OBJETIVOS DEL

APRENDIZAJE
FORTALECER LOS
ESTUDIANTES EN
HUMANO

CONOCIMIENTOS DE LOS
EL AREA DE TALENTO

INSTRUIR A LOS ESTUDIANTES EN LOS

DIFERENTES PROCEDIMIENTOS, SUBSISTEMAS
QUE SE UTILIZAN EN LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
CONOCER LA REALIDAD ADMINISTRATIVA QUE
SE
DESARROLLA
EN
LAS
INSTITUCIONES
PRIVADA Y / O PUBLICAS Y SUS HERRAMIENTAS
DE GESTION

MODALIDAD DEL
APRENDIZAJE
EVALUACION FLASH
EVALUACION
PRACTICA.- EL ESTUDIANTE
TENDRA LA OPORTUNIDAD DE APLICAR LAS
HERRAMIENTAS TECNICAS EN PERFILES DE
PUESTOS,
RECLUTAMIENTO,
SELECCIN,
CAPACITACION Y OTROS DE APOYO LEGAL
EVALUACION FINAL

INTRODUCCIO
EN LA ULTIMA EPOCA SEN
INTENTA TRANSFORTMAR EL CONCEPTO
CLASICO DE
ADMINISTRACION DE PERSONAL. AL
CONTRARIO EL CONCEPTO MODERNO HACE REFERENCIA AL
CONCEPTO DE ADMINISTRACION O GESTION DE RECURSOS
HUMANOS ( CHIAVENATO, 198, CUESTA 1996).
EN LOS ACTUALES MOMENTOS, ESTE CONCEPTO SE
TRANSFORMA RADICALMENTE Y SE LO DENOMINA GESTION
DEL TALENTO HUMANO

HOY EN DIA ES IMPORTANTE REALIZAR UNA VERDADERA Y

ADECUADA PLANIFICACION DE PERSONAL Y NO SOLO UNA
POLITICA CONCENTRADA EN NEGOCIACIONES DE CONTRATOS
COLECTIVOS Y O HUELGAS.
ESTA PLANIFICACION
IMPLICA
AHORRO EN COSTOS
LABORALES,
ANALISIS DE
PUESTOS, QUE PERMITA
UNA
ADMINISTRACION EFICAZ Y UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
EFICIENTE.

MODELOS /
CARACTERISTICAS
MODO TRADICIONAL
EXISTEN UN GRAN NUMERO DE EMPRESAS Y/0 PERSONAS QUE DISPONEN DE
DEPARTAMENTOS DE ADM. DE PERSONAL DE MANERA TRADICIONAL CON
ENFASIS EN FUNCIONES ESPECIFICAS , BASADA EN UN ENFOQUE SOLO DE
CUMPLIMIENTO DE REGLAS INTERNAS Y DE LEGISLACION VIGENTE, CUYO
GERENTES NO PARTICIPAN EN LA TOMA DE DECISIONES, SUS ACTIVIDADES NO
RESPONDEN A GRANDES PROCESOS ADMINISTRATIVOS, AL CONTRARIO
RESULTAN MONOTONAS Y REPETITIVAS.
CARACTERISTICAS.- SU PLANIFICACION ES DE CORTO PLAZO
LAS FUNCIONES ADM. IMPORTANTES ABSORBIDAS POR LA
ADM GENERAL
GENERALMENTE NO HAY PARTICIPACION DE LA GERENCIA
PERSONAL ADM. CON ALTA CARGA TECNICA Y POCA
POSIBILIDAD DE
ADMINISTRAR
ENFASIS

CONFLICTIVIDAD LABORAL
REMUNERACION
PRESENCIA Y SEGURIDAD SOCIAL
ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS
EMPLEO DE INDICES DIRECTIVOS

MODELOS /
CARACTERISTICAS
MODO FUNCIONAL
DETERMINA UNA ESPECIFIDAD PROPIA DE LA FUNCION DE PERSONAL, POSEE
UNA SEPARACION CLARA DE LAS AREAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Y
RELACIONES INDUSTRIALES
SEGN IDALVERTO CHIAVENATO
1998, ESTE MODELO
DA LA MISMA
IMPORTANCIA A LA FUNCION DE PERSONAL COMO AL RESTO DE AREAS .
AL HABLAR DE RELACIONES INDUSTRIALES Y ADMINISTRACION DE PERSONAL
TIENE OTRA VISION, SE HABLA DE UNA LOGICA DE COSTOS A UNA DE RECURSOS
CON INTEGRACION DE ALGUNAS TECNICAS DE G.R.H E IMPLICA UNA MAYOR
PARTICIPACION DE LA GERENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES.
CARACTERISTICAS.TOMA DE DECISIONES

