UNIVERSIDAD CATLICA DE HONDURAS

NUESTRA SEORA REINA DE LA PAZ

CAMPUS SAN PEDRO SAN PABLO

ESTUDIO DE CLIMA LABORAL

Psicologa del Factor Humano

Licda. Zuly Marlene Fernndez

Los factores y estructuras del sistema

organizacional dan lugar a un determinado
clima, en funcin a las percepciones de los
miembros. Este clima resultante induce
determinados
comportamientos
en
los
individuos. Estos comportamientos inciden en
la organizacin, y por ende, en el clima,
completando el circuito.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima

Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.

El Clima es una variable interviniente que media

entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una
seccin a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan

el Clima Organizacional originan una gran
variedad de factores.
Liderazgo y direccin (tipos
autoritaria, participativa, etc.).

de

supervisin:

Sistema formal y la estructura de la organizacin

(sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems
miembros, etc.).

DEFINICION
El Clima Organizacional es un fenmeno
interviniente que media entre los factores del
sistema
organizacional
y
las
tendencias
motivacionales
que
se
traducen
en
un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin,
etc.).

En una investigacin sobre CLIMA LABORAL lo

que se busca es determinar aquellas variables
objetivas que pueden incidir negativamente
sobre la percepcin que tienen las personas
sobre la calidad de trabajo en que se
encuentran.
Esta calidad por ultimo influir en el rendimiento
del desempeo y por lo tanto en los resultados
econmicos como de satisfaccin de las
personas que intervienen en los procesos,
comprometindose as el proyecto de
EMPRESA y la permanencia estable, productiva
y
saludable
de
la
gente.

Que se hace con la informacin

Hacer planes sin el diagnstico adecuado es
como iniciar un tratamiento mdico sin contar con
los exmenes de laboratorio...
La informacin, procesada, elaborada e
interpretada es entregada a la EMPRESA, para
realizar las correcciones necesarias y establecer
parmetros de trabajo con el personal. Se realiza
un segundo informe para que la EMPRESA pueda
devolver a los encuestados los resultados y poder
as abrir un dialogo con sus recursos humanos.

Dimensiones del Clima Organizacional

1. ESTRUCTURA
Representa la percepcin que tiene los miembros
de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organizacin pone el nfasis
en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. RESPONSABILIDAD (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que reciben es de
tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en
el trabajo

3. RECOMPENSA
Corresponde a la percepcin de los miembros
sobre la adecuacin de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. DESAFIO
Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. La medida en que
la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. RELACIONES
Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
6. COOPERACIN
Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda de
parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

7. ESTANDARES
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis
que pone la organizacin sobre las normas de
rendimiento.
8. CONFLICTOS
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
9. IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y
que se es un elemento importante y valioso dentro del
grupo de trabajo. En general, la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

CLIMA LABORAL
Las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras, y
procesos que ocurren en un medio laboral, las cuales se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin,etc)

Qu informacin nos da el estudio de clima laboral?

La evaluacin del clima organizacional constituye un mecanismo
importante que en esencia evala el estado actual de la
organizacin en lo que se refiere a:
* Conocer las Actitudes del personal hacia su trabajo y la
empresa.
* Identificar factores que propician satisfaccin, para
mantenerlos e incrementarlos; y cules deben mejorarse.

Cundo se debe plantear

un Estudio de Clima
hay cuatro escenarios donde es propio el desarrollo de
Laboral?
un estudio de clima laboral, segn nuestras
experiencias:
1.Cuando se instaura una nueva poltica de recursos
humanos en la empresa. Un estudio de Clima Laboral
nos permite tener un "ratio de medida" previo y de
anlisis evolutivos posteriores.

2.Previamente al desarrollo de una negociacin

colectiva. Para poder incorporar percepciones y
propuestas del cliente interno al proceso de negociacin.
.

3.Cuando se inicia una actividad de un

nuevo director de recursos humanos. El

cual necesita conocer opiniones y
planteamientos de los empleados de la
Compaa para enmarcar sus nuevos
planes de recursos humanos.
4.En el momento de un proceso de
fusin/adquisicin entre empresas. Para
reconocer expectativas y opiniones que
sirvan para canalizar las comunicaciones
internas.

Estas condiciones a priori y escenarios

habituales deben tener en cuenta tres
criterios de aplicacin:

1) Involucrar desde la gnesis al mando

intermedio en el Estudio de Clima Laboral

(grupos de trabajo y discusin).
2) Compartir y desarrollar el estudio desde
la alta direccin hasta el personal
operativo. Con un despliegue en cascada.
3) Preservar el anonimato para poder dotar
de verosimilitud a sus conclusiones.

un estudio de Clima Laboral no es nada ms

que un proceso peridico de reconocer

percepciones, opiniones y, finalmente,
acciones de mejora propuesta, por los
empleados.
El Estudio de Clima Laboral se convierte en

una herramienta de gestin cuando es

aceptado culturalmente como un proceso
habitual de apreciacin de opiniones de los
empleados para cualificar las polticas de
recursos humanos.

T002 Motivacin y Clima

Estudio cuantitativo

Creacin del instrumento (cuestionario).

Preguntas cerradas.
Preguntas abiertas (opinin, sugerencias).

Recogida de respuestas.

Elaboracin del informe.

T002 M otivacin y Clima

Diagnstico y orientaciones

Estudio de la situacin actual y la deseable.

Identificacin de oportunidades y problemas para

abordar aspectos crticos.

