LA

ADMINISTRACIO
N SALARIAL
Mg. JOS LUIS CHURANGO VALDEZ
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CURSO : ADMNISTRACION SALARIAL Y PROMOCION SOCIAL

INTRODUCCIN
La Administracin de salarios es una pequea rama
del gran rbol de la administracin del talento
humano, y su importancia radica, en que estudia la
escala salarial de los empleados en el ente
econmico, de ah, su relevancia no solo en el
proceso laboral sino tambin personal.
El Salario desde siempre ha sido el motor del
empleado no solo para remunerar su trabajo sino
tambin para aumentar su nivel de vida y estatus,
por lo tanto una buena contraprestacin a sus
servicios es fundamental para el desarrollo
individual y colectivo.

Video salarios

Por qu resulta importante

administrar las remuneraciones?
SOCIOS DE LA ORGANZACIN

Esperan del
entorno

Contribuyen con
Materias primas,
servicios y
tecnologa

Proveedore
s

Utilidades y
nuevos
negocios.

Capital y crditos

Inversionist
as y
Accionistas

Utilidades y
dividendos.

Conocimientos,
esfuerzos y
habilidades.

Empleados

Salarios,
beneficios y
retribuciones.

Adquisicin de
bienes y servicios

Clientes

Septiembre 2006 Lic. Liliana Bianchi

Administracin de
Sueldos y Salarios

En la administracin cada funcin o cargo tiene su valor.

Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los
ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo
en relacin con los dems y tambin a la situacin del
mercado.

La administracin de sueldos y
salarios puede definirse como un
conjunto de normas y
procedimientos tendientes a
establecer estructuras de
salarios equitativas y justas en
la organizacin en relacin a los
RAR
4
otros cargos dentro de la empresa

23/08/15

Cmo se definen las

remuneraciones?
Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las

organizaciones deben planificar estratgica la poltica para definir las

remuneraciones de sus empleados. Pero analizando desde un plano
ms prctico a continuacin los aspectos que debera atender un
analista o responsable de remuneraciones y compensaciones:

FACTORES INTERNOS: Tipologa de los cargos de la Org. / Capacidad

financiera y desempeo general de la Org. / Cultura Organizacional /
Descripcin y anlisis de los puestos / Competitividad de la Org.
FACTORES EXTERNOS: Situacin del mercado de trabajo / Coyuntura
poltica econmica: Inflacin, recesin, costo de vida) / Sindicato y
negociaciones colectivas / Marco Impositivo Legal /Competencia en
el mercado.
Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las
Organizaciones definirn su POLTICA SALARIAL SISTEMA
RETRIBUTIVO

Qu es exactamente una Poltica

Salarial Sistema retributivo?
Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientacin y filosofa de la Organizacin en lo que corresponde a
las remuneraciones de los empleados.
La poltica salarial NO es esttica, es dinmica y evoluciona.
Su principal contenido:
Estructura de puestos y salarios
Salarios de admisin
Previsin de reajustes salariales ya sea por determinacin legal
(acuerdos colectivos) espontneos; pudiendo ser: Reajustes
colectivos por costo de vida reajustes individuales por
promocin / por adecuacin por mrito.

Anlisis del puesto de trabajo

El anlisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y
evaluarlos segn el grado de importancia y contribucin al Objetivo
Estratgico de la Organizacin.
La evaluacin de puestos de trabajo es el proceso de comparar puestos
de trabajo a travs de procedimientos sistemticos con el objetivo
de determinar el valor relativo para la Organizacin. En el anlisis se
debern tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades, conocimentos
y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor
en cuanto a la contribucin con las metas de la Organizacin.
En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la
familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra
especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificacin en base
a diferencias objetivas entre puestos y NO sobre la persona que ocupa o
ocup el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de
utilidad.
Hay tres etapas fundamentales para este anlisis:
1. Analizar detalladamente el puesto de trabajo
2. Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa
3. Definir la importancia relativa de los conceptos identificados.