DECISION PARCIAL DEL RESPONSABLE DE RRHH EN

REDUCIR COSTOS Y OPTIMIZAR RECURSOS
PRESENCIA DE PERSONAL TITULADO CON EXP EN AREAS

DE PERSONAL
APLICACIN DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS
ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS
ANALISIS Y VALORACION DE PUESTOS
DISEO DE PLANES DE CARRERA
POLITICAS DE RETRIBUCION Y ESTIMULO

ELEMENTOS
RECURSOS HUMANOS.CONJUNTO DE EMPLEADOS O COLABORADORES DE UNA
CONCEPTUALES
ORGANIZACION

TALENTO HUMANO.NO SOLO ES EL ESFUERZO O ACTIVIDAD HUMANA SE

RELACIONA CON LOS CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS, MOTIVACION, INTERESES,
APTITUDES, ACTITUDES, HABILIDADES, POTENCIALIDADES, SALUD
CAPITAL INTELECTUAL.- CONJUNTO DE RECURSOS Y CAPACIDADES INTANGIBLES
DE DIFERENTE NATURALEZA
CAPITAL HUMANO.- RECOGE TODO LO REFERENTE A CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES,
CAPITAL ESTRUCTURAL.- PERTENECE A LA ORGANIZACIN ESTE PUEDE
SER REPRODUCIDO, GENERADO Y COMPARTIDO, PERMITE UNA TRANSMISION
RAPIDA Y MEJORA CONTINUA
CAPITAL TECNOLOGICO.CONJUNTO DE CAPACIDADES
PARA EL
DESARROLLO DE ACTIVIDADES BASICAS O PROCESOS DE INNOVACION EN
FUNCION DE LAS NECESIDADES DEL MERCADO
CAPITAL ORGANIZATIVO.- FACILITA MEJORAS EN EL FLUJO DEL
CONOCIMIENTO, TRAE COMO CONSECUENCIA MEJORA EN LA EFICIENCIA,
INTEGRANDO DE MANERA ADECUADA LAS DIFERENTES FUNCIONES DE LA
EMPRESA.

FUNCIONES DE RECURSOS
HUMANOS
FUNCION GENERICA.- TODA PERSONA CON UNIDAD DE MANDO DENTRO
DE LA ORGANIZACIN,
POR LIDERAR, MOTIVAR, DIRIGIR, GESTIONAR
EQUIPOS HUMANOS
FUNCION ESPECIFICA.- SUSTENTA EN HERRAMIENTAS, POLITICAS, PRACTICAS
A LOS MANDOS PARA EJERCER UN LIDERAZGO PARA SER UTILIZADOS EN LA
AMBIENTES
DIRECCION DE PERSONAS
AMBIENTE ORGANIZACIONAL.- ESPACIO O ENTORNO EN QUE UNA EMPRESA
DESARROLLA SU PUESTO DE TRABAJO.SE RELACIONA CON EL TRATO ENTRE
JEFES, SUBORDINADOS, COMPAEROS, USUARIOS Y PROVEEDORES
CLIMA ORGANIZACIONAL.- PERCEPCION QUE EL INDIVIDUO TIENE DE LA
ORGANIZACIN
ASPECTOS QUE AFECTAN POSITIVAMENTE Y NEGATIVAMENTE A LA EMPRESA
CULTURA ORGANIZACIONAL.- INTERACCION DE VALORES, ACTITUDES,
CONDUCTAS COMPARTIDAS ENTRE TODOS LOS MIEMBROS DE
LAORGANIZACION

MODELOS
MODELOS PARA LA DIRECCION DE PERSONAS
MODELO MECANISTA.-

SE BASA EN EL QUE Y CUANDO

INTEGRAR UNA PERSONA A REALIZAR UN TRABAJO, TIENE COMO
FINALIDAD LA EFICACIA (MAXIMO BENEFICIO) CON MECANISMOS DE
PREMIOS O CASTIGOS TRABAJO A PRESION

