GERENCIA DE LOS

RECURSOS
HUMANOS
El objetivo de la Gerencia de los Recursos
Humanos es contribuir al mejoramiento de la
productividad y un entendimiento entre las
necesidades del personal y los objetivos
organizacionales

Trataremos un tema importante como

es la gerencia de los Recursos
Humanos, la manera de administrar
este bien intangible, que nos puede
llevar al xito de nuestros objetivos si
se logra establecer los mecanismos de
entendimiento entre la Organizacin y
el trabajador.

FUNCIONES DE LA DIVISION
ESPECIALIZADA EN RECURSOS
HUMANOS

Funciones:

Planeamiento de los recursos humanos.

Anlisis y diseo del puesto
Reclutamiento
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin
Compensacin, negociaciones colectivas.

FUNCIONES

PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS

HUMANOS:
Preservar las necesidades futuras.
RECLUTAMIENTO: Obtener un nmero
suficiente de personas idneas que
presenten solicitudes para cubrir las
vacantes
SELECCIN: Seleccionar a las personas
que cubrirn las vacantes.
ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIN:
Para la enseanza de aspectos y funciones
del puesto de trabajo y de la organizacin

ANALISIS Y DISEOS
DE PUESTOS

Anlisis De Puestos

Un sistema de informacin de recursos humanos

resulta esencial para la Gerencia de Recursos
Humanos. Este sistema, sea tradicional o
electrnico, debe contener informacin precisa de
cada puesto de trabajo, diseo del puesto,
capacitacin actual, compensacin.
Si se carece de un sistema adecuado de
informacin los responsables de la toma de
decisiones no podrn por ejemplo encontrar
candidatos
que
renan las
caractersticas
necesarias para un puesto, ni sealar niveles
salariales de acuerdo al mercado.

ANLISIS DE PUESTOS
Los puestos constituyen un elemento
bsico de la productividad de toda
organizacin..
El anlisis de puestos consiste en la
obtencin, evaluacin y organizacin de
informacin sobre los puestos de una
organizacin. Tiene como meta el anlisis
de cada puesto de trabajo y no el de las
personas que lo desempean.

PRINCIPALES ACTIVIDADES
GERENCIALES VINCULADAS CON EL
ANLISIS DE PUESTOS

Conocer el grado exacto de las necesidades de

recursos humanos de una organizacin.
Compensar en forma adecuada y justa a los empleados.
Ubicar en cada puesto al empleado idneo.
Determinar niveles realistas de desempeo.
Crear planes para capacitacin y desarrollo.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes
Propiciar las condiciones que mejoren el entorno
laboral.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Evaluar de manera en que los cambios en el entorno
afectan el desempeo de los empleados

APLICACIONES DE LA
INFORMACIN OBTENIDA EN EL
ANLISIS DE PUESTOS

La informacin sobre los diversos

puestos de una
compaa
puede
emplearse en tres formas
principales:
Descripcin de puestos.
Especificaciones de un puesto.
Establecer los niveles de desempeo
necesarios
para
una
funcin
determinada.

DESCRIPCION DE PUESTOS
Es una forma escrita que describe los deberes,
las condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto. Se especifica el
cdigo de puesto, el departamento al cual
pertenece, si el puesto est sindicalizado o no,
el nmero de personas que lo desempean,
jerarqua, caractersticas especiales como por
ejemplo horas extras, cambios de horarios,
disponibilidad para viajes, etc. se completa con
un resumen de las actividades que se deben
desempear, las condiciones de trabajo
(condiciones fsicas del entorno, horas de
trabajo, riesgos profesionales, etc.). Concluye
el documento con la aprobacin.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Las especificaciones
del puesto describe
que tipo de demandas
se hacen al
empleado y las
habilidades que debe
poseer la persona
que desempea el
puesto.

NIVELES DE DESEMPEO
El anlisis del puesto
permite tambin fijar los
niveles de desempeo del
puesto, que suman dos
propsitos : ofrecer a los
empleados pautas
objetivas que deben
intentar alcanzar y
permitir a los
supervisores un
instrumento imparcial de
medicin de resultados.

