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Seleccin de Personal

La seleccin de personal forma parte del


proceso de provisin de personal, y viene luego
del reclutamiento.
El reclutamiento y la seleccin de personal son
dos fases de un mismo proceso.
El reclutamiento es una actividad de
divulgacin, de llamada, de atencin, de
incremento en la entrada; por tanto es una
actividad positiva y de invitacin.
La seleccin es una actividad de comparacin o
confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin,
de filtro de entrada, de clasificacin y, por
consiguiente restrictiva.

El objetivo especifico del reclutamiento es


suministrar la materia prima, es decir,
candidatos que cumplan los requisitos
mnimos que el cargo exige,
mediante tcnicas de comunicacin.
Y la seleccin es escoger y clasificar los
candidatos ms adecuados a las
necesidades de la organizacin.

El buscar escoger entre los candidatos


reclutados los ms adecuados, persigue
el fin de mantener o mejorar la eficiencia
del desempeo del personal y la eficacia
de la organizacin
De esta manera la seleccin busca
solucionar dos problemas fundamentales:
-Adecuacin del hombre al cargo
-Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y


reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la seleccin no seria
necesaria, pero hay una enorme gama de
diferencias individuales fsicas (estatura, peso,
agudeza visual, nivel de fatiga, etc) y
psicolgicas (temperamento, personalidad,
inteligencia, aptitud, etc) que lleva a que las
personas se comporten y perciban las
situaciones de manera diferente, y que logren
con mayor o menor xito en el desempeo de
sus funciones dentro de la oragnizacin.

El tener una gama de candidatos


profundamente diferenciados entre s, lleva a la
seleccin a ser un proceso de comparacin y
decisin.
Seleccin como proceso de comparacin.
La comparacin debe ser entre dos variables:
-Los requisitos del cargo, (exigencias que debe
cumplir el ocupante del cargo), esto lo
suministra el anlisis y descripcin del cargo.
-El perfil de las caractersticas de los
candidatos que se presentan, esta informacin
la suministra la aplicacin de tcnicas de
seleccin.

En el fondo, la comparacin corresponde


aproximadamente al esquema de inspeccin de
control de calidad utilizada en la recepcin de
productos, materiales o materias primas en
algunas empresas..
Si los productos o materia primas corresponden
al patrn o se acercan a l, dentro de cierto nivel
de tolerancia, se aceptarn y se enviarn al
organismo solicitante; si las medidas y las
especificaciones estn lejos del nivel de
tolerancia exigido, los productos y las materias
primas se rechazarn y, en consecuencia, se
devolvern la proveedor. Esa comparacin es
funcin de una dependencia de STAFF
(organismo especializado ) especializada en
controlar la calidad.

Seleccin como proceso de decisin


El organismo de seleccin no puede
imponer los candidatos aprobados
durante el proceso de comparacin, sino
que debe limitarse a aplicar tcnicas de
seleccin y recomendar a aquellos
candidatos que juzgue ms idneos para
el cargo.
De este modo la seleccin es
responsabilidad de lnea (de cada jefe) y
funcin de Staff.

Como procesos de decisin, la seleccin de personal implica tres


modelos de comportamiento:
-Modelo de colocacin: el candidato presentado debe ser admitido
sin objecin alguna, no se contempla el rechazo, hay un slo
candidato para una vacante que debe ser cubierta por l.
-Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Se compara a los candidatos con los requisitos exigidos
para el cargo, aceptndolo o rechazndolo (sale del proceso).
-Modelo de clasificacin: hay varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato, aqu se vuelve a comparar los
requisitos exigidos para el cargo, si es rechazado, pasa a ser
comparado con los requisitos exigidos para los otros cargos
vacantes, hasta que estos se agoten, de ah la denominacin de
clasificacin.
Este modelo es superior a los otros modelos por el aprovechamiento
de los candidatos, eficiencia de los procesos (por incluir la totalidad
de cargos que deben ocuparse) y reduccin de costos implicados
(por evitar duplicacin o repeticin de gastos en el proceso).

Bases para la seleccin de


personas
Recoleccin de informacin acerca del cargo
Se puede hacer de cinco maneras
-Descripcin y anlisis del cargo
-Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos
-Requerimiento de personal
-Anlisis del cargo en el mercado
-Hiptesis de trabajo

Descripcin y anlisis del cargo Inventario de los


aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y de los
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al
cargo).
Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos:
Consiste en que los jefes anotan sistemtica y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de
los ocupantes del cargo considerado, que han producido
un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica
identifica las caractersticas deseables (que mejoran el
desempeo) y los no deseables (que empeoran el
desempeo),se fundamenta en la opinin del jefe
inmediato y es difcil definir con exactitud lo que l
considera como comportamiento deseable o no
deseable

Ejemplo de tcnica de incidentes crticos


para vendedor
Caractersticas deseables
Afabilidad en el trato con las personas
Voluntad para agradar al cliente
Facilidad de expresin
Facilidad para manejar nmeros
Facilidad para relacionarse
Caractersticas no deseables:
Irritabilidad
Impaciencia
Dificultad de expresin
Introversin

-Requerimiento de personal: A cargo del jefe


inmediato completa un formulario de
requerimiento llamada ficha profesiogrfica
especificando las caractersticas y requisitos del
aspirante al cargo.
Anlisis del cargo en el mercado: Cuando se
trata de un cargo nuevo, sobre el que la
empresa no tiene una definicin a priori, ni el
mismo jefe directo, existe la opcin de verificar
en empresas semejantes los cargos
comparables, su contenido, requisitos y
caractersticas de sus ocupantes

Hiptesis de trabajo: En caso que no


pueda aplicarse ninguna de las
alternativas anteriores se recurre a la
hiptesis de trabajo que consiste en una
prediccin aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con relacin al
ocupante (requisitos y caractersticas
necesarias), como simulacin inicial.

