DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

I. INTRODUCCIN

El Presente Trabajo
tiene el
objetivo
de
facilitar
los
conocimientos
acerca
del
Desarrollo Organizacional y sus
tcnicas
de
cambio
para
garantizar el futuro de una
empresa.
Por ende utilizamos diferentes
fuentes bibliogrficas que explica
en gran amplitud este complejo
tema de estudio.

II. MARCO TERICO

A. Organizacin
La Organizacin no es solo un espacio de trabajo;
es, en s misma, mltiples organizaciones con
diversos sentidos (Hernndez, 2011, pg. 6)
[] es importante conocer y estudiar las
organizaciones [] para poder adaptarnos y
desenvolvernos con naturalidad en su entorno.
Presenta varios significados:
o Segunda etapa del Proceso
Administrativo
o
Conjunto
de
personas
que
persiguen un objetivo determinado
JORGE A. HERNNDEZ
(2011). Desarrollo Organizacional: Enfoque
Latinoamericano. (1ed).Mxico: Pearson

II. MARCO TERICO

B. Cultura Organizacional

un sistema compartido de valores, creencias y

hbitos dentro de la organizacin que interactan
con la estructura formal para producir normas de
comportamiento .
(Gibson, 1997)
Pirela, L.(2010).Liderazgo y Cultura Organizacional en
Instituciones de Educacin Bsica. Revista Venezolana
de Gerencia, 15 (51), 487.
C. Gerentes
Nuestra sociedad dependen de instituciones
y
organizaciones especializadas para proveer los bienes y
servicios que deseamos, estas organizaciones son
guiadas y dirigidas por las decisiones de uno o ms
individuos, los gerentes. Son ellos quienes asignan los
recursos de la sociedad a objetivos distintos
(Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1994)
Marchant, L.(2005). Actualizaciones para el Desarrollo
Organizacional. Primer Seminario

II. MARCO TERICO

E.

Desarrollo
Organizacional

El DO es una respuesta al cambio, una compleja

estrategia educacional que comprende modificar las
creencias, las actitudes, los valores y la estructura
de las organizaciones, de manera que se puedan
adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologas, y
retos. (Bennis, 1969)
El DO es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la
alta gerencia para mejorar los procesos de solucin de
problemas de renovacin organizacional, mediante
un diagnstico eficaz y colaborador, y la administracin
de la cultura organizacional. (Chiavenato, 2001)

II. MARCO TERICO

Glosario
AGENTE DE CAMBIO
Individuo que se encarga de recolectar informacin til, que muestre la
realidad de la organizacin, tambin se le conoce como Sensor de
Discrepancias, Identificador de Conflictos o Facilitador del Cambio.
CAMBIO
Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinir
creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas para que la
organizacin pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el
medio.
CULTURA
Conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio
crtico.
Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de
desarrollo artstico, cientfico, industrial, en una poca, grupo social, etc.
DESARROLLO
Evolucin progresiva de una economa hacia mejores niveles de vida.
LIDERAZGO
Influencia interpersonal ejercida en un situacin, orientada a la
consecucin de uno o diversos objetivos especficos mediante el proceso
de comunicacin humana.
TENDENCIA
Propensin o inclinacin en los hombres y en las cosas hacia determinados
fines.
Fuerza por la cual un cuerpo se inclina hacia otro o hacia alguna cosa.

MINISTRACIN DE RECURSOS HUMAN

Capital Humano de las Organizacion

Idalberto
Chiavenato

III. MARCO CONTEXTUAL

3.1. Supuestos Bsicos

del DO
Cult
ura
Orga
nizac
ional

Organ
izaci
n

Fuerzas Exgenas
Fuerzas Endgenas
Intera
ccin
entre
la
organ
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Cam
bio
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Neces
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adapt
acin
al
cambi
o

Cambios
Estructurales
Cambios en la
Tecnologa
Cambios en los
Productos o
servicios
Cambios Culturales

Idalberto Chiavenato. 2011. Administracin de Recursos Humanos. (9ed.) Mxico: MCGRAW HILL.
Pgina 417 - 420

III. MARCO CONTEXTUAL

3.2. Caractersticas del

DO
Enfoque
dirigido a la
organizacin

Orientacin
Sistemtico

Utilizacin de
Agentes de
Cambio

Solucin de
problemas

Aprendizaje
por
experiencia

Procesos de
grupo

Realimentaci
n

Orientacin
Situacional

Desarrollo de
Equipos

Idalberto Chiavenato. 2011. Administracin de Recursos Humanos. (9ed.) Mxico: MCGRAW HILL.
Pgina 421

III. MARCO CONTEXTUAL

3.3. El Proceso de DO
Recoleccin y
Anlisis de datos
Diagnstico
Organizacional
Accin de
Intervencin

Evaluacin

Idalberto Chiavenato. 2011. Administracin de Recursos Humanos. (9ed.) Mxico: MCGRAW HILL.
Pgina 422

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III. MARCO CONTEXTUAL

3.4. Tcnicas de
Intervencin en el DO

Idalberto Chiavenato. 2011. Administracin de Recursos Humanos. (9ed.) Mxico: MCGRAW HILL.
Pgina 422 - 427

III. MARCO CONTEXTUAL

3.5. Modelos del DO

Rejilla Gerencial de Blake y
Mouton

Idalberto Chiavenato. 2011. Administracin de Recursos Humanos. (9ed.) Mxico: MCGRAW HILL.
Pgina 427

III. MARCO CONTEXTUAL

3.6. Objetivos del DO

1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de
la organizacin.
2. Aumentar la confrontacin de los problemas organizacionales,
dentro y entre los grupos.
3. Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa
funcin aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y
la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de comunicacin.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en
la organizacin.
6. Buscar soluciones sinrgicas para los problemas (soluciones
creativas en las que el total de la suma es mayor que sus
partes - 2+2 es ms que 4 - , las cuales permiten que las
partes ganen mas con la cooperacin que con el conflicto)
7. Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en
la planeacin y en la ejecucin.

