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GESTIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

La vinculacin dinmica entre expectativas y


realizaciones

Ing.Mara Giannone
1

Clima y Cultura organizacional


Anlisis, diagnstico y gestin

Enfoque
Metodolgico

Enfoque
Conceptual

Clima y Cultura
Organizacional
Anlisis,
Diagnstico y
Gestin

Clima y Cultura organizacional


Enfoque conceptual

Clima

Cultura
Organizacional

Compromiso

Expectativas

Marcos
Conceptuale
s
Integrativos

Gestin del Clima y Compromiso Organizacional: cmo pasamos a


la accin?
Road map metodolgico

Produccin y
Cmputo de
Datos

Descripcin

Interpretacin

Diagnstico

Elaboracin de
Planes de Accin
Institucionales

Anlisis / Estudio de Clima y Cultura


Organizacional

Devolucin
de
Resultados

Elaboracin de
Planes de Accin
Locales

Implementacin
de Planes de Accin

Observatorio
Permanente
para la Gestin de Clima
y Cultura
Organizacional

Gestin de Clima y Cultura

Enfoque conceptual
Clima

Clima

Cultura
Organizacional

Compromiso

Expectativas

Marcos
Conceptuales
Integrativos

Del Marco Conceptual


A los Datos

CLIMA

De los Datos al
Marco Conceptual

Porqu es importante trabajar en la gestin del clima y el


compromiso en nuestra organizacin
En el entorno del negocio actual,

ganarse el corazn y la mente del


colaborador puede significar la
diferencia entre el xito y el fracaso.

Cada vez ms compaas reconocen

que la manera en la que los


colaboradores experimentan su
entorno impacta dramticamente en
su desempeo y motivacin.

Propuesta de valor
para el colaborador
Mejor lugar
para trabajar

Imagen de
empleo

Distintas compaas utilizan

diferentes rtulos para hacer


referencia a esta experiencia, por
ejemplo: Compromiso del
Colaborador, Empleador preferido,
etc.

Mas all del rtulo, el desafo es

disear el compromiso laboral y


motivar a los colaboradores para
conseguir contribuciones
discrecionales ms elevadas.

Empleador
preferido

Cultura de alto
desempeo

Compromiso del
colaborador

La experiencia exitosa del colaborador est en el centro del


encuadre estratgico de la compaa

Sistema de
experiencias de los
colaboradores
Visin y
estrategia del
CEO

Cultura
y Valores

Liderazgo de
la empresa y
estrategia de
capital
humano

Drivers
claves

Resultados
del
colaborador

Resultados
del negocio

Experiencia
del
colaborador

El impacto de la gestin del clima y compromiso en los resultados


del negocio
Resultados del
colaborador

Fuerza laboral
comprometida

Resultados del
negocio

Foco en el cliente

Satisfaccin del cliente

Productividad

Retencin del cliente

Retencin

Atraccin de talento

Aumento de los
ingresos

Desarrollo del
colaborador

Rentabilidad

Valor del accionista

El compromiso del colaborador genera resultados de desempeo


Resultados de la investigacin

Las compaas con colaboradores altamente comprometidos* son/tienen:


- 50% ms factibles de tener el ndice de lealtad de los clientes por encima del
promedio
- 44% ms factibles de generar ganancias por encima del promedio
- 29% mayores ingresos

Un meta-anlisis encontr los resultados del negocio directamente relacionados


con el compromiso del colaborador**
- Rentabilidad
- Satisfaccin del cliente / lealtad / ventas
- Retencin del colaborador
- Productividad
- Seguridad

Los grupos de trabajo ms comprometidos son/generan***


- 44% ms retencin
- 56% mas lealtad del cliente
* Informacin de Izzo and Withers (2000)
- 50% ms productivos
** Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes, T.L. (2002)
*** Informacin de J. Weir, HR.com (2003)
- 33% ms rentables
9

Qu cosas debiramos preguntarnos a la hora de querer instalar un


proceso de Gestin del Clima y Compromiso en nuestra organizacin
La propuesta de gestin de clima y compromiso de mi organizacin, est alineada a la

estrategia del negocio?

