Principios del cambio y

Desarrollo
Organizacional

El cambio ocurre
Los cambios generan oportunidades
La gente se resiste al cambio
El cambio impacta a la gente emocional y
corporalmente
La vieja manera de hacer las cosas
acta como un imn
Los cambios pueden ser enfrentados
reactiva o proactivamente

Resistencia al cambio
Conductas diseadas para desacreditar,
demorar, o impedir la instrumentalizacin de
un cambio, dado a que amenaza sus
necesidades de seguridad, interaccin social,
prestigio, aptitud o autoestima.

Razones

Naturaleza del cambio mismo

Mtodo de introduccin
Inequidad

Tipos de resistencia

Resistencia lgica

Tiempo requerido de ajuste

Esfuerzo extra de aprendizaje
Posibilidad de condiciones menos deseables
Costos econmicos del cambio
Cuestionamiento de factibilidad tcnica del
cambio

Tipos de Resistencia

Resistencia Psicolgica

Temor a lo desconocido
Escasa tolerancia al cambio
Desagrado por la direccin u otro agente de
cambio
Falta de confianza en los dems
Necesidad de seguridad; deseo por el estado de
las cosas

Tipos de Resistencia

Factores Sociolgicos

Coaliciones polticas
Oposicin de valores grupales
Visin estrecha localista
Intereses establecidos
Deseo de conservar las amistades existentes

Implicaciones de la Resistencia

Los tres tipos de resistencia deben preverse

y tratarse eficazmente para que los
empleados acepten cooperativamente el
cambio.
Si los administradores slo se preocupan de
la dimensin tcnica del cambio, incurrirn
en equivocaciones acerca del
comportamiento de las personas

Posibles beneficios de la
resistencia

La resistencia no es del todo mala, puede brindar

algunos beneficios, puede alentar a la direccin a
reexaminar sus propuestas de cambio.
Pueden operar como un sistema de
comprobaciones y equilibrios que garantice que la
direccin plantea e instrumenta el cambio
adecuadamente.
La resistencia tambin puede ayudar a identificar
reas especficas de problemas donde el cambio
cause dificultades.

Factores de resistencia
Los hbitos
El miedo a lo desconocido
La desconfianza en las propuestas de la
empresa
La preferencia por la estabilidad o status
quo
Los prejuicios
El xito pasado
El apego al poder

Las organizaciones realizan cambio

planeado por tres motivos:
Para resolver problemas actuales
Para aprender de la experiencia y
adaptarse a los cambios
Para impulsar futuros cambios

El modelo de cambio:
Kurt Lewin.
Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce
Westley.
Ralph Killman y Jerry Porras
Warner Burke y George Litwin
El modelo de planeacin
El modelo de investigacin accin

El modelo de cambio d e Kurt

Lewin

Define el cambio como una modificacin de

fuerzas que mantienen estable un sistema.
Existen fuerzas que facilitan el cambio y
que llama impulsoras Y fuerzas que se
resisten al cambio y que llama restrictivas
Cuando ambas fuerzas estn niveladas
existe un equilibrio cuasi estacionario

Descongelamiento
Reducir las fuerzas que mantienen el actual nivel de
comportamiento
Cambio o Movimiento
Significa desplazarse al estado deseado, lo
que significa desarrollar nuevos valores,
hbitos, conductas y actitudes
Recongelamiento
Se estabiliza la organizacin en el nuevo
estado de equilibrio, necesitando el apoyo
de mecanismos como la cultura, normas,
polticas y estructuras organizacionales.

CONDICIONES
Se determina el problema
Se identifica su situacin actual
Se identifica la meta a alcanzar
Se identifican las fuerzas positivas y
negativas que inciden en l
Se desarrolla una estrategia de conduccin
del cambio

El modelo de 7 etapas de Lippitt y

Watson
(Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce
El desarrollo de una necesidad para el cambio
Westley)

(Fase de descongelamiento de Lewin).

Establecimiento de una relacin de cambio (El
sistema cliente necesita ayuda y un agente de cambio
forneo al sistema establece una relacin de trabajo
mutua).
Aclaracin o diagnstico.
Examen de rutas y metas alternativas;
establecimiento de metas y intenciones de accin.

Transformacin de intenciones a esfuerzos

reales.
Generalizacin y estabilizacin del cambio
(Fase de recongelamiento de Lewin).
Llegar al cierre del proceso de intervencin
(Culminacin relacin cliente consultor)

Cambio del sistema total

Ralph K ilmann

Iniciar el programa.
Diagnosticar los problemas.
Programar las trayectorias.
Evaluar los resultados

Trayectoria de la cultura.
Trayectoria de las habilidades gerenciales.
Trayectoria de la creacin de equipos.
Trayectoria de la estrategiaestructura.
Trayectoria de los sistemas de
recompensas

Anlisis de flujos
Jerry Porras
Presenta en forma grfica los problemas
de una organizacin.
Examina las interconexiones entre los
problemas identificando los fundamentales
(aquellos con muchas interconexiones).
Traza grficamente las acciones
correctivas que se deben emprender para
resolverlos.

Corrientes de anlisis de
flujo
Arreglos de la organizacin (Metas,
estrategia, estructura, polticas,
procedimientos administrativos, sistemas
administrativos, sistemas de recompensas,
propiedad)
Factores Sociales (Cultura, estilo de
direccin, procesos de interaccin, patrones
y redes informales y atributos individuales)

Tecnologa
(Herramientas, equipos y maquinaria, tecnologa de
informacin, diseo del trabajo, diseo del flujo del
trabajo, conocimientos tcnicos y sistemas tcnicos)
Escenario fsico
(Configuracin del espacio, ambiente fsico, diseo de
interiores y diseo arquitectnico).

