PETER DRUCKER

Drucker naci en 1909 en

Austria, despus de trabajar
como periodista en Londres se
traslad a EE.UU.
Public su primera obra llamada
EL
CONCEPTO
DE
CORPORACIN en 1946.

PRINCIPALES CONCEPTOS DESARROLLADOS POR DRUCKER

1. DESCENTRALIZACIN COMO EL PRINCIPIO DE LA

EFECTIVIDAD Y LA LLAVE A LA PRODUCTIVIDAD

DESCENTRALIZACIN

Las organizaciones son ms

eficientes si existe un cuerpo
de directivos a varios niveles
capaces de tomar decisiones.
Es decir, una sola persona no
puede
tomar
todas
las
decisiones en una organizacin
de cierta complejidad. El
ordeno y mando resulta muy
limitado.

2. NFASIS EN LA ALTA CALIDAD DE LA

ADMINISTRACIN DE PERSONAL

EL PERSONAL
Considera
a
los
trabajadores como un
activo y no como un
pasivo. Acua el trmino
trabajador
del
conocimiento
y lo considera una pieza
fundamental
en
el
desarrollo
de
las
economas
modernas,
basadas en buena medida
en
la
sociedad
del
conocimiento.

3. EDUCACIN, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR PARA

FUTURAS NECESIDADES

Educacin corporativa

El papel de las organizaciones enel aprendizaje de sus empleados se ampla cada vez
ms.La educacin corporativa se enfoca en eldesarrollodel cuadro depersonal, para
obtener resultados en losnegocios.

Es unmodelodiferente de entrenamiento tradicional, diseado para transmitir conocimientos

especficos del tema en que lapersonapresente alguna deficiencia. Las personas que se
preocupan por el futuro saben que este est en laeducacin. La educacin corporativa ha
sido estimulada por factores externos, comola globalizacin, el desarrollo tecnolgico, etc.

Lasempresas que privilegian la educacin corporativa crearon sus propias universidades: las
universidades corporativas. Estas empresas ganan con "laescuela en casa", obtienen retorno
de lainversines el doble del de un entrenamiento tradicional, las empresas fundaron sus
propias "universidades" para incrementar el perfeccionamiento constante de sus empleados.
Elcapital humanose debe aplicar y desarrollar cuidadosamente.
Con programas de aprendices
Mtodos de desarrollo de personas

4 .INFORMACIN DE ALTA CALIDAD COMO LA CLAVE

PARA
LA EXITOSA TOMA DE DECISIONES
La importancia de la informacin para la gerencia en las organizaciones
y la necesidad de una mejor informacin como aporte hacia los cambios
gerenciales convenientes y oportunos. Donde se destaca el uso de la
informacin en una economa caracterizada por la incertidumbre, y la
necesidad del gerente de obtener informacin actualizada y oportuna
para la toma de decisiones. Se analiza la organizacin del conocimiento
dentro del estudio de la cultura organizacional, resaltando que
actualmente se hace mencin a la cultura de la informacin como un
cambio positivo y de gran relevancia para un sistema empresarial.
La importancia de la informacin, es cada da ms creciente en la
gerencia de las organizaciones, y tiene dentro de sus objetivos bsicos,
mantenerse y perdurar en el mercado.
La diferencia entre las organizaciones exitosas, respecto a las que se
han mantenido estancadas y sin posibilidades de desarrollo, es sin duda
alguna la informacin. Esta informacin obtenida dentro o fuera de las
organizaciones,
Por otro lado, el avance tecnolgico de la informacin ha provocado
cambios en la manera de desempearse los miembros de la
organizacin, en la denominada sociedad del conocimiento, donde los

5. PETER DUCKER COMPRENDI LO QUE ES EL

MARKETING Y LO QUE NO ES.

