

Experimentacin
activa

Proceso de
aprendizaje Solucin
de problemas

Conceptualizacin
abstracta

Observacin
reflexiva

EC
Sentir

EA
Hacer

Proceso de
aprendizaje Solucin
de problemas

CA
Pensar

OR
Observar

Criterios para el
Planeamiento del Desarrollo
1- Valores personales
2- Competencias especficas
de la posicin
3- Identificacin con la
cultura de la empresa

Gerente de Sistemas
Competencias Crticas
Visin de Negocios
Orientacin a Resultados
Construccin de Equipos Virtuales
Innovacin
Pensamiento Estratgico
Business Partnership
Credibilidad Tcnica y Tecnolgica
Direccin de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratgico de RR.HH.
Negociacin
Senior
Semi Senior
Junior

Gerente de Sistemas
Competencias Crticas
Visin de Negocios
Orientacin a Resultados
Construccin de Equipos Virtuales
Innovacin
Pensamiento Estratgico
Business Partnership
Credibilidad Tcnica y Tecnolgica
Direccin de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratgico de RR.HH.
Negociacin
Tendencia
Semisenior

Gap

-1
-2
0
-1
-2
0
-1
-1
-1
-1
0
-1
-1
-1

Gerente de Sistemas
Competencias Crticas
Visin de Negocios
Orientacin a Resultados
Construccin de Equipos Virtuales
Innovacin
Pensamiento Estratgico
Business Partnership
Credibilidad Tcnica y Tecnolgica
Direccin de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratgico de RR.HH.
Negociacin
Tendencia
Autopercepcin

Gap

+1
-1
0
-1
-1
+1
0
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-1
+1
0
-1
-1
-1