Cambio de primer orden: se refiere a un cambio

evolutivo y de adaptacin en el cual se cambian las
caractersticas de la organizacin, pero su naturaleza
fundamental sigue siendo la misma.

Cambio de segundo orden: es un cambio

revolucionario y fundamental en el cual se altera en
formasignificativa la naturaleza de la organizacin.

Transaccional y
transformacional
Warner
Burke
y George
Litwin
Identifica las
variables
involucradas
en la
creacin del cambio de primer orden y de
segundo orden ,que denominan cambio
transaccional y cambio transformacional

Ambiente: es la evaluacin colectiva de las

personas acerca de la organizacin (clima). Se
basan en las prcticas gerenciales y en los
sistemas y procedimientos organizacionales. Son
posibles de modificar

Cultura: la considera tambin como una evaluacin

colectiva de la organizacin, pero de caractersticas
mucho ms profundas, perdurables y a menudo
inconscientes. Considera valores, normas.

Es transformacional el liderazgo
dirigido a
la misin y la estrategia y que
genera
cambio cultural.
Es transaccional el liderazgo
dirigido a las
prcticas gerenciales, a las
estructuras y

Lineamientos de la administracin
del cambio

Haga slo cambio necesarios y tiles

Ensee a los empleados a esperar cambios
continuos y la necesidad de desarrollar nuevas
habilidades
Cambie por evolucin, no por revolucin
Reconozca la posibilidad de resistencia al cambio y
desarrolle estrategias adecuadas para confrontar
cada fuente de resistencia
Involucre a los empleados a todo lo largo del
proceso del cambio para reducir su resistencia
Comparta con los empleados los beneficios del
cambio

Conciba el cambio organizacional como un

proceso extenso y preste particular atencin
a las etapas de descongelamiento y
recongelamiento.
Diagnostique los problemas persistentes
despus de ocurrido un cambio y abrdelos.

Definiciones de Desarrollo
Organizacional

Implica el estudio de los procesos sociales que se

dan dentro de una empresa con el objeto de poder
ayudar a sus miembros a identificar los obstculos
que estn bloqueando su efectividad como grupo y
a tomar medidas para optimizar la calidad de sus
interrelaciones, para influir de manera positiva y
significativa de la tarea objeto de la empresa.
Guzmn de la Garza

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de

relaciones interpersonales como medio
para impulsar la empresa.
Harris
Es una respuesta al cambio, una estrategia
educacional con la finalidad de cambiar
creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a
nuevos desafos y al aturdidor ritmo
del cambio.
Bennis

Es la aplicacin sistmica de los

conocimientos de las ciencias de la conducta
en varios niveles (grupal, intergrupal y de
toda la organizacin) para la efectiva
realizacin de un cambio planeado

Variables del mtodo de DO

de Likert
Variables causales
Estructura
organizacional
Controles
Polticas
Capacitacin
Comportamiento
de liderazgo

Variables intervinentes
Actitudes
Percepciones
Motivacin
Conductas calificadas
Trabajo en equipo
Relaciones intergrupales

Variables de
resultado final

Mayor productividad
Mayor ventas
Menores costos
Lealtad de los clientes
Mayores ganancias

Supuestos del DO

Individuos

La gente desea crecer y madurar

Los empleados tienen mucho que ofrecer
La mayora desea que se le de la oportunidad de
contribuir

Grupos

Grupos y equipos son decisivos

Los grupos ejercen influencias muy poderosas en
el comportamiento individual
Los complejos roles por desempear en grupos
requiere del desarrollo de habilidades

Organizacin

Controles, polticas y reglas excesivas son

nocivos
El conflicto puede ser funcional si se canaliza
adecuadamente
Las metas individuales y organizacionales
pueden ser compatibles

Caractersticas del DO

Valores humansticos
Uso de un agente de cambio
Resolucin de problemas
Aprendizaje vivencial
Intervenciones en muchos niveles
Orientacin a contingencias

Pasos del DO

Diagnstico inicial
Recoleccin de datos
Retroalimentacin y confrontacin de datos
Planeacin de acciones y resolucin de
problemas
Uso de intervenciones
Evaluacin y seguimiento

Beneficios del Do

Cambio en toda la organizacin

Mayor motivacin
Mayor productividad
Mayor calidad del trabajo
Mayor satisfaccin laboral
Mejoramiento del trabajo en equipo
Mayor resolucin de conflictos
Compromiso con los objetivos
Mayor disposicin al cambio
Reduccin del ausentismo
Menor rotacin
Creacin de individuos y grupos de aprendizaje

Limitaciones del DO

Ms requerimiento de tiempo
Gastos sustanciales
Largo tiempo de rendimiento
Posible fracaso
Posible invasin de la privacidad
Posible dao psicolgico
Conformidad potencial
Posible ambigedad conceptual

Resumen de Conceptos

Resistencia al cambio
Tipos de resistencia
Razones de cambio
Modelos de cambio
Transformacional y transaccional
Definiciones de DO
Supuestos del DO
Caractersticas del DO
Pasos del DO
Beneficios y Limitaciones del DO

Referencias

Desarrollo Organziacional, French; W, Bell;

C.
Comportamiento Humano en el Trabajo,
Davis; K, Newstrom; J