Administracin de
Sueldos y Salarios
La Administracin de Sueldos y Salarios repercute a
todos los niveles y sectores de la organizacin para
lograr:
El equilibrio interno. Se alcanza mediante informes
de la evaluacin y clasificacin de cargos sobre un
programa previo de descripcin y anlisis de
puestos.
El equilibrio externo. Se alcanza por medio de
informacin externa obtenida mediante
investigacin de salarios.
RAR

10

23/08/15

Administracin de
Sueldos y Salarios
Con esta informacin la organizacin realiza sus
polticas salariales justas para:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el
cargo que ocupa.
Recompensar adecuadamente su empeo y
dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos
Ampliar la flexibilidad de la organizacin dndole
medios para movilidad al personal y las posibilidades
de su desarrollo personal y de carrera.
Mantener el equilibrio entre los intereses financieros
de la organizacin y las relaciones con los
empleados.
RAR

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23/08/15

Administracin de
Sueldos y Salarios

La funcin del rea de recursos

humanos o de administracin es
disear un sistema de sueldos y
salarios que:

1. Ayude y atraiga el nmero y la clase de

empleados necesarios para operar en la
institucin en trminos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel
positivo para motivar a los empleados a
trabajar lo mejor que sus habilidades les
permitan.

3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de

lograr sus aspiraciones dentro de un marco de
imparcialidad y equidad.
RAR
12
4. Debera ofrecer a los empleados
un incentivo para23/08/15

Obstculos de un sueldo o
salario equitativo y justo
Rigidez en escalafones
Falta de relacin real entre incremento de
productividad y salarios.
Falta de visin y claridad en negociaciones por parte
del sindicato
Inseguridad en el empleo, aceptando un salario bajo
Situacin econmica de la empresa y su posicin en
el mercado.
Falta de actualizacin en los procedimientos de
ascenso en la empresa, persistiendo las tradicionales
evaluaciones y la antigedad como criterios de
ascenso.
RAR

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23/08/15

Perspectivas de realizar un
sistema
de
sueldos
y
salarios.

El sistema de sueldos y salarios equitativo contribuye

con el logro de:

Retabulacin de puestos sin topes salariales buscando

nuevas formas de evaluacin de puestos de trabajo y
aadiendo nuevas exigencias al trabajador
Concertar formas de salario ligadas a la productividad
Estmulos a la productividad y calidad
Generar un clima de estabilidad en el empleo
Mantener un sistema de informacin y comunicacin
Incentivos econmicos que complementen el salario de
acuerdo con sus habilidades, actitudes y aptitudes
para desempear su trabajo.
RAR

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23/08/15

TIPOS DE COMPENSACIN

ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL
EMPLEADO, SEGN LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO,
SU EFICIENCIA PERSONAL, SUS NECESIDADES, Y
SEGN LAS CAPACIDADES DE LA EMPRESA.

La compensacin (sueldos, salarios,

prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben acambiode su labor.
La administracindel departamento de
personalgarantiza la satisfaccin de los
empleados, lo que a su vez ayuda a
la organizacina obtener, mantener y
retener unafuerza detrabajoproductiva.

COMPENSACIONES
UNA ORGANIZACIN ES UN CONJUNTO DE
PUESTOS INTEGRADOS.
CADA PUESTO TIENE UN VALOR

COMPENSACIONES
RETRIBUCION
SALARIO
REMUNERACION
QUE LA EMPRESA PAGA A SUS
COLABORADORES POR SU TRABAJO

ASPECTO JURIDICO

TRABAJO __________RETRIBUCION
SUBORDINACION------- PAGO

ASPECTO ECONOMICO

OFERTA---------------DEMANDA
CONTRATO---------MERCADO LABORAL

ASPECTO SICOLOGICO
CONSTITUYE UN MEDIO PARA SATISFACER
NECESIDADES

ASPECTO MORAL
SATISFACCION DE LAS NECESIDADES MINIMAS

J U S T I C I A : ES LA
VOLUNTAS PERPETUA Y
CONSTANTE DE DAR A
QUIEN SU DERECHO
Ulpiano

ASPECTOS DE LA JUSTICIA
ALTERIDAD: ALTER OTRO
OBJETIVIDAD: DERECHO A LO SUYO
IGUALDAD
JURIDICIDAD: DERECHO-OBLIGACION

TIPOS DE CONTRATOS

DE LEALTAD
DE CRISIS
DE EMPLEABILIDAD
LABORAL
PSICOLOGICO

DE LEALTAD
SI USTED ES
LEAL-TRABAJA
DURO Y
OBEDECE

NOSOTROS LE
OFRECEREMOS UN
EMPLEO ESTABLE,
ESTABILIDAD
ECONOMICA

USTED FORMARA
PARTE DE UNA
ORGANZIACION
ABURRIDA

DE CRISIS
SI USTED PERMANECE,
HACE SU TRABAJO MAS EL
DE OTRA PERSONA

NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
EMPLEO SI PODEMOS,
CON EL MISMO SALARIO