Eleccin de las tcnicas de


seleccin
Comnmente se elige ms de una tcnica
para cada caso, porque ello nos lleva a
tener ms informacin sobre el candidato.
1. Entrevista de seleccin
2. Pruebas de conocimiento o de capacidad.
3. Pruebas psicometrcas
4. Pruebas de personalidad
5.Tcnicas de simulacin

1. Entrevista de seleccin
Es la ms utilizada y la que ms influye en la decisin
final, a pesar de carecer de bases cientficas, ser muy
subjetiva e imprecisa.
La entrevista es, en esencia, un sistema de
comunicacin entre dos o ms personas que
interactan.
El entrevistado se asemeja a una caja negra prxima a
ser abierta: se le aplican determinados estmulos
(entrada) para verificar sus reacciones (salidas) y
establecer las posibles relaciones de causa y efecto u
observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.

2. Pruebas de conocimiento o de
capacidad
Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o tcnicos exigidos por el cargo, o
la habilidad para ejecutar ciertas tareas
(digitadota, pericia de un conductor de camin,
telefonista).
Estas pruebas pueden ser
Orales preguntas especificas que buscan
respuestas especificas
Escritas preguntas y respuestas escritas
De realizacin (ejecucin de un trabajo o una
tarea)

3. Pruebas Psicometrcas
Se aplican a las personas para apreciar su desarrollo
mental, aptitudes, habilidades, etc. con el fin de ver
cuanto de stas tiene cada persona, con la intencin de
generalizar y prever ese comportamiento en
determinado trabajo.
Las pruebas psicometricas se basan en las diferencias
individuales (fsicas, intelectuales y de personalidad) y
analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con
relacin al conjunto de individuos tomado como patrn
de comparacin, es decir, proporciona un pronostico de
su potencial desarrollo.

En tanto las pruebas de conocimiento buscan


medir la capacidad de realizacin de una
persona, es decir, ofrece un diagnostico real de
habilidades de la persona.
La aptitud nace con las personas, es innata y
representa la potencialidad de la persona para
aprender determinada habilidad de
comportamiento, que puede ser desarrollada
mediante el ejercicio o la prctica.
Capacidad es la habilidad real de la persona en
determinada actividad o comportamiento, y se
adquiere a partir del desarrollo de una aptitud

Aptitud
Predisposicin natural para determinada actividad o
tarea.
Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje previo.
Se evala por comparaciones
Permite pronosticar el futuro del candidato en el cargo.
Es el estado latente y potencial de comportamiento.
Capacidad:
Habilidad adquirida para realizar determinada tarea o
trabajo
Producto del entrenamiento o del aprendizaje
Se evala mediante el rendimiento en el trabajo.
Se refiere a la habilidad del individuo: permite
diagnosticar el presente.
Es el estado actual del comportamiento.

4. Pruebas de Personalidad
Estas pruebas sirven para analizar los diversos
rasgos de personalidad, sean determinados por
el carcter (rasgos adquiridos o fenotpicos) o
por el temperamento (rasgos heredados o
genotpicos). Un rasgo de personalidad es una
caracterstica marcada que distingue a una
persona de las dems.
P expresivas. (genricas) Psicodiagnostico
P proyectivas: ( proyeccin de la personalidad)
rorscharch, del rbol, T,A,T
P inventarios: (son especificas) de motivacin,
frustracin. Intereses.

5.Tcnicas de simulacin
Son dinmicas de grupo, su principal tcnica de
simulacin es el psicodrama, basado en la
representacin de roles, cada persona
representa los roles que ms caracterizan su
comportamiento, de manera aislada o en
interaccin con otros. Acta en el aqu y ahora
como lo hace cotidianamente.
El fin es tener un expectativa ms realista
acerca de su comportamiento futuro en el cargo,
se utilizan bastante en los cargos que exigen
muchas relaciones interpersonales como,
gerencia, direccin, supervisin, ventas, etc.

Evaluacin y control de resultados


El proceso selectivo debe ser eficiente (hacer
las cosas de manera correcta), saber
entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos
que sean vlidas y precisas, agilizar la
seleccin, contar con un mnimo de costos
operacionales, etc.
Y la eficacia (lograr objetivos), atraer los
mejores talentos hacia la empresa, mejorar la
empresa con la nuevas adquisiciones, etc.

Beneficios a la organizacin que


trae la seleccin de personal
Rapidez en la adaptacin e integracin del
nuevo empleado a las nuevas funciones.
Mayor rendimiento y productividad por le
aumento de la capacidad del personal.
Mayor estabilidad y permanencia del personal, y
la consiguiente reduccin de la rotacin de
personal.
Menor inversin y esfuerzo en la capacitacin,
debido a la mayor facilidad para aprender a
realizar las tareas del cargo y las nuevas
actividades exigidas por la innovacin.

Beneficios para las personas que


trae la seleccin de personal
Aprovecha la mximo la caractersticas y
habilidades de cada persona en el trabajo.
Lo anterior favorece el xito potencial en el
cargo.
Eleva la satisfaccin de las personas porque
encuentra la actividad ms indicada para cada
individuo.
Evita prdidas futuras en la reubicacin o la
sustitucin de personas, debido al fracaso
probable en el cargo.