Modulo Gestin del Conocimiento y la

Tecnologa.

MBA ING EDWIN ACEVEDO CLAVIJO

TUTOR

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

MBA. ING. EDWIN JOVANNY ACEVEDO

CLAVIJO

Evolucin de las organizaciones

Organizacin
Inteligente
(Peter Senge)

Organizacin
basada en Desempeo
(Peter Drucker)

Organizacin
Burocrtica
(Max Weber)

1900

1950

2000

Anlisis de la prctica:
La mayora de las iniciativas de cambio fallan
Dos tercios de los programas de Calidad Total fallan
(segn estudios independientes de Arthur D. Little y de McKinsey).

70% de las iniciativas de Reingeniera tambin fallan.

Muchos esfuerzos de cambio engendran cinismo.
La premisa fundamental de la Quinta Disciplina es que
estos problemas no se pueden remediar con ms
consejo experto, ni con mejores consultores ni con
directivos ms comprometidos. La solucin radica en
nuestra forma de pensar. Si esta no cambia, cualquier
nuevo insumo producir ms de lo mismo.

La organizacin que aprende

Una organizacin que aprende (learning organization)
es aquella cuyos miembros continuamente adquieren
nuevo conocimiento, lo comparten y lo utilizan para
adaptarse a un ambiente constantemente cambiante.

A CA
El Aprendizaje debe ser mayor o igual que el Cambio
Ambiental, o el organismo u organizacin morir.
R. Revans
The Origins and Growth of Action Learning

La capacidad de aprender con mayor

rapidez que los competidores quiz sea
la nica ventaja competitiva sostenible
Arie de Geus (Shell)

Disciplinas de la organizacin inteligente:

Dominio Personal
Modelos mentales
Construccin de una visin compartida
Aprendizaje en equipo
Pensamiento sistmico -la Quinta Disciplina-

Disciplinas de la organizacin que aprende:

I.

Dominio personal
Permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin
personal, desarrollar paciencia y ver la realidad
objetivamente. Es aprender a cultivar en forma creativa
la tensin entre nuestra visin y la realidad. Busca
expandir nuestra capacidad personal para lograr los
resultados que deseamos y crear un entorno
empresarial que aliente a todos sus integrantes a
desarrollarse con miras a las metas y propsitos que
escogen. El afn y la capacidad de aprender de una
organizacin no pueden ser mayores que las de sus
miembros.

Disciplinas de la organizacin que aprende:

II. Modelos mentales
Disciplina de la reflexin e indagacin. Empieza por
volver el espejo hacia adentro para despus llevar
nuestros supuestos a la superficie y someterlos a un
riguroso escrutinio. Los modelos mentales son
supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imgenes que influyen nuestro modo de comprender y
actuar. Esta disciplina se enfoca en desarrollar
conciencia de las actitudes y percepciones que influyen
en el pensamiento y la interaccin. Busca aclarar
continuamente y mejorar nuestra imagen interna del
mundo, viendo cmo esta modela nuestros actos y
decisiones.

Disciplinas de la organizacin inteligente:

III. Visin compartida
Esta disciplina colectiva ensea a nutrir un sentido de
compromiso grupal, desarrollando imgenes compartidas
del futuro que se desea crear y de los principios y
lineamientos con los cuales se espera lograrlo. Una
visin compartida es compromiso genuino antes que
mero acatamiento. Es contraproducente tratar de
imponer una visin.
Construir una visin genuina es muy diferente de la
tradicional formulacin de la visin, que muchas veces
se convierte en objeto ornamental.

Disciplinas de la organizacin inteligente:

IV. Aprendizaje en equipo
Transformacin de las aptitudes colectivas para el
pensamiento y la comunicacin, de modo que los
grupos de personas puedan desarrollar una
inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente
a la suma del talento individual de sus miembros.
Comienza con el dilogo, la capacidad de los
miembros para suspender los supuestos e ingresar
en un autntico pensamiento conjunto.
Si los
equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.