USTED FORMARA PARTE DE

UNA ORGANZIACION EN CRISIS

DE EMPLEABILIDAD
SI USTED DESARROLLA LAS
DESTREZA QUE
NECESITAMOS , LAS APLICA
PARA EL EXITO DE LA
EMPRESA, SE COMPORTA DE
ACUERDO A NUESTROS.
VALORES

NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
AMBIENTE DE TRABAJO
ADECUADO, APOYO A
SU DESARROLLO

USTED FORMARA PARTE DE UNA

ORGANIZACION DE ALTO
DESEMPEO

PSICOLOGICO

ESPECTATIVAS EMPRESA

ESPECTATIVAS EMPLEADO

LABORAL
TRABAJO

SALARIO

PROBLEMAS
LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR
MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO
APARECEN EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS
CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE
EL SUPERIOR
LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE
ESCONDER POR EFECTOS DE IMPUESTOS

PROBLEMAS
EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL
PODER ADQUISITIVO
LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS
POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN
CUENTA ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS

PROPOSITO DE ADMINISTRACION
DE COMPENSACIONES

ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS

QUE INTEGRA LAS COMPENSACIONES

OBJETIVOS

Adquisicin de personal calificado.

Retener empleados actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeo adecuado.
Controlarcostos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar laeficienciaadministrativa.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS

Pueden afectar la productividad de laorganizacin

Producir un deterioro en lacalidaddel
entornolaboral.
Disminuir eldesempeo,
Incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.
Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado
Prdida de larentabilidadycompetitividadde la
organizacin

PRINCIPIOS
1. EQUIDAD INTERNA
A TRABAJO IGUAL, DESEMPEADO EN PUESTO,
JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA
TAMBIEN IGUALES DEBE CORRESPONDER
TAMBIEN SALARIO IGUAL.

PRINCIPIO
REQUISITO:
INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA PUEDA
MEDIR, POR UNA PARTE, QUE TAN GRANDE ES
SU TRABAJO (VALUACION DE SU TRABAJO), Y
POR EL OTRO LOS RESULTADOS ESPERADOS
(EVALUACION DE DESEMPEO)

PRINCIPIO
2. COMPETITIVIDAD EXTERNA
ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL
TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL
LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y
MOTIVAR.
IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO
LABORAL.

PERMITE:
. IDENTIDAD
PERTENENCIA
PARTICIPACION

IMPORTANCIA DE LA
REMUNERACION

IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL
TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE
BUSCA EN PRIMER LUGAR.

IMPORTANCIA

PARA LA EMPRESA
ES UN ELEMENTO DE
IMPORTANCIA EN EL
COSTO DE INVERSION

IMPORTANCIA
PARA LA SOCIEDAD
ES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA
POBLACION
D

IMPORTANCIA
. PARA LA ECONOMIA
AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

ELEMENTOS QUE DETERMINAN

LAS REMUNERACIONES

NORMATIVA GENERAL
NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS
SECTOR ECONOMICO
ACTIVIDAD
CAPACIDAD DE LA EMPRESA
OFERTA Y DEMANDA
ASPECTOS INDIVIDUALES
COSTO DE VIDA
CONVENCIONES COLECTIVAS
CLIENTES

NORMATIVIDAD SALARIO EN
ESPECIE
Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneracin ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como
contraprestacin directa del servicio, tales
como la alimentacin, habitacin o vestuario
que el empleador suministra al trabajador o
a su familia, salvo la estipulacin prevista en
el artculo 15 de esta ley.

PERIODO DE PAGO
El salario en dinero debe pagarse por
perodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El perodo de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas
extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el del salario
ordinario del perodo en que se han causado

FORMA DE PAGO
Prohibicin del trueque. Se prohibe el pago
del salario en mercancas, fichas u otros
medios semejantes, a menos que se trate de
una remuneracin parcialmente
suministrada en alojamiento, vestido y
alimentacin para el trabajador y su familia.

LUGAR Y TIEMPO
Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente despus de que ste cese.

LUGAR
Queda prohibido y se tiene por no hecho, el
pago que se haga en centros de vicios o en
lugares de recreo, en expendios de
mercancas o de bebidas alcohlicas, a no
ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.

SALARIO SIN PRESTACION DE

SERVICIO
Salarios sin prestacin de servicio. Durante
la vigencia del contrato el trabajador tiene
derecho a percibir el salario, an cuando no
haya prestacin del servicio por disposicin
o culpa del patrono.

DEDUCCIONES
El patrono no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada
caso, o sin mandamiento judicial.

