RECLUTAMIENTO

INTEGRANTES:
Josimar Julin Hernndez Snchez
Uriel Ramiro Parra Arguelles
Jess Eduardo Dorantes Castellanos
Luis Felipe Martnez Castellanos
Isa Monge Snchez
Aurelia Lizbeth Norulla Ibez

PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A
ATRAER CANDIDATOS POTENCIALES
CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR
CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACIN

RECLUTAMIENTO
Implica los siguientes pasos:
1. INVESTIGACIN INTERNA
2. INVESTIGACIN EXTERNA
3. TCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR

INVESTIGACIN INTERNA

Verificacin de las necesidades de RRHH a corto, mediano y largo

plazo
Debe abarcar todas las reas y niveles de la organizacin
Debe ser continua y constante
Propsito de conocer las necesidades de personal y el perfil y
caractersticas de las personas
Se suele reemplazar por el planeamiento
PLANEAMIENTO: Proceso De decisin respecto de los RRHH
necesarios para cumplir con los objetivos organizacionales

INVESTIGACIN INTERNA

MODELOS DE PLANEACIN BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA

DEL PRODUCTO O SERVICIO:
Las necesidades de personal son una variable dependiente de
la demanda estimada del producto o servicio
Se emplean extrapolaciones de datos histricos
Se orientan al nivel operacional
La relacin de las dos variables est influida por variaciones
en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad de
recursos financieros internos y externos y de personas en la
organizacin.

INVESTIGACIN EXTERNA
Del mercado de RRHH para:
Segmentarlo teniendo en cuenta la clase de
candidatos con las caractersticas definidas
atendiendo a los intereses de la organizacin
Localizar las fuentes de reclutamiento que se
correspondan a las necesidades, caractersticas,
expectativas y aspiraciones que tiene cada segmento
y los distintos medios de comunicacin que utilizan
La localizacin de las fuentes de reclutamiento
permite:
Elevar el rendimiento del proceso de bsqueda, aumentando
candidatos/ candidatos p/seleccin y candidatos/empleados
admitidos
Disminuir el tiempo del proceso
Reducir los costos.

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO A
APLICAR
Depende de la decisin de lnea con el llenado
de la solicitud de empleado.

Fuentes de Reclutamiento Interno

Fuentes de Reclutamiento Externo

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
INTERNA
La vacante se intenta cubrir con la reubicacin
de sus empleados. Implica
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascenso de personal
Programas de desarrollo

RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige conocer datos del candidato interno referidos a:
Resultados obtenidos en las pruebas de seleccin
para su ingreso en la organizacin
Resultados de las evaluaciones de desempeo
Resultados de los programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento en que particip
Comparacin del Anlisis y descripcin del puesto
actual y del puesto a cubrir
Planes de carreras o movimiento de personal
planeado, para verificar la trayectoria mas
adecuada del candidato
Condiciones de ascensos
inmediatas del candidato.

de

sustitucin

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

INTERNO
1. Es ms econmico para la organizacin (avisos,
honorarios, recepcin de candidatos,
integracin)
2. Es ms rpido
3. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad
4. En una poderosa fuente de motivacin
5. Aprovecha las inversiones hechas en
entrenamiento y capacitacin.
6. Desarrolla espritu de competencia entre el
personal

DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
1. Exige que los empleados tengan potencial de
desarrollo para poder ascender y la motivacin
suficiente.
2. Puede generar conflicto de intereses con el
personal sin condiciones para el ascenso (caso
jefe con barreras a los subalternos)
3. Puede conducir al demostrar incompetencia
(principio de Peter)
4. Limita a los empleados a la cultura de la
organizacin, perdiendo creatividad y actitud
de innovacin
5. No puede hacerse en trminos globales dentro
de la organizacin

TCNICAS O CANALES DE
RECLUTAMIENTO EXTERNOS

Candidatos espontneos

Recomendaciones de los empleados

Anuncios en diarios
Agencias de empleo
Instituciones educativas
Asociaciones profesionales
Sindicatos
Agencias de personal temporario

