Unidad 3 ~ Capacitacin

y Desarrollo: Proceso de
Mejora Continua.
Materia: Relaciones Industriales
Catedrtico: Arq. Brecia Flores Rubio

3.2 Definicin de
Capacitacin, Adiestramiento
y Desarrollo.
Ponentes:
Andrs Agustin
Csar del ngel Ramos ngeles

Para poder tener un concepto claro sobre la

capacitacin, es necesario diferenciarlo del
adiestramiento.

El adiestramiento es considerado como El proceso

mediante el cual se estimula al trabajador a
incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad
dentro de la organizacin.

En cambio, capacitacin Es la adquisicin de

conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a
contribuir al desarrollo del individuo en el desempeo
de una actividad.Se puede sealar, entonces, que el
concepto capacitacin es mucho mas abarcador

La capacitacin en la actualidad representa para las unidades

productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la
formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las
funciones laborales que y deben desempear en el puesto de
trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por

medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas
y actividades, si se manifiesta como un instrumento que
ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias
de competencia a cualquier persona.

Bajo este marco, la capacitacin busca

bsicamente:

Promover el desarrollo
integral del personal, y como
consecuencia el desarrollo de
la organizacin.

Propiciar y fortalecer el
conocimiento tcnico
necesario para el mejor
desempeo de las
actividades laborales.

Beneficios de la Capacitacin:
Beneficios de la capacitacin
para las organizaciones.

Crear mejor imagen de la

empresa
Mejora la relacin jefe
subordinado
Eleva la moral de la fuerza de
trabajo
Incrementa la productividad y
la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin
para lostrabajadores.

Elimina los temores de

incompetencia.

Sube el nivel de satisfaccin

con el puesto.

Desarrolla un sentido de
progreso.
Contribuye positivamente
en el manejo de conflictos y
tensiones.

Factores que provocan necesidades de

Capacitacin:

Modalidades de Capacitacin Existentes:

CURSO

Evento de capacitacin formal.

Desarrolla la adquisicin de
conocimientos, habilidades y
actitudes.

Puede combinar la teora y la

prctica.

Su duracin depende del tiempo

disponible y contenidos, en promedio
20 horas.

Se emplea cuando se desea involucrar

al trabajador en actividades ms
tericas.

Seminario

Tiene como objetivo la investigacin

o estudio de temas.

Los participantes fungen como

investigadores.

Se conforman por grupos de discusin

y anlisis de temas.

Su duracin es corta (2 a4 horas

diarias aproximadamente).

Se utiliza para tener un conocimiento

ms profundo de determinados
temas y/o situaciones.

Conferencia:

Su finalidades proporcionar
informacin, datos,. temas, etc.

El ponente debe ser un experto

que explique, ilustre, etc.

Su duracin es relativa, depende

de la prolongacin de las sesiones.

Se lleva a cabo principalmente

para capacitar a personal de nivel
directivo y cuando se dispone de
poco tiempo para el desarrollo de
un tpico o grupo de ellos.

Taller:

Evento de capacitacin que

desarrolla temas vinculados
a la prctica.

Es de corta duracin (menor

de 12 horas)

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite

desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y
destrezas requeridas para desempear eficientemente el
puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso

de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Modalidades de Adiestramiento Existentes:

Informativ
o

Estratgico

Operacion
al

INFORMATIVO:
Brindarle

informacin a los
empleados acerca de la
organizacin (especialmente a
los nuevos empleados).

Cubre

la historia, cultura,
tradiciones y valores de la
empresa.

Estratgico
Planificacin

de metas y
objetivos a largo y corto plazo.

Ejemplos:

Son

Desarrollo de nuevos o mejores

productos

Expansin de la empresa hacia

mercados globales

Nuevas filosofas (Calidad Total y

Reingeniera)

iniciados por la alta

gerencia.

Operacional:

Son esfuerzos relacionados con las operaciones que

se realizan da a da y estn relacionados
directamente con la labor del empleado.
Ejemplo
Nuevos

mtodos y procedimientos

Equipo

nuevo (tecnolgico)

Nuevas

destrezas requeridas para una nueva tarea.

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le

denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir
con facilidad, ya que es un trmino que involucra un grupo de
intervenciones para el cambio planeado, basado en valores
humansticos y democrticos, que pretenden mejorar la
eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.

En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a

cambios planificados en la organizacin que se concentran en
la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de
cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe
orientacin o ayuda por parte de expertos y especialistas
externos.

Bajo este marco, el desarrollo busca

bsicamente:

Los agentes de cambio en el

desarrollo organizacional conceden
poco valor a conceptos como
poder, autoridad, control, conflicto
y coaccin y, por el contrario,
enfatizan valores bsicos como:

Respeto por las personas

Confianza y apoyo

Igualdad de poder

Confrontacin

Participacin. Cuanta ms participacin tengan en las decisiones de un

cambio las personas que se vern afectadas por l, tanto mayor su
compromiso para poner en prctica esas decisiones.

Etapas del Desarrollo

Organizacional
Las tres etapas principales del
desarrollo organizacional son:
Diagnstico

inicial

Recopilacin
Intervencin

de datos

Diagnstico inicial

La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los

consultores en desarrollo organizacional trabajan con los
gerentes para determinar por qu la productividad es baja o
por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones
con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de
nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la
organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo
organizacional identifican el tipo general de problema,
puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin
de datos.

Recopilacin de datos

Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas

mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas
incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la
satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la
descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de
decisiones.

Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de

recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a
conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas
organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en
departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos
se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo
organizacional.

Intervencin

La etapa de intervencin requiere la capacitacin

necesaria para resolver los problemas identificados por los
consultores. La intervencin puede incluir un retiro que
dura de tres a cinco das durante el cual los empleados
pueden analizar cmo crear un mejor ambiente.

La intervencin puede requerir la retroinformacin a un

departamento especfico en relacin con la satisfaccin en
los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en
reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas
como problemticas.