COMPONENTES DE LA
REMUNERACION
SALARIOS
INCENTIVOS
BONIFICACIONES

SALARIO
Es toda retribucin que percibe el hombre a
cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y

SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por da, aunque se
liquide semanalmente, se aplica mas bien a
trabajos manuales o de taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea
por trabajos intelectuales, Administrativos, de
Supervisin o de Oficina.

CLASES DE
SALARIOS

POR EL MEDIO
UTILIZADO PARA
EL PAGO

A Salario en monedas
B Salario en especie (30%)
C Pago mixto

POR SU CAPACIDAD
ADQUISITIVA

A Capacidad nominal
B Capacidad Real

POR SU CAPACIDAD
SATISFACTORIA

A Individual
B Familiar

POR RAZON DE QUIEN

PRODUCE EL TRABAJO
O RECIBE EL SALARIO

A Salario Personal
B Salario Colectivo
C De Equipo

POR LA FORMA DE
PAGO

A Por Unidad De Tiempo

B Por Unidad De Obra

CLASES DE SALARIOS.
Salarios Simples
Salarios con Incentivos
Salarios con Calificacin por el
Mrito.

Salarios simples
Los Salarios Simples se fijan atendiendo nicamente a los puestos de
trabajo, y su cuanta es independiente de la produccin o rendimiento
obtenido por el operario.
.

SALARIOS SIMPLES

Los Salarios Simples tienen las siguientes

ventajas:

Son de aplicacin sencilla, ya que el nico factor

que interviene en ellos es el tiempo
de trabajo.

Por la misma razn, son fcilmente comprendidos

los pagos de estos salarios por todos los
trabajadores.

Se asegura un ingreso fijo al trabajador

Los Salarios Simples tienen las siguientes

desventajas:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos
trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando
su produccin a los segundos.
2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en
los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a
50% de stos.
A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios
Simples:
a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible
establecer los salarios con incentivos.
b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas
muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos,
atendiendo ms a la calidad que a la cantidad de trabajo.

Salarios con merito

Aumento de la base por lo
general anual
Se basa en el desempeo en
el trabajo o logro de objetivos
programados

SALARIOS CON INCENTIVOS

En la industria, los salarios constituyen una parte importante
de los costos de produccin de los empleadores. A los
gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios
porque repercuten en el ambiente social del pas y en
aspectos tan importantes de la economa como el empleo,
los precios y la inflacin, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para
pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la
balanza de pagos.

INCENTIVOS

Los sistemas de incentivos que sean eficaces

deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos:
Deben establecerse con la nica intencin de estimular a los
trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.
Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales
con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar
que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro
normal trabajando su jornada de trabajo.
b) Deben ser sencillos y claros:
Su establecimiento y funcionamiento debe ser econmico.
c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen en

- Segn

Cobertura.

Individuales.
Por Equipo.
- Segn base de liquidacin y tipo de pago.

Planes a destajo.
Planes basados en ahorro de tiempo.
Planes de comisiones.
Sistemas de sugerencias.
Beneficios compartidos.
Participacin de las ganancias.
Opcin de Acciones.
Plan Scanlon.

FASES PARA LAFIJACION

FASES
EQUIDAD INTERNA

BASADO EN EL PUESTO
-ANALISIS Y DESCRIPCION
DEL PUESTO
- VALORACION DE PUESTOS

BASADO EN LAS
CONTRIBUCIONES DEL
EMPLEADO
EVALUACION DE
DESEMPEO

EQUIDAD EXTERNA
ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL

Conclusiones
En la mayor parte de las instituciones la
compensacin del empleo representa una
parte sustancial de los costos de operacin,
operacin
por lo tanto, su xito, o aun, su supervivencia,
depende de cun efectivamente estos costos sean
controlados y cmo se logre productividad de los
empleados a cambio de los sueldos que se le pagan.
La productividad a su vez, depender de cun bien
motivados estn los empleados por el pago que ellos
reciben y perciben por su trabajo
RAR

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23/08/15

Conclusiones
Es importante para la administracin de sueldos y salarios
el que se respeten en su anlisis o proceso, los siguientes
pasos:
Anlisis del puesto y descripcin de puestos
Anlisis del personal
Valuacin de puestos
Categora de puestos
Asignacin de sueldos y salarios
Tabulador de Salarios
Polticas de remuneracin
RAR

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Obje
t
valor ivos de
Orga para la
nizac
i n

Objetivos de
valor para el
Trabajador
Recompensa
Econmica
Satisfaccin de
trabajo
Carrera en la
organizacin
Ambiente agradable

r
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Apo encia

La
Organizaci
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Sueldos y
salarios
Prestaciones
Incentivos
Mantener un
ambiente de
trabajo

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