Idalberto Chiavenato. 2011. Administracin de Recursos Humanos. (9ed.) Mxico: MCGRAW HILL.
Pgina 430 - 431

III. MARCO CONTEXTUAL

3.7. Cambio
Organizacional

Para que ocurra el cambio Organizacional es necesario brindar las

siguientes condiciones a las personas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Conseguir que abracen el cambio

Aprender a convivir con la Incertidumbre
Aprender a ampliar su red de relaciones
Aprovechar todas las oportunidades
Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera
Agregar valor
Estar atento a la tecnologa
Cambiar expectativas respecto al empleo
Adoptar nuevas relaciones laborales

Idalberto Chiavenato. 2011. Administracin de Recursos Humanos. (9ed.) Mxico: MCGRAW HILL.
Pgina 435 - 436

III. MARCO CONTEXTUAL

3.7.1. Tipos de Cambio

Organizacional
Cambios de
acuerdo a
su
Magnitud

Cambios de
acuerdo con
el tiempo
requerido

Cambio de
tipo
cultural

1 Se refiere al numero de reas que sufrirn algunas modificaciones en una

. organizacin.
Beckhard y Pritchard (1993) sealan que los lderes tienen que escoger
entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma
fundamental y diagnstica.
2Se
refiere al tiempo que utilizaras para ejecutar un proyecto, pero a su vez
. esto no es concreto ya que uno no sabe cuanto demorara en realizar el
proyecto.

3Scott y Jaffe (1993), en su

. organizaciones, sostienen que

texto Como dirigir el cambio en las

el proceso de ejecutar un cambio de
importancia en la cultura de las empresas, exige que las personas se
olviden de como eran las cosas y enfrenten un periodo de duda e
incertidumbre. Asimismo, sealan que las empresas que utilizan bien el
proceso de modificar la cultura de la organizacin, reduce el tiempo
requerido para hacer cambios similares en el futuro.
Jorge A. Hernndez. 2011. Desarrollo Organizacional: Enfoque Latinoamericano. (1ed.) Mxico:
PEARSON. Pgina 140 - 142

III. MARCO CONTEXTUAL

3.7.2. Estrategias de Cambio

Pasos para la aplicacin de la estrategia de cambio
segn Robbins (1990)
Anlisis
Diagnostico

Accin
Retroali
mentaci
n

Evaluac
in

Tres estrategias para lograr el xito en el proceso

de cambio segn Kotter (1997)

Infundir el sentido
de prematura

Crear la
coalicin
conductora

Desarrollo
de una
visin
estratgica

Jorge A. Hernndez. 2011. Desarrollo Organizacional: Enfoque Latinoamericano. (1ed.) Mxico:

PEARSON. Pgina 144 - 147

III. MARCO CONTEXTUAL

3.8. Tendencias
Actuales del
DO

III. MARCO CONTEXTUAL

Tecnologa

Fusiones y
Adquisicion
es

Cambio
Constante

Tendenci
as
Actuales
del DO
Asociacion
es y
Alianzas

Globalizaci
n

Cambios
demogrfic
os de Edad
Jorge A. Hernndez. 2011. Desarrollo Organizacional: Enfoque Latinoamericano. (1ed.) Mxico:
PEARSON. Pgina 339 - 343

IV. CONCLUSIONES

1. El desarrollo organizacional se vincula con el concepto de

cambio y con la capacidad de adaptacin al cambio que
tenga la organizacin, puesto que las organizaciones y las
personas que trabajan en ellas se enfrentan actualmente
a macrofuerzas que puede afectar el futuro de la
empresa, a oportunidades que suelen aparecer, o a
cambios planeados con anticipacin.
2. Los conflictos son inherentes a la naturaleza humana, por
ende no deberamos enfocarnos en evitarlos, sino en
entenderlos y afrontarlos correctamente.
3. El cambio organizacional es muy importante para cada
organizacin, ya que ah podemos mejorar el manejo de la
empresa, empleando varias tcnicas o modelos segn sea
el tipo o estructura de la organizacin.

V. RECOMENDACIONES

1. Se debe desarrollar y potenciar las capacidades de aquellos

que lideran las organizaciones y grupos de trabajo, para
implementar correctamente toda accin del desarrollo
organizacional mejorando as la eficiencia de la organizacin.
2. Al momento de solucionar un conflicto en la organizacin, la
negociacin es la mejor opcin, pues, proporciona a las partes
la oportunidad de desarrollar sus habilidades para encontrar
una solucin, donde stos obtengan total o parcialmente lo que
desean. De esta manera, hay una gran satisfaccin, ya que,
fueron ellos mismos quienes encontraron la solucin y no fue la
solucin de un tercero.
3. Se toma en consideracin, que los modelos de cambio
organizacional pueden mejorar los procesos administrativos,
aplicando diferentes tcnicas para el manejo de este.

INTEGRANTES
Abad Bazn Karina
Ccoyccosi Robles, Ruth
Gonzales Tupayachi,
Shomaira
Mercado Pecho, Lucero
Uriarte Temple, Iris