Valoracin de alternativas.

Seleccin de soluciones.

Definicin de un plan de accin.

Presentacin a Direccin.

INFORME SOBRE CLIMA LABORAL

- >Indice de contenido
- Introduccin
- Marco Referencial (informacin sobre

la empresa

- Desarrollo del estudio

Planteamiento,
Justificacin del trabajo
Metodologa
- Resultados:
Dimensiones:
- Conclusiones
- Recomendaciones

METODOLOGIA
* Instrumento:
Cuestionario estructurado, tipo liker de 40 preguntas, en el que se
evalan 8 dimensiones que se agrupan en dos grandes ejes:
a) Empresa u Organizacin
b) Personas

* Duracin de aplicacin:
De 20 a 25 minutos

* Muestra:
Los participantes fueron_________ que representa el % de la
poblacin total de la empresa.
*

Procedimiento:

DIMENSIONES EVALUADAS
Empresa: dependen de
la forma en que la
entidad est organizada
y dirigida.

Persona: actitudes y
vivencias personales,
grado de satisfaccin del
trabajador.

Organizacin

Implicacin

Innovacin

Autorrealizacin

Informacin

Relaciones

Condiciones

Direccin

T002 M otivacin y Clima

Cultura organizativa

Todas la empresas y organizaciones tienen algo

especial que las diferencia de las otras.

El conjunto de valores y creencias bsicas, compartidas

por todos los miembros de la organizacin es lo que se
denomina cultura.

T002 M otivacin y Clima

Cultura y clima

Cultura:
Ideologa, valores, identidad, creencias.

Clima:
Respuesta a las caractersticas de la cultura, traducida en
comportamientos.

Sobre la cultura se puede influir a largo plazo, sobre el clima a corto

Funciones de la cultura
Ayuda a definir las fronteras, es decir

establece diferencia entre una organizacin y

las dems.
Transmite un sentimiento de identidad a los
miembros.
Facilita la generacin de compromiso con algo
que ms all del mero inters individual.
Aumenta la estabilidad del sistema social
Sirve como mecanismo que da sentido y
control, que guia y da forma a las actitudes y
comportamiento de los empleados

LA CULTURA COMO OBSTACULO

Obstaculo para el cambio: cuando los

valores compartidos no coinciden con

aquellos que aumentan la eficacia de la
organizacin.
Obstaculo para la diversidad: los
trabajadores nuevos que desean adaptarse
deben aceptar los valores culturales
fundamentales de la organizacin (se
elimina la ventaja de la diversidad)
Obstaculo para la adquisiciones y las
fusiones

COMO SE CREA UNA CULTURA

Los fundadores solo contratan y mantienen

a los trabajadores que piensan y sienten de

la misma forma de ellos.
Socializan y adoctrinan a estos empleados
en su manera de pensar y sentir.
La conducta misma de los fundadores
anima a los empleados a identificarse con
ellos y a internalizar sus creencias y
valores.

UNIVERSIDAD CATOLICA DE HONDURAS

NUESTRA SEORA REYNA DE LA PAZ
CAMPUS SAN PEDRO Y SAN PABLO

Liderazgo
Humano

Psicologa del Factor

Lic. Zuly Fernndez

Surgimiento del Lider Vs Efectividad

del Lider
Surgimiento del

Efectividad del

lider

lider

Estudio de las
caractersticas de
los individuos que
se convierten en
lideres, analizando
la base sobre la
cual fueron
elegidos.

Estudio de las
conductas de un
lider designado,
que conducen a un
resultado valioso
para un grupo o la
organizacin.

LIDER
Individuo al que se le encomienda la tarea

de dirigir las actividades del grupo; o en

ausencia del lider designado lleva la
responsabilidad de desempear tales
funciones en el grupo.

Liderazgos Vs Gerente o Supervisor

LIDER
Es alguien que influye

o intenta influir, en
otras personas.

Cmo debe hacerse

Busca el cambio

Gerente / Supervisor
Incluyen tareas y

obligaciones.

Describen qu debe

hacerse.

Buscar poner orden y

consistencia al trabajo.

Ganar- ganar

DISTINCIONES DEL LIDERAZGO

LIDERAZGO INTENTADO

LIDERAZGO EXITOSO

LIDERAZGO EFECTIVO

Lider que acepta

la meta de
cambiar a un
seguidor que
puede ser
observado en el
intento de
cambiarlo.

El seguidor
cambia su
conducta en
funcin del
esfuerzo del
lider.

El lider cambia
la conducta del
seguidor, lo que
da como
resultado un
sentimiento de
satisfaccin y
efectividad tanto
en el seguidor
como en el lider.

ENFOQUES DE LIDERAZGOS
Enfoque de
Rasgos

Enfoque de
Poder

Enfoque
Conductual

Enfoque de
contingencias

Intentos para
demostrar que
los lideres
poseian ciertas
Caractersticas
que los no lideres
no tenan.

Examina los
tipos de poder
que ejercen los
lideres:

Se enfoc en las
clases de
conducta en las
que los gentes se
compromete en el
papel de lider,
tiene dos tipos:

Propuesto para
tomar en cuenta
el papel de la
situacin en el
ejercicio del
liderazgo.

P. Recompensa
P. Coercitivo
p. Legitimo
P. Referencia
P Experto

-Consideracin
-Estructura de
Iniciacin

*Teora
situacional de
Hersey y
Blanchar
*Ruta-Meta de
House