Disciplinas de la organizacin inteligente:

V. Pensamiento sistmico -la Quinta DisciplinaMarco conceptual que ayuda a identificar patrones o
tendencias totales. Integra a las dems disciplinas,
fusionndolas en un cuerpo coherente de teora y
prctica. Es un modo de analizar -y un lenguaje para
describir y comprender-, las fuerzas e interrelaciones
que modelan el comportamiento de los sistemas. Esta
disciplina nos permite cambiar los sistemas con mayor
eficacia y actuar en forma ms acorde con los procesos
del mundo natural y econmico.

Disciplinas de la organizacin inteligente:

V. Pensamiento sistmico -la Quinta DisciplinaEn su nivel ms amplio, el pensamiento sistmico
abarca una amplia y heterognea variedad de mtodos,
herramientas y principios, todos orientados a examinar
la interrelacin de fuerzas que forman parte de un
proceso comn. Este campo incluye, entre otras, la
ciberntica, la teora del caos, la terapia guestltica y las
obras de Jay Forrester, Gregory Bateson, Russell
Ackoff, Eric Trist, y Ludwig von Bertallanfy.

Disciplinas de la Organizacin que Aprende

Maestra
Personal

Modelos
Mentales

Pensamiento
Sistmico
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

Aprendizaje
en Equipo

Visin
Compartida

El pensamiento sistmico se ocupa de la

complejidad dinmica
Armas
soviticas
Necesidad de
Amenaza
construir ms
para EUA
armas en URSS
Armas
americanas

Necesidad de
construir ms
armas en EUA
Amenaza
para URSS

La carrera armamentista muestra un ciclo de perpetua

agresin. Sus actos terminan por crear el resultado contrario
en el largo plazo: el aumento de la amenaza.
Hacer lo obvio no produce el resultado obvio y deseado.

Herramientas del pensamiento sistmico

Arquetipos sistmicos
La palabra arquetipo proviene del vocablo griego arkhetypos, que significa el
primero de su especie. Los arquetipos son herramientas accesibles que
permiten construir hiptesis crebles y coherentes acerca de las fuerzas que
operan los sistemas.Tambin son vehculos naturales para clarificar y verificar
modelos mentales acerca de esos sistemas.
Uno de los conceptos ms importantes del pensamiento sistmico es la idea de
que ciertos patrones estructurales son recurrentes. Estos arquetipos
sistmicos o estructuras genricas constituyen la clave para aprender a ver
estructuras en nuestra vida personal y laboral.
La mayor promesa de la perspectiva sistmica es la unificacin del
conocimiento a travs de todas las especialidades, pues los mismos arquetipos
se repiten en biologa, psicologa, terapia familiar, economa, ciencias sociales,
ecologa y administracin de empresas.

Arquetipo Desplazamiento de la carga

Alcohol
Salud

Estrs
Demora

Carga
laboral
Toda solucin de sntomas funciona hasta cierto punto. La bebida, por ejemplo,
elimina las tensiones, al menos por un tiempo. Alivia el sntoma del problema.
Si no fuera as, la gente no bebera. Pero tambin da la sensacin de haber
resuelto el problema, restando nfasis al problema fundamental: controlar la
carga laboral. Con el tiempo, la carga laboral contina incrementndose, el
estrs vuelve, la presin para beber aumenta y la salud se deteriora.
Principio administrativo:
No solucionar los sntomas. Ello slo trae beneficios de corto plazo.
Eventualmente, el problema resurge y crece la presin por una respuesta ante
el sntoma. Entretanto, la capacidad para dar soluciones fundamentales se
puede atrofiar.

Diferencias entre la organizacin

tradicional y la organizacin que aprende
Organizacin
Tradicional

Organizacin
Inteligente

Valores
compartidos

Eficiencia
Efectividad

Estilo de
liderazgo
Equipo
Estrategia

Controlador

Excelencia
Renovacin
organizacional
Catalizador

Grupo de trabajo
Equipo sinrgico
Mapa de
Mapa de
carreteras
aprendizaje
Estructura
Jerrquica
Redes dinmicas
Staff
Gente que sabe
Gente que aprende
Habilidades
Aprendizaje
Aprendizaje
adaptivo
generativo
Sistema de Reportes financieros
Equilibrio de
medicin
indicadores o
factores crticos de
xito para el logro
de la visin
Nota: La organizacin tradicional es una combinacin de la
organizacin burocrtica y la basada en desempeo.

