UNIVERSIDAD MEXIQUENCE DEL BICENTENARIO

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

LUCINA CHIA LPEZ
INTEGRANTES:
ALVARES AGUILAR JESSICA
HERNNDEZ MORALES GEMA LUCERO
PREZ DEL RO KARLA BERENICE
RANGEL MARIN ILSE
SALGADO RAMIREZ SANDRA ITZEL

UNIDAD 3 Y 4
METODOLOGIA SOBRE ANLISIS DE PUESTO
ESTRUCTURA DEL ANLISIS DEL PUESTO
CONCEPTO DE VALUCION DE PUESTO
NECESIDAD LEGAL Y SOCIAL

METODOLOGA DEL ANLISIS DE

PUESTOS
El anlisis de puestos es una herramienta primordial para la gestin de los
recursos humanos. Para llevarlo a cabo, en un primer momento se elaborar
el organigrama de la organizacin y el inventario de los puestos de
trabajo actuales.
El objetivo del anlisis de puestos es conocer y determinar los siguientes
aspectos:
Denominacin de los puestos.
Dotacin actual de los puestos.
Localizacin en la estructura organizativa existente.
Delimitacin de las reas de actuacin, competencias y funciones
relevantes.

Asimismo, se procede a la codificacin e inventariado de los puestos de

trabajo existentes, lo que permitir una planificacin del trabajo posterior
que lo hara ms eficiente.
La recogida de informacin en esta fase del anlisis de puestos es, en un
primer momento, descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los
directivos y mandos de orden jerrquico superior, continuando con
aquellos que les siguen en la jerarqua.
Sobre esta base se analizan los puestos presentes actualmente o de
futura creacin, reflejando la informacin sobre aquellos, a travs de la
Descripcin de Puestos de Trabajo aplicada en cada puesto.

En cuanto a la metodologa frecuentemente empleada en esta fase de recogida y

sistematizacin de datos, se combinan distintastcnicas:
Cuestionario.
Entrevista en el puesto de trabajo.
o Entrevista en grupo/Tcnica de Grupo.
Entrevista con mandos y directivos.
Para el anlisis de puestos se aplicarn unas u otras en funcin del puesto de
trabajo estudiado en ese momento.
En cualquier caso la redaccin de las descripciones se realizar tras haber
consultado con el/la empleado/a que ocupe un puesto y su jefe inmediato.
Una vez redactada ser presentada de nuevo a empleado y jefe para que
efecten las precisiones que consideren oportunas y elaborar la descripcin final.

La recogida de informacin, en esta fase, ser ascendente, es decir, el

inicio se llevar a cabo partiendo de los puestos de menos nivel.
Igualmente, se partir de una rea concreta, abordando las dems
sucesivamente.

Al final de esta fase del anlisis de puestos se contar con un Catlogo de

Puestos de Trabajo actualizado y suficiente para ser empleado para las
funciones de gestin de recursos humanos.

ESTRUCTURA DEL
ANLISIS DE PUESTO
Estructura del anlisis de puesto Esta tcnica en su esencia tiene gran
semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad, por que
expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los 5 resultados, si no es
as habr un desequilibrio por qu se debe tener al hombre adecuado en
el puesto adecuado.

PASOS EN EL ANLISIS
DE PUESTOS
LOS SEIS PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTOS SON:
Paso 1 Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por
identificar el uso que dar la informacin, ya que esos determinar el tipo de
datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo.
Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu
consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar
las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de
anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se describe
posteriormente no proporcionan la informacin especfica para descripciones de
puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se
pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones.

Paso 2 Rena una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar

informacin previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso
y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que
el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar
en la organizacin. En el organigrama de identificar el ttulo de cada
posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de demostrar quin
reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto
se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo
de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma
ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada
y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se
espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los
proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de
planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la
informacin del estado de los inventarios actuales.

Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es

necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma
demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de
todos los trabajadores de ensamble.
Paso 4 informaciones del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra,
la conducta requera a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de
anlisis de puestos.
Paso 5 Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto
ofrece informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este
informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y un
superior inmediato. Edificar la 8 informacin ayudar a determinar si es
correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos involucrados.
Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del
ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la
oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.

Paso 6. Elabor una descripcin y especificacin del puesto. En la

mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son
dos resultados concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del
puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades
inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como
las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin
del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades
y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un
documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.