MODELO PSICOLOGICO.-

SE BASA EN FACTORES COMO

APRENDIZAJE, RESPONSABILIDAD, LOGROS Y CONSIDERA A
LA
PERSONA COMO UN SER MOTIVADO

MODELO HUMANISTA.-

LA EMPRESA PERSIGUE EFICACIA Y

UTILIDAD, INTEGRA EL QUE SE HACE, COMO SE HACE Y PARA QUE SE
HACE ES DECIR ES LA FUERZA QUE MUEVE EL REALIZAR DIFERENTES
ACCIONES TENDIENTES A SATISFACER NECESIDADES DE OTRAS
PERSONAS.

MODELOS
La necesidad de nuevos enfoques en el rea de Recursos Humanos
requiere que se analice diferentes modelos planteados por varios autores,
sealando valores, limitaciones y son de utilidad como herramienta de
perfeccionamiento de la GRH (Gestin de Recursos Humanos en las
organizaciones)

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE

RECURSOS HUMANOS
MODELO DE LA CAF
SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF
MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)
MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)
MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)
MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

MODELO DE LA CAF (COORPORACION ANDINA DE

FOMENTO)
Plantea
la
necesidad
de
cambiar
enfoques
tradicionales, obligando a las empresas a incrementar
la competitividad, conduciendo a la calidad y
productividad, considerando que el RH constituye el
centro de cualquier proceso, y en funcin de tres
variables como son: Habilidad, Motivacin, Flexibilidad o
adaptacin.
SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF
1.SUBSISTEMA
2.SUBSISTEMA
3.SUBSISTEMA
4.SUBSISTEMA
5.SUBSISTEMA

DE
DE
DE
DE
DE

PUESTOS Y CARGOS
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO
EVALUACION
SELECCIN

SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF

1.SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS.- Encargado de definir perfiles
genricos de puestos susceptibles de cambios y
modificaciones
permanentes
2.SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.- permite
desarrollar habilidades necesarias en el trabajador y rotacin en los
diferentes puestos, facilitando cambios en las estructuras.
3.SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO.- permite
estimular al trabajador
y
lograr su permanencia,
tiene como
propsito recompensar al individuo por capacidad y aporte a la
empresa.
4.SUBSISTEMA DE EVALUACION.- ES la evaluacin a la capacidad de
cooperacin, conocimientos, aportes para mejoramiento de procesos,
calidad y desarrollo de iniciativas ( EVAL 1)
5.SUBSISTEMA DE SELECCIN .- E s la bsqueda del personal idneo
orientado a que ste sea acorde a la visin, objetivos , metas de la
empresa y seleccionar al RH con capacidades especiales, especificas
para trabajar en equipo, con potencial para desarrollarse y aprender
6.SUBSISTEMA

DE

PARTICIPACION.-

Permitir

la

participacin

del

ECUADOR
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO DE
LAS Y LOS SERVIDORES PBLICOS
a) Ministerio de Relaciones Laborales; y
b) Unidades de Administracin del Talento Humano de cada
entidad, institucin, organismo o persona jurdica de las
establecidas en el artculo 3 de la presente Ley.
SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO DEL SECTOR PBLICO
SUBSISTEMA DE PLANIFICACIN DEL TALENTO HUMANO
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIN DE PUESTOS DEL SERVICIO
PBLICO
SUBSISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL
SUSISTEMA DE FORMACIN Y LA CAPACITACIN
SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)

La administracin de RRHH constituye un sistema de muchas actividades
que interdependientes se conjugan y se relacionan unas con otras
FUNDAMENTOS Y DESAFIOS.- El principal consiste en ayudar a
organizaciones a mejorar su efectividad y eficiencia, hay desafos
entorno y otros que se generan al interior de la misma.

