Recompensar

Pessoas:
Cargos e
Salrios
PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA

Cargos e salrios (C&S)

Relao indivduo X organizao = troca
Indivduo = trabalho Organizao = dinheiro e outros
benefcios.
Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.
A atuao das pessoas que torna o processo produtivo
benfico.
R
E
C
U
R
S
O
S

P
R
O
D
U
T
I
V
O
S

RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho

RN
C
T

Fornecedores
= Riqueza
ou
Mais capital

(dividido)

Juros investidores
Dividendos
Salrios e encargos

Cargos e salrios (C&S)

QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O
ENGANJAMENTO NO TRABALHO.
RECOMPENSA- formas utilizadas pela organizao para
que as pessoas alcancem seus objetivos.
Direta: salrios, prmios e comisses
Financeiras
Indireta: Frias, 13, alimentao, transporte, seguro de vida, auxlio-creche
Recompensas
organizacionais
No financeiras

Oportunidades de desenvolvimento
Reconhecimento e auto-estima
Qualidade de vida
Orgulho da empresa e do trabalho

Cargos e salrios (C&S)

Uma das formas de recompensar a remunerao total
ou recompensas materiais.
REMUNERA
O
TOTAL
REMUNERAO
BSICA/REMUNERA
O FIXA
* Salrio mensal/por hora
ou
* Salrio-base

INCENTIVOS
SALARIAIS/REMUNERA
O VARIVEL

Bnus
Comisses
* Participao nos
resultados

BENEFCIOS

Seguro de vida
Seguro sade
Refeies subsidiadas

Cargos e salrios (C&S)

1.1Contextualizao
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos
buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.A organizao deve perceber o salrio como funo
agregada de motivao (PONTES, 1993); e
A motivao depender do significado que cada qual
atribui a uma determinada atividade: ningum pode
motivar ningum (BERGAMINI, 1997).

Cargos e salrios (C&S)

Para os colaboradores:
SALRIO=PODERAQUISITIVO=PADRODEVIDA
VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E
PRESTGIO=SENTIMENTOSDEAUTOESTIMA.
REMUNERAO: afeta as pessoas : a nvel econmico,
sociolgicoepsicologicamente.
Para a empresa:
Salriocusto+investimento
Custo=parteintegrantedocustodoprodutoouservio
Investimento=aplicaodedinheiroemumfatordeproduo

ADM. CARGOS/ SALRIOS

1.2Definieseconceitos
.Cargo: conjunto de atribuies de natureza e requisitos
semelhantes que tm responsabilidades especficas a
serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salrio: contraprestao em dinheiro, recebida
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espao de tempo previamente
definido; e

Cargos e salrios (C&S)

A proporo dos salrios e encargos sociais depende do
ramo de atividade:
Maior automatizao da produo < participao dos
salrios
Menor automatizao da produo > participao dos
salrios.
Os salrios sempre representam um volume
considervel de dinheiro, por isso, as empresas
necessitam da ADMINISTRAO DE SALRIOS

ADM. CARGOS/ SALRIOS

A ADM. DE SALRIOS deve cumprir 4 funes
bsicas:
1. Alcanar o equilbrio interno: de acordo com a
complexidade e o nvel de responsabilidade(justia)
2. Alcanar o equilbrio externo: compatveis com o
mercado
3. Motivar os funcionrios: recompensa de acordo o
esforo
4. Fortalecer a estratgia: alinhada estratgia geral da
organizao.

Cargos e salrios (C&S)

O que administrao de salrios?
Equilbrio
Interno: eqidade na organizao entre os cargos; e
Externo: adequao salarial da organizao frente ao
mercado de trabalho.

Estruturas
salariais

Equilbrio * Avaliao dos cargos

* Classificao dos cargos
interno:

Equilbrio externo: * Pesquisa salarial

Poltica de
RH da
organiza
o
Poltic
a
salaria
l

Mtodos tradicionais de avaliao de cargos

ENFATIZA: natureza e o contedo dos cargos,
esquecendo-se das caractersticas das pessoas que os
ocupam.
MTODOS:
1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking): avalia
o salrio por apenas um critrio.
Ex: Nvel de responsabilidade

Li

Ls

Mtodos tradicionais de avaliao de cargos

2 -Mtodo de categorias predeterminadas: muda apenas
separando os cargos por categorias.
Cargos no qualificados
Cargos qualificados

Li

Ls

Li

Ls

Ls

Cargos especializados

Mtodo de categorias predeterminadas

Cozinheiro

Caixa

Saladeira

Aux. cozinha
Garonetes

3- Mtodo por comparao de fatores

Fatores:
1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligncia, raciocnio, memria e

conhecimento especializado(qumica, engenharia, etc.)