VALUCIN DE PUESTO

Sistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de
una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal.
La evaluacin de puestos es un procedimiento sistemtico para determinar el valor relativo de
cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo.
La valoracin de puestos es una tcnica que permite establecer datos comparativos entre los
distintos puestos de trabajo, independientemente de las personas que lo ocupan.
ELEMENTOS DE LA DEFINICION:
SISTEMA TECNICO: Como tal, establece un conjunto ordenado de principios y reglas que se
funda, en cuanto es posible.
PUESTO: Se trata de un elemento personal, que no tiene relacin alguna con el individuo
concreto que lo ocupa en un momento dado.
DETRERMINACION DE SU IMPORTANCIA RELATIVA: el fin inmediato de la valuacin es
establecer la situacin de cada puesto, superior o inferior, respecto de los dems.
DE UNA EMPRESA: La relacin de importancia que indica una valuacin, solo vale para la
empresa en la que se realiz esta tcnica ya que un cambio en el contenido de los puestos,
puede alterar su jerarqua; aunque de ordinario una secretaria tiene menor importancia que un
contador, pero puede tener obligaciones que hagan su puesto de mayor importancia.

IMPORTANCIA

La valuacin de puestos juega un papel importante en dicho propsito:

PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACIONDE PUESTOS

-Proporcionar informacin sistematizada para determinar el valor relativo.

-Fijar las bases para la admn. de sueldos y salarios.
-Establecer una estructura de salarios comprobables con las que existen en el mercado del
trabajo.
-Controlar adecuadamente los costos relativos del personal.
-Establecer bases para negociacin con el sindicato.
-Realizar la revisin peridica de los salarios.
-Establecer principios y polticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa.
-Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia
capacitacin.

de personal y a los programas de

-Reducir insatisfacciones, quejas y rotacin de personal.

-Actualizacin de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden
en las modificaciones del salario.

OBJETIVOS
LA CORRECTA JERARQUIZACION
REMUNERACION DEL PERSONAL
JERARQUIZACION APROPIADA DE LOS PUESTOS: cuando el contrato de un obrero o empleado se juzga
errneamente superior al de otros, es inevitable la tendencia al subordinar estos al primero.
Una correcta jerarquizacin de los puestos, favorece por el contrario la organizacin y la eficiencia de la empresa.
JERARQUIZACION DE LOS SALARIOS: La valuacin de puestos por s sola no aprecia la justicia en el momento de
los salarios absolutos, pero seala las injusticias en los salarios relativos; en otras palabras; no siempre determina
cuanto debe pagarse a un trabajador, sino que solo indica si lo que se le paga, guarda la debida relacin con lo que
reciben los dems.
LA ESTRUCTURA DE SALARIOS Y ESTABLECIMIENTO DE PPOLITICAS: La lnea de salarios, que se construye
como resultado de la valuacin de puestos, permite conocer en forma tangible si estos ascienden con rapidez, o por
el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categora.
LA POSICION DE UN TRABAJO NUEVO: en un sistema emprico, al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los
trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posicin y su salario. Su remuneracin se establece
sin base tcnica, por puras apariencias subjetivas. La valuacin de puestos permite, en cambio establecer desde un
principio, y en forma segura, la colocacin y el salario que debe sealarse al nuevo puesto.

OBJETIVOS
LA CORRECTA JERARQUIZACION
REMUNERACION DEL PERSONAL
JERARQUIZACION APROPIADA DE LOS PUESTOS: cuando el contrato de un obrero o empleado se juzga
errneamente superior al de otros, es inevitable la tendencia al subordinar estos al primero.
Una correcta jerarquizacin de los puestos, favorece por el contrario la organizacin y la eficiencia de la empresa.
JERARQUIZACION DE LOS SALARIOS: La valuacin de puestos por s sola no aprecia la justicia en el momento de
los salarios absolutos, pero seala las injusticias en los salarios relativos; en otras palabras; no siempre determina
cuanto debe pagarse a un trabajador, sino que solo indica si lo que se le paga, guarda la debida relacin con lo que
reciben los dems.
LA ESTRUCTURA DE SALARIOS Y ESTABLECIMIENTO DE PPOLITICAS: La lnea de salarios, que se construye
como resultado de la valuacin de puestos, permite conocer en forma tangible si estos ascienden con rapidez, o por
el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categora.
LA POSICION DE UN TRABAJO NUEVO: en un sistema emprico, al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los
trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posicin y su salario. Su remuneracin se establece
sin base tcnica, por puras apariencias subjetivas. La valuacin de puestos permite, en cambio establecer desde un
principio, y en forma segura, la colocacin y el salario que debe sealarse al nuevo puesto.