las
del

PLANEAMIENTO Y SELECCIN.- Requiere de una base de datos de puestos

y necesidades futuras de RH, que permitan el reclutamiento y seleccin
de empleados necesarios.
DESARROLLO Y EVALUACION.- el personal contratado recibe una induccin,
polticas, procedimientos, asignacin de puestos, capacitacin y posterior
evaluacin.
COMPENSACIONES.- Los empleados deben recibir un salario justo y
proteccin de riesgos, prevencin de accidentes y enfermedades .
SERVICIOS AL PERSONAL.- Se debe brindar Prestaciones y condiciones
laborales, Asesora legal, sistemas de comunicacin
RELACIONES.- Existe una relacin estrecha entre
Sindicatos

Dep. Personal y

MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)

Plantea un modelo estratgico donde la funcin de RH
asegura la gestin por competencias y permite
desarrollar prcticas para adquirirlas, estimularlas,
desarrollarlas
Adquirirlas
Definicin de puestos
Sistema de clasificacin

Estimularlas

.- Sistema de retribuciones equitativas y

motivadoras, incluye prcticas de mejoras de las condiciones de

trabajo.

Desarrollarlas.- Sinnimo de formacin Profesional, este

modelo considera importante el diagnstico de la organizacin
mediante auditoras, permite establecer objetivos que den lugar a

MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL

(1989)
A travs de este modelo se mide resultados a travs de las cuatro
C (Compromiso, Competencia, Congruencia, Costos eficaces) y
tiene consecuencias como Bienestar Social, Eficiencia Empresarial,
retroalimentacin a partir de auditoras de RH,

Factores de Situacin.- Caractersticas de fuerza de

trabajo, Estrategia empresarial, mercado , tecnologa, leyes y
valores

Grupos de inters .- Accionistas, directivos, empleados,

sociedad civil, gobiernos, sindicatos.

Poltica de RH.- Influencia de empleados, Flujo de RH,

Sistemas de Trabajo, Sistemas de recompensas

Resultados.- Los resultados de la gestin de RH se

mide a travs del compromiso, competencia,
congruencia y costos eficaces

MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

La Administracin de RRHH esta constituido por subsistemas
interdependientes.
PROCESOS

OBJETIVO

ACTIVIDADES

PROVISION

QUIEN IRA A TRABAJAR

Investigacin de Mercado de
RH
Reclutamiento y Seleccin

APLICACIN

QUE HARAN LAS PERSONAS

Integracin de personas
Diseo de cargos
Descripcin y anlisis de
cargos
Evaluacin del desempeo

MANTENIMIENT COMO MANTENER A LAS

PERSONAS
O

DESARROLLO

Remuneraciones y compens.
Beneficios y Ss Sociales
Higiene y Seguridad en el
Trabajo
Relaciones Laborales

COMO PREPARAR Y DESARROLLAR

A LAS PERSONAS

Capacitacin y Desarrollo
Desarrollo organizacional

COMO SABER QUIENES SON Y QUE

Sistema de informacin

MODELOS /
CARACTERISTICAS
MODELOS
DE GESTION DE PERSONAS

III
EMPRESAS ACTUALES

EN LAS

LOS MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS, CUADRO DE MODELO

INTEGRAL, DIRECCION POR VALORES, GESTION INTEGRAL DEL
DESEMPEO
SE HA ESTADO IMPLANTANDO POR AOS CON EL
OBJETIVO DE ACTIVAR Y MOVILIZAR A LAS PERSONAS
UNA EMPRESA QUE NO DEFINE CON CLARIDAD LOS OBJETIVOS, DONDE
NO SE RECONOCE LOS LOGROS, DONDE NO HAY COMUNICACIN,
DONDE NO SE COMPARTE RETOS, VISION, ESTRATEGIAS, AUMENTA
LA BRECHA ENTRE TODOS QUIENES HACEN EMPRESA Y APORTA A LA
FUSTRACION A LAS PERSONAS Y POR ENDE A LA ORGANIZACIN.
PARA EL XITO DE LA IMPLEMENTACION DE CUALQUIER MODELO DE
GESTION DE PERSONAS,
NO SE DEBE DESCUIDAR ASPECTOS
COMUNICATIVOS Y FORMATIVOS DEL PROCESO, SE DEBE TENER EN
CUENTA CUAL ES EL PUNTO DE PARTIDA EN CUANTO A HABITOS DE
DIRECCION DE PERSONAS, YA QUE LA EMPRESA REALIZA UNA
INVERSION RENTABLE Y UN BUEN ASESORAMIENTO CONTRIBUIRA A LA
EFICACIA,
EVITANDO
CAER
EN
ERRORES
INNECESARIOS
Y