Casos
Amazon no tiene ninguna tienda.
Lotus fue vendida a IBM por 15 veces su
valor patrimonial.
Nokia EE. UU. vende u$s 200.000.000
con 15 empleados.
Microsoft vale en la Bolsa 100 veces el
valor de sus activos tangibles.

Los activos tangibles representan solo

el 15% del valor total.

Cmo se registra la prdida de alguien

talentoso?.

ALGUNAS LECCIONES
Las empresas:
empresas nuevas alianzas.
La educacion:
educacion orientada a la demanda.
Cementerios:
Cementerios centrados en los clientes.
Galileo:
Galileo el valor de las actitudes.
Los mamferos:
mamferos el poder de un cerebro.
Cro-magnon:
Cro-magnon el valor del conocimiento.
Siemens:
Siemens red global para la innovacin.

NUEVO PARADIGMA

Capital Intelectual

CONTEXTO
Sociedad del conocimiento.
Sociedad de organizaciones.
Nueva economa basada en intangibles .

QU ES ?
La gestin del conocimiento es el conjunto de
estrategias
destinadas a estimular la creacin de nuevo
conocimiento en las
organizaciones, as como su adecuada difusin y
aplicacin a la
obtencin de resultados, de manera de
aumentar su capital intelectual.

QU BUSCA?

La construccin de organizaciones de
aprendizaje o inteligentes, que son
aquellas que desarrollan nuevas formas
de alcanzar y superar su misin,
adaptndose rpidamente a los
cambios de contexto, en un marco claro
de valores

QU RESPONDE?
Qu sabemos?.
Qu nos sirve de lo que sabemos?.
Quin tiene lo que sabemos?.
Dnde est lo que sabemos?.
Qu es lo que necesitamos saber?.
Dnde encontrar lo que no sabemos?.
Quin tiene lo que no sabemos?.

ALGUNAS DEFINICIONES
Capital Humano (CH): conjunto de
actitudes y aptitudes que poseen los
integrantes de la organizacin.

ALGUNAS DEFINICIONES
Capital Estructural (CE): resulta de la
adecuada utilizacin del capital humano
en determinadas condiciones
organizacionales.

ALGUNAS DEFINICIONES
Capital Relacional (CR): valor del
conjunto de relaciones que mantiene la
organizacin con su entorno.

ALGUNAS DEFINICIONES
Capital Intelectual:
CI = CH + CE + CR

MS DEFINICIONES
Dato: es el elemento bsico del
conocimiento.
Informacin: son los datos en un contexto
determinado.
Conocimiento: valor agregado que se le
da a la informacin.

ERRORES FRECUENTES

GC es solo horizontalizar.
GC es solo predicar.
GC es solo capacitar.
GC es solo informatizar.

ENFOQUES POSIBLES
El enfoque organizacional.
El enfoque instrumental.
El enfoque tecnolgico.
El enfoque humano.

EL ENFOQUE
ORGANIZACIONAL
Modelo de organizacin.
Cambio de la cultura organizacional.

La organizacin clsica
V ic e n te D i L o r e to
P r e s id e n te
F r e d K o fm a n
G e r e n te d e A p r e n d iz a je
J e r e m y K le in
J e fe d e Im p le m e n ta c i n

H o r a c io R ie z n ik
G e r e n te d e D is e o

R o z a P e lz
J e fa L o g s tic a

L e o n a r d o W o lk
G e r e n te d e C o a c h in g
L u is K o fm a n
J e fe d e T r a d u c to r e s

ESTRUCTURAL

Acatamiento.
Barrera de aprendizaje

FUENTE: Horacio Rieznik.

La organizacin inteligente

RETICULAR - CONVERSACIONAL

Compromiso
Liderazgo

FUENTE: Horacio Rieznik

EL ENFOQUE
INSTRUMENTAL
Mapas de Conocimiento.
Comunidades de Prctica.
Las lecciones aprendidas.
Best practices.
Memoria organizacional.
Pginas amarillas.

EL ENFOQUE
TECNOLGICO
La Red.
Intranet.
Tecnologa de comunicacin.
Gestin documental.
Sistemas expertos.