DIFICULTADES Y VENTAJAS DE
SU IMPLANTACION
Podramos encontrar algunas

dificultades que se dan:

en empresa pequeas, imposibilidad de contar con personal especializado e incluso, en ocasiones, con personal
capaz en nmero y categora para colaborar con el especialista.
Dificultad de conseguir en todos los escalones la confianza en la objetividad y justicia del sistema, principalmente en
los de novel inferior, que en ocasiones solo ven en el sistema un nuevo medio de control para mejor aprovechamiento
del element humano.
La escasa o nula colaboracin de los mandos en todos los niveles, que anteponen durante todo el da su labor
cotidiana al temporal trabajo de valoracin.
Dentro de la propia ejecucin, la dificultad de valorar ciertos puestos.

VENTAJAS
Da un medio para hacer ms justas las remuneraciones, hacindolas proporcionales a las exigencias del trabajo
Es fuente de informacin acerca de la proporcionalidad entre trabajo y salario
Permite, all donde se den incentivos proporcionales al salario base, calcular estos sobre bases justos.
Se puede atender con objetividad a las quejas que se presentan
Permite establecer categoras laborales ms ajustadas a las necesidades de la empresa que las existentes en
clasificacin reglamentaria.

RELACIN QUE TIENE CON EL

ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de
manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin de puestos.

Valuacin de puestos: un plan bien desarrollado tiene obvias ventajas para lograr
una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente.
La evaluacin de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos
puestos, que sern consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la
comunidad o industria.

SALARIO MINIMO GENERAL

El artculo 103 de la Ley de contrato de trabajo nos dice que
del sueldo o salario general. A los fines de esta ley se entiende por
remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no debe ser
inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajo la
remuneracin, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.
El salario mnimo depende del are geogrfica en que se trabaje y deber ser
suficientes para satisfacer las necesidades bsicas de un jefe de familia.

SALARIO MINIMO PROFESIONAL

Se aplican en ramas determinadas de la actividad econmica, profesiones,
oficios o trabajos especiales y se fijaran considerando adems, las
condiciones de las distintas actividades econmicas.

METODOS DE VALIUCION DE PUESTOS

Mtodo de alineamientos: Es una estimacin subjetiva o de sentido comn

respecto a la importancia que en trminos generales se asigna a cada
puesto. Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comit
que se encargue de determinar esa importancia. Este sistema solo
pude funcionar bien en organizaciones de muy escaso personal, es
recomendable englobar a todos los puestos que no tengan
compatibilidad con los de tipo genrico, como los mozos, estibadores,
mecangrafos, secretarias, etc. Para ordenar los puestos es posible
tener en cuenta la antigedad y los mritos particulares de cada
trabajador; solo que en tal caso, se desvirta la objetividad tan
necesaria en los sistemas de valuacin.

 Mtodo de escalas o grados predeterminados:

Este procedimiento consiste

fundamentalmente en:
A. establecer una serie de categoras o grados de ocupacin.
B. elaborar una definicin para cada una de ellas.
C. clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
Los grados de ocupacin o categoras pueden quedar de la siguiente manera:
* trabajadores no clasificados.
* trabajadores clasificados.
* puestos de criterio.
* puestos tcnicos.
* 10 puestos ejecutivos.
* puestos administrativos.
* puestos directivos

o Mtodo de comparacin de factores. En este mtodo de valoracin que

constituye una verdadera tcnica para la correcta valuacin de puestos,
cuyo procedimiento se reduce a tres pasos:

1. la

ordenacin de los puestos tpicos, en funcin de diversas

caractersticas genera les denominadas comnmente factores.

La definicin de factores puede ser como sigue:

.requisitos mentales.
. habilidad.
.requisitos fsicos.
.responsabilidades.
.condiciones de trabajo.
2. la asignacin de un valor monetario o en escala de puntos a dichos
factores.
3. la combinacin ponderada d e ambos resultados para establecer un rango
entre los puntos valuados.

Mtodos de valuacin por puntos: Es un sistema tcnico mediante el cual asignamos

ciertas cantidades de valor denominadas puntos a cada una de las caractersticas
fundamentales de los puestos, mismas que designamos con el nombre de factores. un
punto presenta un valor de relacin o la unidad de medicin para efectos de comparacin.
un factor, como su nombre lo indica, es solo uno de los elementos necesarios para plantear
una ecuacin: la valuacin y una de las partes indispensables en la integracin de un todo,
el puesto.
El sistema puede considerarse compuesto por 3 etapas:

1. comparar los factores o caractersticas de un puesto, con una serie de modelos y

definiciones.

2. dar a los mismos un valor o calificacin particular determinados por dicha comparacin.
3. asignar a cada puesto as valuado en puntos. el sitio que le corresponde e una escala de
salarios previamente establecida con base en mtodos estadsticos.
Factores a considerar:
A) instruccin. B) experiencia. C) iniciativa. D) esfuerzo fsico. E) esfuerzo visual omental. F)
responsabilidad en manejo de valores. G) responsabilidad en trato con el pblico. H)
responsabilidad en trmites y procesos. I) responsabilidad en trabajos de otros. J) ambiente
de trabajo.