2 - REQUISITOS FSICOS: esforo fsico e condies fsicas
3 - HABILIDADE: conhecimento especfico do trabalho adquirido via
experincia
4 RESPONSABILIDADES: Por matria-prima, materiais, mquinas,
dinheiro; superviso ou grau de superviso recebida.
5 CONDIES DE TRABALHO: influncias ambientais: atmosfera,
ventilao, iluminao, barulho; riscos de trabalho e horas de
atividade.

 Mtodo por comparao de fatores

POR VALORES MONETRIOS
FATORES DE
AVALIAO

R.M

HAB

R.F

RESPO
NS

C.T

TOTAL

Operador de
mquinas

R$
50,00

R$
700,

R$
100,

R$ 50,00 R$
50,00

R$
1.000

Mecnico industrial

R$ 300,

R$
700,

R$ 300,

R$
50,00

R$
1.300

Analista de PCP

R$ 500,

R$
700,

R$ 800,

R$
50,00

R$
2.000

Supervisor de
produo

R$ 600,

R$
700,

R$
1.000,

R$
50,00

R$
2.300

 Mtodo por comparao de fatores

POR PONTOS
FATORES DE
AVALIAO

R.M

HAB

R.F

RESPON
S

C.T

TOTA
L

Operador de mquinas

10

40

20

10

20

100

Mecnico industrial

20

40

40

100

Analista de PCP

30

20

50

100

Supervisor de produo

20

20

60

100

 Mtodo por sistema de pontos

1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAO

2- PONDERAO DOS FATORES DE AVALIAO
3- DEFINIO DOS GRAUS DE CADA FATOR
4- AVALIAO DOS CARGOS
5- OBTENO DA CURVA SALARIAL

 Mtodo por sistema de pontos

POR PONTOS
FATORES
Experincia
Conhecimentos
Complex. das tarefas
Esforo fsico
Esforo mental/visual
Respons. Pelo patrimnio
Respon. Pela seg.terceiros
Respon. Pelo trab. Dos outros
Ambiente
Segurana
TOTAL

PESO
15%
15%
10%
3%
2%
10%
8%
27%
5%
5%
100%

FATORES E A PONDERAO DOS FATORES

 Mtodo por sistema de pontos

POR PONTOS: FATORES E A PONDERAO DOS FATORES

FATORES
Experincia
Conhecimentos
Complex. das tarefas
SOMA PONDERADA

PONTOS
15
x
15
x
10
x

PESO
15=
15=
10=

P.PONDERADOS
225
300
100
625

OBTENO DA CURVA SALARIAL

POR PONTOS
Grau
A
B
C
D
E

Descrio
O cargo requer ensino mdio
Ensino superior em curso
Superior completo
SC+Especializao
SC+Mest profissional

Pontos
20
40
60
80
100

 Mtodo por sistema de pontos

POR PONTOS: OBTENO DA CURVA SALARIAL

CARGO
Gerente financeiro
Assistente financeiro
Gerente de marketing
Assistente de marketing
Gerent e de compras
Assistente de compras
Gerente de RH
Assistente de RH
Porteiro
Governanta
Camareiro
Faxineiro

PONTOS
850
450
745
328
942
522
740
340
550
222
441
210

Salrio Atual
R$ 3.100,
R$ 2.100,
R$ 3.000,
R$ 2.000,
R$ 3.300,
R$ 2.300,
R$ 3.000,
R$ 1.900,
R$ 950,
R$ 2.000,
R$ 700,
R$ 550,

 Mtodo por sistema de pontos

DEFINIO DAS FAIXAS SALARIAIS

FAIXA I de 200 a 250 pontos

de R$ 750,00 A R$ 1.100,00

FAIXA II de 251 a 350 pontos

de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00

FAIXA III de 351 a 450 pontos

de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00

FAIXA IV de 451 a 550 pontos

de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00

FAIXA V de 551 a 950 pontos

de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00

Implantaodoplanodecargosesalrios

.
Primeira fase: Planejamento e divulgao:
-

Estabelecer os objetivos;

Determinar o nmero de planos necessrios de acordo

com os grupos ocupacionais existentes;
-

Explicar e divulgar o plano estrutura social.