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

EXTERNO
1. Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organizacin
2. Renueva y enriquece los recursos humanos
3. Aprovecha las inversiones en preparacin y
en desarrollo efectuadas por otras empresas
o por los propios candidatos

DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
1. Tarda mas que el Interno
2. Es ms costoso
3. Es menos seguro
4. Puede frustrar al personal en su intencin de
desarrollo profesional y considerarlo una
deslealtad a ellos
5. Puede afectar a la poltica salarial

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE
CANDIDATOS POTENCIALES
FUENTE

VENTAJAS

DESVENTAJAS

BUSQUEDA
INTERNA

Bajo costo; eleva la moral

de los empleados; los
candidatos ya conocen la
empresa

Disponibilidad
limitada; puede no
incrementar la
proporcin de
empleados de grupos
protegidos

Su amplia distribucin
puede dirigirse a grupos
especficos

Genera muchos
candidatos no
calificados

La informacin sobre la
empresa la proporcionan
los empleados actuales;
puede generar candidatos
fuertes ya que una buena
recomendacin se refleja
en quin la hace

Puede no incrementar
la diversidad y
combinacin de
empleados

ANUNCIOS

RECOMENDACIONE
S DE EMPLEADOS

FUENTE

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Costo gratuito o
nominal

Los candidatos
tienden a tener
menos habilidades o
un entrenamiento
mnimo
Costo elevado

AGENCIAS DE EMPLEO
PRIVADAS

Amplios contratos;
seleccin cuidadosa;
con frecuencia
ofrecen garantas a
corto plazo

COLOCACIN ESCOLAR

Enorme bloque de
candidatos
centralizados

Limitado a posiciones
de nivel de ingreso de
la empresa

Cubre necesidades
temporales

Costoso; puede tener

un conocimiento
limitado de las metas
y actividades
generales de la
organizacin

AGENCIAS DE EMPLEO
PBLICAS

SERVICIOS DE
PERSONAL TEMPORAL

HERRAMIENTAS DE RECLUTAMIENTO.

Entrevistasde trabajo
Aunque es uno de los recursos ms
utilizados para realizar selecciones de
personal, no siempre es la ms
adecuada, ya que mucho influye la
valoracin subjetiva del entrevistador. En
otros casos, es recomendable realizar
entrevistas muy estructuradas que
aseguren respuestas cerradas, muy
vinculadas al puesto a desarrollar y lo
ms objetivas posibles.

AVISOS DE PRENSA
REQUISITOS:
Redactarse
candidato

desde

el

punto

de

vista

del

Ser breves y concisos

Contener como mnimo:
1. LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEO (no el ttulo
desprovisto de sentido)
2. LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO
3. LOS REQUERIMIENTOS ACADMICOS Y/O LABORALES
MNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIN

Cartas de recomendacin laboral.

Es importante fijarse en los aspectos que

se destacan en varias cartas de
recomendacin, no solo en una, pues en
caso de repetirse, dirn bastante de las
actitudes y aptitudes del candidato.

Solicitud de empresa
Es una herramienta muy til para
realizar una primera seleccin. Es
interesante guardar las solicitudes
recibidas para posibles vacantes futuras.
Las solicitudes contendrn informacin
biogrfica, de experiencias laborales
anteriores, preferencias, formacin
Hay que tener muy presente la
legislacin vigente a la hora de redactar
los impresos, ya que hay determinada
informacin que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad
Se pueden realizar mltiples tipos de
pruebas que midan la capacidad
intelectual del postulante. Son pruebas
de gran validez que pueden medir la
capacidad de adaptacin del personal
con un coste bajo. El inconveniente que
presentan es que no estn muy
vinculadas al puesto concreto que se va
a ocupar y el anlisis de los resultados
debe estar en mano de personas
convenientemente formadas.

Test psicolgicos
Pueden ser test de personalidad que
midan los rasgos ms relevantes de la
personalidad o test psicolgicos, que
miden el grado de motivacin, la actitud
y los valores. Presentan el inconveniente
de que son relativamente fciles de
falsificar y existen probabilidades de
inmiscuirse en la vida privada de los
candidatos, lo que es ilegal.