Unidad 2

Es la suma y la sinergia de todos los

conocimientos que rene una compaa, toda la
experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo
que ha conseguido en trminos de relaciones,
procesos, descubrimientos, innovaciones,
presencia en el mercado e influencia en la
comunidad.

1.- Activos de mercado (marcas, clientes, imagen,

cartera de pedidos distribucin, capacidad de
colaboracin, etc.)
2.- Activos humanos (educacin, formacin
profesional, conocimientos especficos del trabajo,
habilidades)
3.- Activos de propiedad intelectual (patentes,
copyrights, derechos de diseo, secretos
comerciales, etc.)
4.- Activos de infraestructura (filosofa del negocio,
cultura organizativa, sistemas de informacin,
bases de datos existentes en la empresa, etc).

 CAPITAL HUMANO
CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL RELACIONAL

Se trata de las capacidades,

actitudes, destrezas y
conocimientos que cada miembro
de la empresa aporta a sta, es
decir, forman activos individuales,
e intransferibles.

 Es todo el entramado fsico de infraestructura que

hace posible el desarrollo del trabajo en la
empresa, as como la integracin de sus
miembros en ella, y la facilitacin de sus tareas
mediante las tecnologas adecuadas. La
metodologa y la gestin de la organizacin
tambin forman parte del capital estructural. En
definitiva, son activos propios de la empresa.

 Hace referencia a los posibles clientes a los que

va dirigido el producto de esa empresa, o a los
clientes fijos de sta (cartera de clientes, listas
establecidas), y la relacin empresa-cliente
(acuerdos, alianzas)

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e

interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto
de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los
nuevos empleados. El proceso de seleccin se
considera independientemente del reclutamiento.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El

reclutador identifica las vacantes mediante la
planeacin de recursos humanos o a peticin de la
direccin. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente til, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Se debe considerar el entorno en que habrn de

moverse. Los lmites del ese entorno se originan en
la organizacin, el reclutador y el medio externo, de
los cuales los elementos ms importantes son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos

humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

Polticas y normas de la organizacin:

En ocasiones, las polticas que se fije la compaa
pueden convertirse en limitantes de las actividades de
reclutamiento.
Polticas de promocin interna. Las polticas de
promocin interna estipulan que los actuales empleados
tienen opcin preferencial para acceder a determinados
puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado
una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica
puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de
personas con ideas y perspectivas nuevas en la
organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con
un inventario actualizado de conocimientos y
habilidades del personal se incrementa cuando la
organizacin instituye esta poltica.
Polticas de contratacin internacional. Con
frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel
mximo de extranjeros que pueden laborar en una
organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las
polticas de una corporacin.

 Polticas de compensacin. Un factor limitante

comn en muchas reas de reclutamiento son los
niveles de compensacin que estipulan las
organizaciones. Por lo comn, los reclutadores tienen
un mnimo grado de discrecionalidad en las
compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a
nivel internacional conduce a mltiples excepciones
y modificaciones de las polticas nacionales. En esta
rea, el reclutador deber trabajar en colaboracin
con los asesores legales y comerciales de la
corporacin.
Polticas sobre situacin del personal. Actuando en
consonancia con las leyes de un pas determinado, la
organizacin puede proceder a vetar o favorecer la
contratacin de personal temporal, por ejemplo.
Estas decisiones y parmetros incidirn directamente
sobre las actividades de reclutamiento.

Reclutamiento
Es el proceso o conjunto de actividades
encaminadas a ponerse en contacto con una
determinada institucin que oferta bolsa de
trabajo, o simplemente es la bsqueda de
candidatos, que puedan reunir las condiciones
o requisitos, para ser contratados por la
empresa en sus necesidades constantes de
suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.

Especficamente es una tarea de divulgacin,

de llamada de atencin, dando a conocer de la
existencia de una plaza e interesando a los
posibles candidatos; es, por tanto, una
actividad positiva y de invitacin.

 Por ello, es conveniente establecer

programas de planificacin de personal para
prever necesidades futuras, bsqueda de
candidatos que se sientan atrados por la
organizacin, evaluacin y seleccin
posterior para su integracin en la empresa.
Fuentes de abastecimiento de colaboradores
Las fuentes de obtencin de postulantes o
lugares donde se localizan candidatos
posibles, son los puntos de referencia, hacia
las cuales las empresas hacen llegar las
ofertas de trabajo, segn sus necesidades o
puestos vacantes, con el objeto de obtener
los postulantes necesarios para efectuar la
seleccin.

Seleccin
La seleccin del capital inteligente, es un proceso
de trascendencia para la organizacin, puesto que
por intermedio de ste se decidir a los futuros
colaboradores de la misma y dependiendo de la
realizacin ptima y de calidad del proceso, los
resultados de la seleccin podrn ser los esperados
o superados.
Esta es la tarea de mayor responsabilidad y
complejidad que asume la administracin de
recursos humanos, pues es un determinante del
logro de las metas y objetivos.
Recepcin de solicitantes.
Se implementarn entrevistas con los diversos
candidatos que aspiran a cubrir alguna vacante o
por medio de la solicitud de empleo (reclutamiento)
estableceremos una base de datos de aspirantes a
ingresar a la empresa.

Obtenida la informacin acerca del puesto y

de su ocupante, diseada la ficha pro
fisiogrfica, el paso siguiente es la eleccin de
las tcnicas de seleccin ms adecuadas al
caso o a la situacin.