Segunda fase Anlise dos cargos:

- Coleta de dados:mtodo da observao local; mtodo do
questionrio;
metodolgica

mtodo

da

entrevista;

combinao

3.6Implantaodoplanodecargosesalrios
.Segunda fase: Anlise dos cargos
- Descrio dos cargos: relato das tarefas;

Especificao dos cargos: requisitos, responsabilidades e

esforos necessrios;
-

-Titulao

dos cargos: deve espelhar as atribuies do

cargo, deve ser escolhido um ttulo universal;

Terceira fase: Avaliao de cargos:

- Avaliao dos grupos ocupacionais; e
-

Escolha do mtodo de avaliao.

3.6Implantaodoplanodecargosesalrios
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
-

Estudo do comportamento salarial;

-Pesquisa:

coleta de dados, estatsticas e anlise dos dados;

- Acompanhamento dos salrios praticados por outras empresas; e

-

Preocupao em alcanar os equilbrios interno e externo.

Quinta fase: Estrutura salarial:

- Curva mdia de mercado: curva de referncia; e
- Ajustamento entre as variveis y=f(x): y (salrio) x (mtodo de
avaliao), ex: mtodo de avaliao por pontos, a varivel x igual
a pontos.

Cargos e salrios (C&S)

3.6Implantaodoplanodecargosesalrios
.Sexta fase: Poltica salarial:
- Promoo horizontal;
-

Promoo vertical; e

Reclassificao.

Cargos e salrios (C&S)

3.6Implantaodoplanodecargosesalrios
.Stima fase: Poltica de remunerao:
-

Formao da remunerao total;

Determinao do salrio;

- Tipos de remunerao varivel; e

-

Benefcios sociais (remunerao indireta).

Cargos e salrios (C&S)

3.7Remuneraes
No h mais uma estratgia de salrio nica e ideal para
todas as organizaes, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada e
alinhada s necessidades e metas de evoluo da
empresa, assim como as culturas de trabalho
(FLANNERY, 1997).

Cargos e salrios (C&S)

3.7Remuneraes
.Remunerao funcionalfoco no cargo, termo de
(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e
.Remunerao varivel foco na pessoa.

Cargos e salrios (C&S)

3.7Remuneraes
Remunerao

funcional: foco no cargo:

.Mtodos tradicionais no quantitativos (PONTES, 1993):

Escalonamento (jobranking): organizar os cargos em uma
hierarquia crescente ou decrescente conforme critrio
estabelecido; e

Graus pr-determinados (jobclassification): variao do

escalonamento, ex. determinar trs graus (operacional, ttico
estratgico).

Cargos e salrios (C&S)

3.7Remuneraes
Remunerao

funcional: foco no cargo:

.Mtodos tradicionais quantitativos:

Avaliao por pontos, (pointrating) (LOTT, 1926):
tcnica analtica onde os cargos so comparados por fatores
comuns maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e
Comparao de fatores (factor comparison) (BENGE,
1941): a partir da escolha dos cinco fatores realizado o
escalonamento dos cargos e dos salrios.

Cargos e salrios (C&S)

3.7Remuneraes
Remunerao

funcional: foco no cargo:

.Mtodo no tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay
Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em trs
fatores: conhecimento, capacidade para resoluo de
problemas e responsabilidade por resultados.

Cargos e salrios (C&S)

3.7Remuneraes
Remunerao

varivel: foco na pessoa:

-Remunerao

por habilidades: remunera as pessoas com

base naquilo que elas demonstram saber, baseada no
conhecimento e em multi-habilidades;
-Remunerao

por competncias: competncia essencial

(habilidades, conhecimentos, capacidades, caractersticas
comportamentais e outros atributos que equilibrados
predizem o desempenho superior); e

Cargos e salrios (C&S)

3.7Remuneraes
Remunerao

varivel: foco na pessoa:

- Remunerao por resultados: atendimento de metas

(participao nos lucros ou resultados e participao
acionria).

Cargos e salrios (C&S)

3.9Vantagensdautilizao
- Adequao ao perfil da organizao e das pessoas;
- Incentivo s habilidades e competncias;
-

Manuteno dos equilbrios interno e externo;

- Interao com as demais funes da gesto de pessoas; e

- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.

Cargos e salrios (C&S)

3.10Limitaes
- Ocorrncia de injustias e distores salariais;
- Deteriorao do plano de cargos e salrios;
-

Deficincia na manuteno do plano de cargos e salrios;

- Gerao de expectativas de aumentos salariais; e

- Salrio como bode expiatrio.

Cargos e salrios (C&S)

3.11Cargos e salrios (C&S): ontem, hoje e
tendncias
-

Desenvolvimento e aplicao das exigncias legais;

Percepes sociais, psicolgicas e comportamentais;

Aes e remuneraes estratgicas;

Gesto do turnover; e

Possibilidades de absoro desta prtica.