MODELOS DE
COMPETENCIAS
ES UNA HERRAMIENTA GERENCIAL QUE PERMITE DESARROLLAR
UNA GESTION INTEGRADA DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA UN ALTO DESEMPEO.
LA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS LOGRA MANTENER LA
COHERENCIA
ENTRE
LOS
DIFERENTES
PROCESOS
DE
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO CON LA ESTRATEGIA
DE LA EMPRESA.
LA DESCRIPCION Y PERFIL POR COMPETENCIAS ES LA BASE DE
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos
Al final el evento los participantes
tendrn competencia para:
Elaborar descripciones de puestos.
Elaborar perfiles de competencias.
Valorar puestos.
Identificar los usos del perfil en:
Seleccin.
Capacitacin.

Dos Enfoques Generales Sobre

las Competencias
Definiciones que enfatizan
Las
actividades
comportamiento
observable(enfoque
europeo).
Definiciones que enfatizan
las
causas
del
comportamiento
conocimientos, aptitudes,
rasgos, motivos, creencias
actitudes, valores, etc.
(enfoque americano).

Ejemplo del Enfoque de

competencias
Caracterstic
as
Personales

Actividades
Conducta observable

Resultados

Elaborar balances
contables

Balances contables
fiables y entregados
oportunamente

Contabilidad
Atender a los
clientes

Clientes
informados
y satisfechos

Una caracterstica personal es una competencia cuando

conduce al logro de resultados organizacionales significat

Una persona es competente

cuando acta (o se comporta)
de acuerdo a unos criterios de
desempeo
previamente
establecidos.
Por extensin, un equipo y una
organizacin son competentes
cuando
su
actuacin
se
enmarca
dentro
de
unos
parmetros
de
rendimiento
previamente establecidos.

HUMANAS

COMPETENCIAS
NEGOCIOS

FLEXIBILIDAD, INICIATIVA, LIDERAZGO,

TRABAJO EN EQUIPO, ESCUCHA Y
RESPUESTA

DE

CONOCIMIENTO
DE
LA
EMPRESA,
ORIENTACION AL CLIENTE, VISION DE
NEGOCIOS

COMPETENCIAS TECNICAS

GESTION DE PROYECTOS, TECNOLOGIA

INFORMATICA,
ANALISIS
FISICO-

BASICAS

GENERICAS

ASOCIADAS
AL
CONOCIMIENTO
Y
GENERALMENTE ESTAN RELACIONADAS CON
LA FORMACION PROFESIONAL

RELACIONADA CON COMPORTAMIENTOS Y

ACTITUDES.
CAPACIDAD PARA TRABAJAR,
SABER PLANIFICAR, HABILIDAD PARA DIRIGIR
EQUIPOS DE TRABAJO

ESPECIFICAS

SE RELACIONA CON ASPECTOS TECNICOS

VINCULADOS CON LA OCUPACION. EJEM
ATENCION
A
PACIENTES
DE
RIESGO,
CURACIONES ESPECIALIZADAS

CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
RASGOS
MOTIVOS

Caractersticas
Personales Pirmide de
las Competencias
Comportamient
os
de trabajo
(desempeo)

COMPONENTES DE LAS
COMPETENCIAS
Destrezas & Habilidades.Comportamientos
automatizados por la prctica y la experiencia

laborales

Capacidades &
Aptitudes.- Es el potencial del individuo, es la
aptitud verbal, fuerza, percepcin, razonamiento
Rasgos de Personalidad.- Estabilidad emocional, extroversin,
socializacin, persistencia., tolerancia
Motivaciones.- Necesidades que impulsan y orientan los
comportamientos hacia logro de metas, bsqueda
de poder,
bsqueda de afecto
Valores,.- Juicios morales, creencias , situaciones y eventos que
guan la conducta tica, honestidad, responsabilidad, lealtad,
respecto

ara alcanzar alto desempeo

se requiere:
PODER HACER
(Medios y Recursos)
SABER
(Conocimientos)

QUERER HACER
(Motivacin)

COMPETENCIA

SABER ESTAR
Normas y Reglas
(Actitudes/ intereses)

SABER HACER
( Habilidades y Destrezas)