EL ENFOQUE HUMANO
Las metacompetencias:
El pensamiento sistmico.
Modelos mentales.
Competencias cognitivas.
Competencias emocionales.
Competencias conversacionales.

PENSAMIENTO SISTMICO
El misterioso caso del vaso de agua.
Dos percepciones posibles:
Mi mano controla el nivel del agua.
El nivel del agua controla mi mano.
MANO

AGUA

PENSAMIENTO SISTMICO
El sistema vaso de agua.
POSICIN DEL GRIFO
DEMORA

NIVEL DE AGUA DESEADO

INF

INF

INF

BRECHA PERCIBIDA

FLUJO DE AGUA

INF

INF

NIVEL ACTUAL DEL AGUA

MODELOS MENTALES

No vemos las cosas cmo son. Vemos

las cosas cmo somos.
El Talmud.

Una definicin posible

Los modelos mentales son supuestos

profundamente arraigados, generalizaciones,
ilustraciones, imgenes o historias que
influyen sobre cmo entendemos al mundo
y cmo actuamos en l.
Peter Senge.

Rasgos de los MM
Son simplificaciones de la realidad observada.
Operan en forma permanente y
subconsciente.
Influyen en nuestra vida personal y laboral.
Ayudan a dar sentido a la realidad.
Condicionan nuestras interpretaciones y
definiciones.
Contienen los comportamientos rutinarios.

MM: orgenes y lmites

MODELOS
MENTALES

Fuente: Horacio Rieznik

COMPETENCIAS
COGNITIVAS
APRENDER
APRENDER es
es aumentar
aumentar nuestra
nuestra
capacidad
capacidad de
de ACCIN
ACCIN EFECTIVA
EFECTIVA
(individual
(individual oo coordinada
coordinada con
con otros)
otros)

Aprendizaje - accin

BRECHA PERCIBIDA DE INSATISFACCIN

ACCIN
REALIDAD ACTUAL

VISIN DEL FUTURO

Espiral de conocimiento
Modelo de Nonaka Takeuchi.
EXTERIORIZACIN

EXPLCITO

TCITO
SOCIALIZACIN

COMBINACIN

EXPLCITO
TCITO

INTERNALIZACIN

Crculo del aprendizaje

continuo
Diferencia entre lo que desea y lo que pasa
DESCUBRIR

Evaluar
accin

REFLEXIONAR

INVENTAR

PRODUCIR
Poner en prctica la accin

Disear
accin

Aprendizaje de lazo
simple
Modelo de Chris Argyris.
OBJETIVOS

ACCIONES

RESULTADOS

Alineados ?

NO

LAZO SIMPLE

FIN

Fuente: Horacio Rieznik

Aprendizaje de lazo doble

OBJETIVOS

QUIEBRE

!
MODELOS
MENTALES

ACCIONES

RESULTADOS

Alineados?

NO

SI

Punto
Ciego
LAZO SIMPLE

FIN

LAZO DOBLE

Fuente: Horacio Rieznik.

COMPETENCIAS
EMOCIONALES
Escalera de la inferencia:
5. Acciones.
4. Teoras.
3. Juicios e intereses.
2. Emociones e interpretaciones.
1. Observaciones.
0. Hechos.

COMPETENCIAS
CONVERSACIONALES
Explicaciones:
Tranquilizadoras.
Generativas.

DESAFOS PARA LA GC
Cmo estimular la creacin de nuevo

conocimiento?.

Cmo almacenar el conocimiento

adquirido por la organizacin?.
Cmo promover y facilitar la
transferencia del conocimiento?.

CRITERIOS
El conocimiento se
origina y reside en la
mente de las personas.
El compartir requiere
confianza.
La tecnologa permite
nuevas conductas.
Promover y premiar el
hecho de compartir
conocimiento.

El respaldo de la
autoridad y los recursos
son fundamentales.
Comenzar con un
programa piloto.
Se necesitan
mediciones.
El conocimiento es
creativo y se debe
promover la innovacin.
Fuente: Davenport y Prusak.

La nueva sociedad, y su
progreso, no est centrada
en la tecnologa, sino que
lo est en la mente
humana.