Mtodo de perfiles y escalas: En este mtodo, la valuacin de puestos

es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro
de una organizacin, aplicando una medida cuantitativa al contenido del
puesto, teniendo como principales objetivos:
lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.
establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de
ese orden.
Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales
de los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la
diferencia de desempeo entre los individuos. En el proceso de valuacin
se establece la relacin entre los puestos, finalmente, por medio de una
comparacin de un puesto con otro. as pues se debe considerar las
facetas del contenido de un puesto o sus requerimientos. por lo tanto, es
difcil comparar y tratar de medir puestos completos o totales.

Mtodo de grados mercer: Este mtodo se fundamenta principalmente en tres principios:

1. equidad interna. 2. competitividad. 3. efectividad.

La equidad interna es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su
importancia relativa en una empresa.
La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede ser definida como: el
principio que establece que a cada puesto s ele debe otorgar una compensacin coherente con
el mercado de trabajo. Adicionalmente ambos principios, el de la equidad interna y el de la
competitividad deben relacionarse con un tercer principio de la efectividad que puede ser
definido como: el principio que establece que a cada empleado deber pagrsele conforme a
los resultados que logre dentro del marco dad por la equidad y la competitividad del puesto.
El mtodo de gradacin consiste, consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una
clasificacin o grado previamente descrito en trminos de factores o parmetros.
Puede afirmarse que en este sistema de valuacin existen solo 3 grandes grupos de factores o
parmetros de valuacin globales o macro:

a) conocimientos. lo que el ocupante debe saber para desempear el puesto.

b) responsabilidades. las reas o mbitos especficos de actividades en los que s espera que
el ocupante de resultados.

c)

condiciones de trabajo. las adversidades fsicas que impone el trabajo al ocupante del
puesto y que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgo para este.

NECESIDAD LEGAL
La descripcin de puestos es unan documento indispensable para
cualquier Tipo de organizacin .En este documento se precisa el
trabajo qu debe presentarse y la materia de la prestacin . Cuando un
trabajador se incorpora a la empresa e inicia la prestacin del servicio ,
se constituye LA FUENTE DE LA RELACIN LABORAL . La
legislacin laboral establece que deber tenerse por escrito el servicio
o servicios que deban prestarse , los que se determinarn con la
mayor precisin posible .
Por otra parte , cuando no existe una relacin de trabajo, el patrn
tiene derecho de recibir en forma eficiente el servicio .Para lograr esto,
deben precisarse con claridad las funciones y responsabilidades del
puesto . Al respecto la misma legislacin laboral seala que el patrn
podr rescindir el contrato de trabajo , sin incurrir en responsabilidad ,
al desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes , sin
causa justificada siempre que se trate del trabajo contratado .
Por ultimo , la legislacin marca como obligacin de los trabajadores
Ejecutar el trabajo con la intensidad , cuidado y esmero apropiados y
en la forma, lugar y tiempo convenidos

NECESIDAD SOCIAL
El hombre pasa una parte considerable de su tiempo
integrado al trabajo . Si a esto agregamos que las ocho
horas diarias que destina atrabajar constituyen el 50%
de la vida activa (esto es , sin considerar las horas
destinadas al sueo ), se har necesario reflexionar que
durante este tiempo el hombre no puede renunciar a sus
intereses, sus sentimientos , ni a su personalidad entera y
que , por tanto , requiere que su trabajo constituya una
forma de realizacin de su potencial .
Si por el contrario , las labores que desempea le causan
ansiedad, monotona o simplemente le disgustan , se
tendr a un hombre que ha sido rebajado a la categora
de componente de una maquina productiva .
As es importante determinar el contenido de cada
puesto, caractersticas y los requerimientos deseables de
quien vaya a ser su titular , al fin de conjugar los
intereses de ste con el trabajo a realizar

NECESIDAD
NECESIDAD LEGAL
El artculo 8 de la LFT expresa que para trabajo igual, desempeado en
el puesto y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder
salario igual
NECESIDAD SOCIAL
El mayor porcentaje de la poblacin econmicamente activa encuentra su
forma de vida mediante la prestacin de sus servicios en las organizaciones
por va de contratos de trabajo.
NECESIDAD ECONOMICA
El empleo y los salarios deben ser la va por la cual se distribuya
equivalentemente la riqueza. No solo con el propsito de prevenir posibles
problemas sino por elementos justicia.