El equipo de direccin de la compaa est comprometido con la gestin del clima y

compromiso?

Los valores de la compaa apoyan esta gestin?


Tengo los lderes que necesito para gestionar el clima y el compromiso organizacional?
La estrategia y gestin de capital humano de mi compaa sostiene este proceso?
Dnde debera invertir para impulsar una gestin del clima y compromiso que perdure?
Cmo debera verse en el da a da una gestin del clima y compromiso en mi

compaa?

Cmo impacta la gestin del clima y compromiso de mi compaa en la productividad y

retencin de los empleados?

Qu nivel de impacto en el negocio puedo esperar al disear e instalar la gestin del

clima y compromiso en mi compaa?

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Enfoque conceptual
Cultura organizacional

Clima

Cultura
Organizacional

Compromiso

Expectativas

Marcos
Conceptuales
Integrativos

Artefactos /
Clima

Valores
laborales

Modelos
de Gestin

Presunciones
bsicas

La Cultura Organizacional puede analizarse en


funcin de la pirmide; sus diferentes niveles se
vuelven menos manifiestos, o mas invisibles, a
medida que bajamos del concepto de artefactos
a presunciones bsicas.
11

Enfoque conceptual
Compromiso

Compromiso

Clima

Cultura
Organizacional

Compromiso

Expectativas

Marcos
Conceptual
es
Integrativo
s

Retencin
Contribucin
Conceptos asociados a compromiso

12

Enfoque conceptual
Expectativas

Expectativas

Clima

Cultura
Organizacional

Compromiso

Expectativas

Marcos
Conceptuales
Integrativos

Contexto

Valores laborales

Subculturas organizacionales (segmentos de poblacin)


Ciclos vitales (personal; laboral; familiar)

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GESTION DEL CLIMA Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL:


definiendo el Compromiso del Colaborador (Engagement)
El ndice de Compromiso del colaborador (Engagement Index) est compuesto por cinco tems:

ndice de compromiso del


colaborador
1.Tengo un fuerte sentido de compromiso para con la compaa.
2.Me siento orgulloso de trabajar en esta compaa.
3.Recomendara a esta organizacin como un buen lugar de trabajo.
4.No estoy considerando dejar la compaa en los prximos 12 meses.
5.
Estoy dispuesto a ir ms all de lo requerido por mi puesto
para ayudar al xito de la compaa.

Permanencia

Compromiso
Racional

Compromiso
Emocional

Esfuerzo
Discrecional

14

Perfiles de compromiso
Defensor / Protagonista
Comprometido
Motivado
Satisfecho

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Enfoque conceptual
Marco conceptual integrativo

Clima

Cultura
Organizacional

Compromiso

Realizaciones
Compromiso
Clima

Marcos
Conceptuales
Integrativos

Compromiso racional

Expectativas
Personales

Caracter
sticas
de la Tarea

Expectativas

Conducci
n

Compromiso emocional
Esfuerzo discrecional
Permanencia

Aspectos
Institucionales

SATISFACCIN

Contexto

Expectativas

Contrato
de
expectativ
as

Subculturas
organizacionale
s

Valores
Laborales

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Marco conceptual de Clima


Desarrollo y Capacitacin

Satisfaccin
General

Compensaciones y beneficios

Expectativas
Personales

Calidad de Vida
Estabilidad
Empleabilidad

Organizacin del trabajo


Comunicaciones
Recursos

NDICE DE
CLIMA

Relaciones sociales internas

Desafiar los procesos y visin estratgica


Servir de modelo

Caractersticas
de la tarea

Contrato de
Expectativas
Imagen

Aspectos
Institucionales

Innovacin y cambio

Capacidades organizacionales
Gestin del Capital humano
Obtener resultados
Posibilidad de Disentir

Calidad
tica y respeto

Contexto

Relacin entre
Niveles Jerrquicos

Compromiso

Cliente
Permanencia

Situacin futura de la empresa

Compromiso Racional

Situacin futura del pas

Compromiso Emocional
Esfuerzo Discrecional
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Encuesta de Clima:
Principales tendencias

18

Principales tendencias

Realizaciones
Mercad
o
62%
Mercad
o
69%
Mercad
o
63%
Mercad
o
76%

Mercad
o
74%

Caractersticas personales

Compromiso

Caractersticas de la tarea

Clima

Relacin e/niveles jerrq.