El analista de puestos
Estudia la organizacin: Objetivos,
caractersticas, sus insumos (personal,
material y procedimientos) y los
productos o servicios que brindan a la
comunidad
Estudia informes de varias fuentes: La
empresa misma, informes oficiales,
empresas del mismo sector, con
respecto al trabajo que se debe analizar.

EL ANALISTA DE
PUESTOS
ESTUDIA CADA PUESTO DE TRABAJO:

Identifica los puestos que son necesarios analizar .- El analista

recurre a las planillas, a los organigramas, a una investigacin
directa con los empleados, supervisores y gerentes, a anlisis de
puestos anteriores.
Obtener informacin para el anlisis de puesto .- A travs de
recoleccin
de datos, entrevistas, comit de evaluadores,
observacin directa.
Prepara un cuestionario de anlisis de puestos .- Estos
cuestionarios tienen como objetivo la identificacin de labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de
desempeo necesarios en un puesto especfico. Por lo general sus
principales partes son: Identificacin
del puesto, deberes y
responsabilidades, requerimientos humanos y entorno laboral,
niveles de desempeo.

DISEO DE PUESTOS

Los puestos constituyen vnculos entre los

individuos y la organizacin. Dado que la
funcin de las oficinas de personal es ayudar
a la organizacin a obtener una fuerza de
trabajo idnea, los especialistas en personal
deben poseer una comprensin profunda de
los diseos puestos.

El
diseo
de
puestos
muestra
los
requerimientos organizativos, ambientales, y
conductuales que se han especificado en
cada caso.

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE
PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de
actividades orientadas a
atraer candidatos
potencialmente calificados
y capaces de ocupar
cargos dentro de la
organizacin

RECLUTAMIENTO
ETAPAS

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIN
Solicitud
bsicos
Perfil
Elementos
Organizativos
bsicos
bsicos Reclutamiento

Preseleccin

Terna

Seleccin
bsicos

bsicos
Ingreso
bsicos

RECLUTAMIENTO
INTERNO

Es aquel que al presentarse determinadas vacantes, busca

llenarlas mediante la reubicacin de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos o transferidos con o sin
promocin.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es aquel que al presentarse determinada vacante, busca
llenarla con personas externas. El reclutamiento externo
incide sobre los candidatos reales o potenciales
disponibles o empleados en otras organizaciones.

1. Externas:

IDENTIFICACIONES

DE FUENTES

Fuentes validas que nos

proveern de profesionales
competentes y altamente
calificados pen su especialidad.

Centros de Estudios
Validados
Consultoras Especializadas.
Paginas Web de
reclutamiento
Referidos de la alta direccin
Ganadores de concursos
Practicantes de Pre y Post
Grado

2. Internas

Empleados, practicantes y
socios

Jvenes de alto potencial

RESULTADO
Base de Datos de fuentes
de reclutamiento.

ACCESO A FUENTES
EXTERNAS

Convenios con centros de Estudios

Nacionales y del Extranjero.

Contratos con consultoras para bsquedas

especializadas (se tratar de minimizar).

Bsqueda de
organizacin.

Relacin de candidatos aptos (candidatos

identificados por las fuerzas externas).

talentos

externos

la

SELECCIN

Atender las necesidades de personal

de la empresa incorporando al mejor
recurso Humano.

Es un conjunto de actividades que

permite escoger el mejor personal
para ocupar los puestos que requiere
la empresa

INTRODUCCION A LAS
COMPETENCIAS

Entre las cualidades personales exigidas

para realizar el trabajo y las
caractersticas personales que poseen los
que hacen el trabajo de una manera
excelente est en las competencias.

QUE SON LAS COMPETENCIAS?

Son las caractersticas que predicen
el desempeo excelente.

Estas caractersticas estn asociadas

a conductas crticas que se observan
con frecuencia:
en diversidad de situaciones y con
mejores resultados

CAPACITACION Y
DESARROLLO

EDUCACION

Es la cantidad de informacin
que tiene el personal acerca de
la organizacin donde trabaja.
Est enfocada a mejorar las
actitudes del personal en base
al conocimiento que tiene de la
cultura organizacional.
Por ejemplo informacin y
conocimiento de la
organizacin, su historia, sus
productos, sus polticas, sus
competidores, su filosofa, sus
fortalezas, sus oportunidades,
etc.