TALLER EN
GRUPOS

MEDIANTE EL CONTROL DE LECTURA POR UN PERIODO DE 15 MINUTOS Y

MEDIANTE GRUPOS DE 5 PERSONAS,
REALIZAR UN CUADRO
COMPARATIVO DE DOS MODELOS A ELECCION Y EN DISCUSION GRUPAL
DEFINIR CUAL APLICARIAN EN EL CASO DE QUE USTEDES EJERCIERAN EL
CARGO DE GERENTE
SEGN SU CRITERIO CUAL
PERMITIRIA DEFINIR
ROLES Y
RESPONSABILIDADES
SELECCIN UN DELEGADO DEL GRUPO PARA EXPONER SU PONENCIA Y
RAZONES

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE RECURSOS

HUMANOS
MODELO DE LA CAF
SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF
MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)
MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)
MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)

INTRODUCCIO
N
La ADMINISTRACION de recursos humanos
hoy conocida como GESTION DEL
TALENTO HUMANO tiene como tarea
proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una ORGANIZACION y
desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo.
No debe olvidar que las ORGANIZACIONES/
EMPRESAS dependen para su funcionamiento
y su EVOLUCION , del elemento humano con
que cuenta.
Puede decirse, que una ORGANIZACION es el
retrato de sus miembros

GESTION DEL TALENTO

HUMANO
DENOMINADA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS O
DE PERSONAL HACE REFERENCIA A LAS FORMAS DE
CONDUCIR PERSONAS
LOGRAR
DE
ELLAS
LO
MEJOR
POTENCIALIDADES
PARA
ALCANZAR
ORGANIZACIONALES.

DE
SUS
OBJETIVOS

ES IMPORTANTE RECORDAR QUE EL XITO O

FRACASO INSTITUCIONAL O EMPRESARIAL DEPENDE
DE UNA BUENA GESTION DEL TALENTO HUMANO

POLITICAS DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANO
ESTABLECER CONDICIONES PARA ASUMIR RESPONSABILIDADES
CON CREATIVIDAD, INNOVACION.
FACILITAN EL TRABAJO
PERMITEN QUE SE DESARROLLE CON ALTOS INDICES DE CALIDAD
PERMITE LA INTEGRACION A EQUIPOS DE TRABAJO

OBJETIVOS
FACILITAR EL DESARROLLO PERSONAL DEL TALENTO HUMANO
APOYAR EL DESARROLLO DE LA GESTION A NIVEL GERENCIAL COMO
OPERATIVO A TRAVES DE UN GRUPO DE COLABORADORES ALTAMENTE
MOTIVADO, PRACTICO, PRODUCTIVO Y CREATIVO

FUNCIONES
DEL
RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO

DE

Cumplir y hacer cumplir las Leyes y Reglamentos Internos de

Administracin de Personal
Aplicar los subsistemas de: reclutamiento y seleccin; clasificacin
y valoracin; evaluacin; y, registro y control, de acuerdo con la
Ley, polticas y disposiciones Institucionales.
Mantener actualizado el Distributivo de Sueldo.
Ejercer el control y registro de asistencia, horario de trabajo,
vacaciones y licencias del personal.
Mantener un registro adecuado de acuerdo a las disposiciones
legales, de los nombramientos, contratos y otros.
Elaborar el Plan Anual de Capacitacin, e informar a la Direccin
Administrativa y de Recursos Humanos, para su aprobacin

FUNCIONES
DEL
RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO

DE

Programar, coordinar y ejecutar las actividades de capacitacin y

desarrollo profesional.
Elaborar y mantener actualizado el sistema de clasificacin de
puestos, la escala valorativa de personal
Efectuar de conformidad con los manuales, el reclutamiento,
seleccin y evaluacin, promocin y remocin del personal;
preparar listas de elegibles para la provisin de cargos, acuerdos
y mas acciones de personal.
Llevar registros y expedientes centralizados y preparar las
estadsticas de personal.
Calificar los documentos necesarios para acreditar tiempo de
servicio, subsidios y otros beneficios, tanto del personal
administrativo como de trabajadores.
Imponer las sanciones y aplicar las medidas correctivas o
disciplinarias
Controlar horarios y autorizaciones para la realizacin de estudios