 Se utilizarn para eliminar a solicitantes

ineptos o sin inters que han pasado la fase
preliminar de seleccin. Esta entrevista, ser
manejada por un especialista con el carcter
de exploratoria. Tambin tendr el propsito
de explicar todo lo que es el trabajo y los
requisitos para desempearlo, as como
contestar a toda pregunta que el candidato
presente en cuanto al puesto a ocupar,
caractersticas de la dependencia y en general
sobre la universidad. En la ilustracin siguiente
se muestra una ficha individual de seleccin.

Con el propsito de tener una visin ms

objetiva de la persona, se verificarn los
datos con las fuentes de referencia durante el
proceso de seleccin, tal verificacin abarcar
tres categoras de referencias: personales,
acadmicas y de empleos anteriores.

 En este punto, toda la informacin de

pruebas de empleo, de verificacin de
referencias obtenidas en las etapas
anteriores, servir para saber qu
candidatos son los mejores y ms aptos para
el puesto, debindose abrir un expediente
para cada candidato, en donde se habr de
colocar toda la informacin relativa a la
seleccin preliminar.

Los expedientes relativos a la seleccin

preliminar, sern puestos a consideracin del
Comit General , quienes los revisarn y
conocern el punto de vista del jefe inmediato
superior de donde ocurra la vacante.

La capacitacin es una actividad sistemtica,

planificada y permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar e integrar a
los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeo de todos
los trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al
perfeccionamiento tcnico del trabajador para
que ste se desempee eficientemente en las
funciones a l asignadas, producir resultados
de calidad, dar excelentes servicios a sus
clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin. A travs de la
capacitacin hacemos que el perfil del
trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes
requerido en un puesto de trabajo.

El adiestramiento, implica una transmisin de

conocimientos que hacen apto al individuo ya
sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el
trabajador ha tenido poca experiencia o se le
contrata para ejecutar un trabajo que le es
totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa,
sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables
para que cumplan bien su cometido.

Etapas
Diagnstico.- Es el proceso por donde ha de
comenzar a funcionar el Sistema y constituye un
paso indispensable para precisar necesidades y
darle sentido a la capacitacin. Desde luego los
resultados del diagnstico son indispensables para
determinar metas, cuantificar recursos y programar
los eventos con los cuales se satisfarn las
necesidades detectadas

 Programacin.- esta etapa es un paso

sencillo pero que debe apoyarse en el
anlisis pertinente de la informacin
obtenida a travs del diagnstico. Por la
programacin se determinan objetivos
concretos, recursos y eventos de
capacitacin as como la periodicidad y, en
su caso, la seriacin de estos. Con ello se
busca atender las necesidades y resolver los
problemas relacionados con el desempeo
del puesto.

Ejecucin.- Esta etapa es la puesta en prctica de

los eventos programados. Amerita sobre todo, un
esfuerzo ordenado que garantice la presencia de los
elementos necesarios para la buena marcha de los
cursos de capacitacin: aulas en buenas
condiciones, material didctico, equipo,
instructores, servicios generales y supervisin
administrativa.

Evaluacin.- Es la etapa ms importante del

sistema; es el proceso mediante el cual los
responsables de capacitacin obtienen informacin
cuantitativa y cualitativa con la que podrn sugerir
y aplicar medidas para corregir desviaciones,
optimizar el desempeo en el puesto, y en general
elevar la calidad del trabajo. Se trata del
mecanismo que, bajo la responsabilidad y el control
del Comit Mixto de Capacitacin, retroalimenta y
le imprime continuidad al conjunto. En este sentido
la evaluacin es el eje del Sistema. Su aplicacin
permanente debe conducir a mediano plazo, a
configurar el subsistema de Evaluacin que ser
coordinado, igualmente por el Comit Mixto de
Capacitacin

El proceso de vinculacin de nuestros

profesionales a la gestin de dirigencia debe ser
gradual, si es que deseamos obtener en el futuro
unos buenos dirigentes. Inicialmente debemos
introducirlos al conocimiento global, serio mas
no profundo, de toda la gran gama de conceptos
que demanda el ser un dirigente exitoso y
recursivo. Unos posiblemente profundizarn ms
en determinados aspectos, pero todos debern
ser conocedores del gran universo de conceptos
existentes dentro del campo del conocimiento o
pensamiento administrativo, aquellos conceptos
que debern conocer, manejar y controlar.

Un plan de carrera es un proyecto de formacin

individualizado. El profesional y su empresa
negocian una especie de contrato, estableciendo
sus respectivos compromisos.

Un plan de vida supone la enumeracin de los

objetivos que una persona quiere lograr a lo
largo de su vida y una gua que propone cmo
alcanzarlos. Este plan puede incluir metas
personales, profesionales, econmicas y
espirituales.
El plan de vida incluye objetivos a largo plazo:
el sujeto puede pensar dnde le gustara
estar dentro de cinco o diez aos, y a partir
de esa idea, comenzar a desarrollar el plan.
En este sentido, el plan de vida tambin es un
plan de accin, con pasos a seguir y plazos.

Un plan de vida tambin es clave para disear el

futuro profesional. La carrera que se elija ser
determinante durante toda la vida, por eso siempre
es bueno elegirla teniendo en cuenta los gustos
personales y las metas que uno se propone cumplir.