CAPACITACION

Es el conjunto de
conocimientos generales
que se le proporciona al
personal para ayudarle a
contextualizar las
situaciones y a reforzar su
sentido comn, que le
permita realizar mejor su
trabajo.
Por ejemplo
Conocimientos generales
de finanzas,
mercadotecnia,
administracin, liderazgo,
informtica, etc.

ADIESTRAMIENTO

Es el desarrollo de
las habilidades y
destrezas del
personal que
garanticen que
cada uno de ellos
sea un experto en
su correspondiente
puesto de trabajo.

INSTRUCCION

Es el desarrollo de la
capacidad personal,
para asegurar la
adecuada realizacin
de su trabajo a
travs de definir,
comunicar y recibir
claramente los
requisitos de las
tareas, trabajos que
se asigna a otros o
que el mismo
realiza.

RAZONES PARA BRINDAR

CAPACITACION
-

Conduce a rentabilidad ms alta y

actitudes muy positivas.
Mejora el conocimiento a todos los niveles
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen
Fomenta la autenticidad, la apertura y la
confianza
Mejora la relacin Jefes- subordinados.

OBJETIVOS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO

Una buena evaluacin de las

necesidades de capacitacin conduce
a la determinacin de objetivos de
capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular
claramente los logros que se deseen
y los medios de que se dispondr.
Deben utilizarse para comparar
contra ellos el desempeo individual.

TECNICAS

Instruccin directa sobre el puesto

Rotacin de puestos.
Relacin experto Aprendiz
Conferencias, videos, audiovisuales y similares
Simulacin de condiciones reales
Actuacin o socio drama
Estudio de casos
Lectura, estudios individuales, instruccin
programada, enseanza virtual.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin)

INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Porqu
algunas personas parecen
dotadas de un don especial que les
permite vivir aunque no sea las que ms
se destacan por su inteligencia? Porqu
no siempre el alumno mas inteligente
termina siendo el ms rico, el que ms
xito tiene ? Porqu unos son mas
capaces
que
otros
de
enfrentar
contratiempos, superar obstculos y ver
las dificultades bajo una ptica distinta?

INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Un nuevo concepto viene a darnos la

respuesta a estos interrogantes. Es la
inteligencia emocional la que nos permite
tomar conciencia de nuestras emociones,
comprende los sentimientos de los dems,
tolerar las presiones y frustraciones que
soportamos en el trabajo, acentuar
nuestra capacidad de trabajar en equipo .

INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Daniel Goleman nos habla del equilibrio que

debe existir entre la mente emocional y la
racional, explica que una siente y la otra piensa,
afirma que cuando personas con un elevado
coeficiente intelectual tienen dificultades para
triunfar profesional y socialmente ; aquellas
que tienen un coeficiente intelectual modesto,
se desempean sorprendentemente bien en los
diversos aspectos de su vida, la diferencia suele
estar en autodominio, la persistencia y la
capacidad de motivarse uno mismo.

INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Para el autor la inteligencia emocional

consiste en el control adecuado sobre las
emociones
(especialmente
sobre
las
ansiedad), la capacidad para la empata
(comprender al otro y aceptarlo tal como es),
o la capacidad para desembarazarse de
sentimientos negativos y pesimistas.

Las habilidades en el trato social, solidarias y

compasivas hacia el resto de la sociedad son
otros de los aspectos investigados y que estn
inmersas en la Inteligencia Emocional.

EVALUACIN DE
DESEMPEO

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO

El

proceso de capacitacin y desarrollo se

constituye en un proceso de cambio, el cual
habr logrado sus objetivos si se cumplen sus
normas de evaluacin y si existe la transferencia
al puesto de trabajo.
El mejor modo de medir la transferencia consiste
en una mejora en el desempeo, cuyos estudios
de seguimiento pueden llevarse a cabo en meses
o incluso aos para lograr destacar los cambios
efectivos..
Las metas para el mejoramiento deben ofrecer un
reto para el individuo.