Mercad
o
67%

Aspectos institucionales

Compromiso racional

Mercado
68%
Mercado

Compromiso emocional 82%

Esfuerzo discrecional Mercado


82%
Permanencia

Mercado
71%

Mercad
o
77%

SATISFACCIN
Contrato
de
expectativ
as

Contexto
Mercad
o
75%

Expectativas

Subculturas
organizacionale
s

Valores
Laborales

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Principales tendencias
Ejemplo de Key drivers de la Satisfaccin y del Compromiso
79%

Realizaciones

Compromis
o
78%

Clima
68%

30,9%
54,6%
12,2%

SATISFACCIN
80%
Contexto
78%

Contrato
de
expectativ
as

14,4%

Subculturas
organizacional
es

8,4%

Expectativas

Valores
Laborales

20

Expectativas vs. Realizaciones

21

Principales tendencias
Valores laborales
10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

22

Principales tendencias
Valores laborales agrupados

23

Balance Vida Trabajo

Balance Vida Trabajo por Nivel Organizacional


Expectativas vs. Realizaciones

Colaboradores

Gerentes

Jefes y Supervisores

25

Balance Vida Trabajo por Edad


Expectativas vs. Realizaciones

Ms de 50 aos

Hasta 25 aos
De 31 a 40
aos

De 41 a 50 aos

De 26 a 30 aos

26

Balance Vida Trabajo por Nivel de Instruccin


Expectativas vs. Realizaciones

Hasta secundario completo


Hasta secundario incompleto
Terciario/Universitario incompleto
Terciario/Universitario
completo

27

Gestin de clima:
Planes de accin

28

Gestin de clima organizacional


Planes de accin: temas recurrentes

LIDERAZGO
CALIDAD DE VIDA
COMUNICACIN
CAPACITACIN Y DESARROLLO
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
PERFORMANCE ORGANIZACIONAL

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Elementos para el desarrollo del


compromiso
Encontrar un significado en el trabajo
Tener la oportunidad de aprender y crecer
Recibir incentivos
Observar el impacto de lo que uno hace
Sentirse parte de una comunidad
Saber lo que sucede en la empresa
Poder decidir dnde y cmo realizar la tarea

30

Las generaciones en un mismo espacio


laboral.
Cmo construir autoridad ?

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Qu es una generacin?

Es un grupo etreo que ha sido impactado por determinados eventos, los cuales

han instalado creencias, valores, patrones de conducta, preferencias, lenguajes,


hbitos, modelos de referencia y reglas propias que lo caracterizan

Las personas pertenecientes a una generacin, dado que han vivido las mismas

experiencias en los inicios de sus vidas, comparten caractersticas de


personalidad y de las trayectorias de vida que siguen

El cambio generacional se produce aproximadamente cada 20 aos. En otras

palabras, una generacin abarca aproximadamente la misma cantidad de aos


que requieren las personas para convertirse en adultos

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Qu es una generacin?
Dado que las generaciones siguen patrones histricos observables, es posible anticipar el

futuro de una generacin en cuanto a cmo ser su manera de pensar y actuar. Por ejemplo, al
intentar predecir cules sern las caractersticas de las personas de 10 aos cuando las mismas
hayan alcanzado los 30, es necesario observar a los nios de 10 aos en la actualidad (en lugar
de observar a las personas de 30)

Las caractersticas de una generacin no se transmiten a la generacin contigua, es decir, a la

generacin a la que educan o cran: su generacin no es como la generacin que lo form a


usted; es como la generacin que form a la generacin que lo form a usted

Las generaciones se diferencian unas de otras en el mbito del trabajo con respecto a ciertos

aspectos: motivacin, compromiso, comodidad con la tecnologa, estilo comunicacional,


expectativas

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Cuatro generaciones conviven actualmente en el espacio laboral

Caractersticas
Tradicional
(antes de 1942)
(guerras mundiales)
(Edad aproximada:
mayores de 66 aos)

