EVALUACION DEL

DESEMPEO

METODO DE ELECCION
FORZADA

Mtodos de evaluacin

La

importancia de la evaluacin del desempeo

condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar
la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores
a partir de los resultados logrados antes de la
evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un
esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan
en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada
una posee ventajas y desventajas.

 METODO

DE LA ELECCION FORZADA:

Estadounidenses

durante la Segunda Guerra

Mundial para la escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su pas que deban ser
promovidos. El ejrcito deseaba lograr un
sistema de evaluacin que neutralizara el
subjetivismo y el proteccionismo propios del
mtodo de escala grfica, posibilit resultados
bastante
satisfactorios,
y
despus
varias
empresas lo adoptaron e implantaron

Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los

mtodos de evaluacin que se basan en el

desempeo pasado comparten la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia,
puede, hasta cierto punto, ser medido.
Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben
retroalimentacin sobre su desempeo los empleados
pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta
adecuada y modificar su conducta si es necesario

METODO DE ELECCION FORZADA

El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a
seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con
frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o
negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1.
Trabajacongranempeo.
En algunos casos el evaluador debe seleccionar la
afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y
hasta cuatro frases.
Sin considerar las variantes
ocasionales, los especialistas en personal agrupan los
puntos en categoras determinadas de antemano, como la
habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones
interpersonales y as sucesivamente.
El grado de
efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos
puede computarse sumando el nmero de veces que cada
aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Caractersticas

El mtodo de eleccin forzada consiste en

evaluar el desempeo de lo individuos
mediante
frases
descriptivas
de
determinadas alternativas de tipos de
desempeo individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o ms frases, el
evaluador debe escoger FORZOSAMENTE
slo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado. Esto
explica la denominacin de "eleccin
forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho;

no obstante, hay dos formas de composicin:
a.-

Se forman bloques de dos frases de

significado positivo y dos de significado negativo.
Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que
menos se ajusta al desempeo evaluado.

b.-

Se forman bloques de slo cuatro frases de

significado positivo. Al juzgar al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que ms
se ajustan al desempeo del evaluado.

Formulario

En

el formulario con bloques de significados

positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador estn en condiciones de percibir y
localizar las frases que posiblemente suman
puntos, pudiendo as, con cierta argucia,
distorsionar el resultado de la evaluacin.

FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR EL METODO DE ELECCION FORZADA

EVALUACION DEL DESEMPEO

Funcionario:____________________________________________________________________

Cargo:___________________________

Seccion:_____________________________________

A continuacin hallara frases de desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X"
en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeo del
empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeo. No deje ningn bloque
sin llenar dos veces.

Solo hace lo que le ordenan

O1

Comportamiento irreprochable

Tiene temor de pedir ayuda

17

Mantiene su puesto siempre ordenado

18

O2
Acepta criticas constructivas

O3

No produce cuando esta sometido bajo presion

Ya presento baja de produccion

19

Es dinamico

20

Interrumpe constantemente el trabajo

O6

Merece toda la confianza

Nunca esta influenciado

21

22

23

24

Tiene buen potencial para desarrollar

O7

Tiene poca iniciativa

O5
Vacila al tomar decisiones

O4
Cortes ante los demas

O8

Nunca se muestra desagradable

Se preocupa en el servicio

O9

Nunca hace buenas sugerencias

10

En su servicio siempre hay errores

Se expresa con dificultad

Tiene buena memoria

11

Le gusta reclamar

12
13

26

27

28

Aplica criterio al tomar decisiones

29

30

31

32

Regularmente debe llamarcele la

atencion

Conoce su trabajo
14
Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa

Es rapido
15

Espera siempre una recompensa

Es evidente que "le gusta lo que

hace"

No tiene formacin adecuada

Tiena buena apariencia personal

25

16

Por naturaleza es un poco hostil

EVALUADOR:____________________________________________________________________

EXAMINADO:___________________________________________________________________

FECHA:_________________________________________________________________________

Las

frases que conforman los conjuntos o

bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los
criterios existentes en la empresa, a
travs de dos ndices: el ndice de
aplicabilidad y el ndice de discriminacin.

 Ventajas

del Mtodo de Eleccin Forzada: El mtodo

de eleccin forzada presenta las siguientes
ventajas:

1.

Proporciona resultados ms confiables y

exentos de influencias subjetivas y personales.
2. Su aplicacin es simple y no requiere
preparacin intensa o sofisticada de los
evaluados.

Desventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El

mtodo de eleccin forzada presenta tambin las
siguientes desventajas:
1. Su elaboracin e implementacin son complejas,
exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado.

2. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y

presenta resultados globales, discrimina slo los empleados
buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos

humanos, necesita una complementacin de informaciones
acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo etc.
4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la
evaluacin con respecto a sus subordinados.

Cmo se puede asegurar el xito?

La

mejor forma es garantizando la

confidencialidad de los participantes y que
los evaluados perciban que no se les est
juzgando ni se pretende hacer ajustes de
cuentas, sino mejorar el desempeo de
toda la organizacin.

GRACIAS

POR SU
ATENCION