Drucker define el marketing como algo ms que vender; no es algo

especializado. Es la totalidad del negocio vista desde la perspectiva de
los consumidores. Por este motivo la responsabilidad del mercadeo
penetra en todas las reas de la empresa.
El objetivo del mercadeo es hacer innecesaria la tarea del vendedor
porque se trata de conocer y comprender al cliente de tal forma que el
producto o el servicio se adapte perfectamente y se vender por si
mismo.
Centrarse en el proceso, no el resultado final.
No hay nada tan intil como hacer eficientemente algo que no
debera haberse hecho en absoluto.
El objetivo del marketing es conocer y entender al cliente.
Lo ms importante en la comunicacin es escuchar lo que no se dice

6. PETER DRUCKER: NOS EXPLICA QU ES Y QU NO

ES PLANEAMIENTO ESTRATGICO?
La planificacin estratgica no es una caja de trucos, un manojo de
tcnicas.
La planificacin estratgica no espronstico.
La planificacin estratgica no se ocupa de las decisiones futuras.
La planificacin estratgica no es un intento de eliminar el riesgo, ni
siquiera de minimizarlo.
Qu es, entonces, Planificacin Estratgica?
Es el proceso continuo que consiste en adoptar ahora decisiones
(asuncin de riesgos) empresariales sistemticamente y con el mayor
conocimiento
posible
de
su
carcter
futuro;
en
organizar
sistemticamente los esfuerzos necesarios para ejecutar stas
decisiones, y en medir los resultados de stas decisiones comparndolas
con las expectativas.

7. (APO) ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

Surge como un mtodo de evaluacin y control sobre el desempeo de
reas
y organizaciones de crecimiento rpido. Es una respuesta
generalizada en el medio empresarial para resolver de una manera
participativa el problema de establecer objetivos y procedimientos para
la correlacin y formulacin de la estrategia.
APO
Ms que un sistema nuevo de administrar, es una forma de pensar que
requiere que muchos de los que ejercen el mando cambien radicalmente
sus estilos, prcticas y valores de supervisin, y permitan que cada
subordinado participe en la fijacin de los objetivos del trabajo que realiza
y se auto supervise y se auto controle.
Uno de los aspectos ms importantes para el xito de la APO es la
redaccin de los objetivos.
Es un proceso de 5 pasos.

Buscar el objetivo
Determinar el objetivo
Justificar el valor del objetivo
Implantar el objetivo
Controlar el objetivo

VENTAJAS Y LIMITACIONES DE APO

Ventajas de la APO para el subordinado
-Le permite conocer exactamente qu es lo que se espera de l
-Le permite mayor libertad de accin
-Sus logros quedan registrados de una manera ms objetiva
-Lo anterior permite una mayor justicia en las promociones y ascensos
-Le permite demostrar ms objetivamente por qu no se pudo lograr algo
-Le permite concentrarse en reas concretas
-Permite a todo subordinado dar sus puntos de vista en contra de las
metas que pretenden
sealrsele.
-Sabe como ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
-Lo ms importante es el hecho de que no se le van a imponer las metas ,
sino que por el contrario quiz l escoja el rea en la que se ha de lograr
mejoras; tal vez, l mismo sea el que se haya fijado dichas metas.
Ventajas de la APO para la organizacin
-Es la nica forma de planear y evaluar democrticamente el trabajo
-La organizacin, los directivos y los mandos intermedios que trabajan
bajo este sistema,
responden a metas concretas y precisas

-Facilita y exige una mayor delegacin de autoridad

-Fija responsabilidades personales
-Facilita pagar sueldos , salarios y bonificaciones por eficiencia,
eliminando o al menos -reduciendo las discusiones
-Facilita y estimula la formacin de grupos de trabajo
-Ayuda a mantener las descripciones del puesto
Limitaciones
No todos los supervisores tienen el mismo poder para exigir
resultados a los subordinados.
No todas las tareas se pueden expresar fcilmente en metas
mesurables
No siempre hay buenas relaciones entre jefe y subordinado
No todos los supervisores estn debidamente capacitados para
administrar los imprevisibles de los puestos parecen ser una
constante que imposibilita cualquier planeacin.
Planear la accin y evaluarla consume tiempo y no siempre el
supervisor dispone de el.
La entrevista es difcil. Se complica cuando hay salarios injustos en la
organizacin.