Babyboomers
(1943-1960)
(explosin
demogrfica
posguerra)
(Edad aproximada:
entre 48 y 65 aos)

Busca tranquilidad y

estabilidad

Feedback
No news, good

news

Trabajo sin

complicaciones
Ahorra mucho, gasta
poco
Generacin sufrida y
temerosa
Mismas reglas para
todos
Nacido para liderar
Deseo de trascender.
Son revolucionarios:

lucha moral (hippies:


cambiar el mundo)
Expectativa de liderar

Evaluacin de

desempeo
una vez por
ao y escrita.
Se acompaa
del bonus

Contrato psicolgico
De casa al trabajo y del trabajo

a casa (el trabajo es lo que me


permite darle de comer a la
familia)
Empleo de por vida. Valora
premio a la antigedad

Identidad basada en el trabajo.

Valora la productividad, no tolera


el ocio. El trabajo es lo ms
importante
Aspira al crecimiento vertical
La empresa define su vida
laboral, es responsable por la
carrera
Smbolos de estatus
Le gustan las misiones difciles

Vnculo con jefe /


lder
El jefe como hroe

(da esperanzas)
Modelo militar:

pocos decidan y
muchos obedecan

Respeto a la

autoridad: Pap lo
sabe todo

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Cuatro generaciones conviven actualmente en el espacio laboral


Caractersticas
Generacin X
(1961-1981)
(hijos de divorcios, era de
la informacin, SIDA,
violencia)

Informal
Escpticos, realistas,

(Edad aproximada: entre


27 y 47 aos)

Generacin Y
(1982-2002)
(mundo sin fronteras)

Poca fe en las organizaciones:

(Edad aproximada:
menores de 26 aos)

Generacin Homeland
(2003-2025)

desconfiados de las instituciones


Pragmticos: just do it. Cree en
lo que ve
Digo lo que pienso y lo que
quiero
Importancia de la educacin
(educacin de primer nivel)
Liderar y seguir (no hay
necesidad de liderar)

me dejaron un mundo
desastroso
Respeto y justicia como valores
esenciales
Optimistas
No hacen cosas sin sentido: se
preguntan por qu
Van de lo prctico a lo terico (no
usan manual)
Pueden hacer ms de una cosa a
la vez
Liderar no entusiasma

Feedback
Feedback para

aprender
Feedback inmediato
(no una vez al ao)
Feedback de idea y
vuelta

Contrato psicolgico
Respeto por el tiempo libre:

Feedback todo el

tiempo (de ida y


vuelta)
Encuentros y
conversaciones
virtuales

Calidad de vida en primer

calidad de vida como valor


Poner en prctica su vocacin
(peso de las preferencias)
Busca desafos y
oportunidades de aprendizaje
Organizaciones planas
Autodesarrollo: Yo soy mi
principal activo

lugar. Vida personal prioritaria


Emprendedores: tienen
carreras paralelas (tienen
mltiples intereses)
Trabajo en equipo. Prefieren
ambientes cooperativos
Aprecian la experiencia
Valoran la diversidad, las
empresas inclusivas

Vnculo con jefe /


lder
Quiere que su jefe le

brinde autonoma
Show me the money
Confan en s mismos

Vnculos estrechos
Que le asigne trabajo

con sentido:entender
por qu hace lo que
hace
Quieren opinar,
participar
Son autnomos

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Generaciones X e Y

Las personas pertenecientes a estas generaciones crecieron en la era de la informacin. Son voraces
consumidores de informacin

Sin embargo la generacin Y, comparativamente con la X, posee mayores conocimientos sobre tecnologa

Ambas generaciones son propensas a experimentar sentimientos de frustracin en el trabajo frente a los
mismos hechos:

Barreras frente a la innovacin y la creatividad

Burocracia

Miedo al cambio

Falta de reconocimiento

Falta de una visin clara

Falta de compromiso

Falta de sentido de comunidad

Talentos ignorados

Poder Autoridad Liderazgo. Criterios para la construccin de autoridad en un mismo espacio organizacional
en el que conviven ambas generaciones. Semejanzas y diferencias en cuanto a la legitimacin de autoridad.

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MUCHAS GRACIAS !!!!!

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