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:
MANAGEMENT STRATEGIQUE
DRH
Le Management
des
Ressources
Humaines
OBJECTIFS VISS
PROGRAMME ENVISAG
J1 Introduction au MRH :
- Quest-ce que la GRH ?
J2 Lvolution de la fonction RH :
- Historique : de ladministration au MRH
J3 La fonction RH en tant que systme :
- Les principales activits de la GRH
J4 Une fonction dlgue et partage :
- Quels enjeux pour la fonction RH ?
GRH
INTRODUCTION
AU MANAGEMENT
DES RESSOURCES
HUMAINES
4
dveloppera successivement :
LOBJET DE LA GRH :
LES FINALITES
DE LA GRH :
POURQUOI ?
LES METHODES
DE LA GRH :
COMMENT ?
QUOI ?
O
SP
E
Individu :
Entreprise :
Son
profil,
Son potentiel,
Ses besoins
Ses objectifs,
Ses moyens,
Ses exigences
Organisation :
Sa
structuration
Son climat social
Ses mthodes
dveloppement du potentiel et
demployabilit dautre part, dans
un contexte de comptitivit, de
mobilisation de moyens adquats et
de finalit humaine
10
La GRH
est un systme de pilotage(1)
des HOMMES (2) engags
pilotage
(3) et voluant (4) dans des situations de travail (5) au
sein dorganisations complexes
(6) dans des
environnements incertains et turbulents (7) en vue de
raliser des objectifs diffrencis (8) et synchroniss (9) de
profitabilit (10) et de performance conomique (11)
dune part, de dveloppement du potentiel (12) et
demployabilit (13) dautre part, dans un contexte de
comptitivit (14), de mobilisation de moyens
adquats(15)
et de finalit humaine (16) grce des
adquats
interventions programmes (17) utilisant lapport des
sciences sociales (18) .
Zahir YANAT (mai 1996)
11
12
14
La vision du juriste
est dveloppe au fur et mesure des progrs et de la lgislation
sociale
Les gestionnaires ne pouvant plus considrer la main duvre comme
une fonction de production ordinaire deviennent les praticiens de la
lgislation sociale.
Cette vision est la synthse des diffrentes approches des relations
juridiques savoir du droit du travail, de la scurit sociale.
Nous sommes alors dans une situation ou lacte ou le volet de gestion
des ressources humaines est sous tendu ou non par un texte. Sil lest,
il existe une solution qui simpose au responsable, si elle ne lest pas, le
champs des possibilits reste ouvert.
15
16
LA VISION PSYCHOSOCIOLOGIQUE OU
GESTION DES RELATIONS HUMAINES
Cette vision rsulte de la prise de conscience du fait que
les rapports de travail ne sont pas rductibles une vision
conomique du travail ou aux rapports contractuels dans
le cadre rducteur de la loi .
Cette vision concentre son intrt sur :
- Lquilibre individuel du sujet au travail : motivation ,
perception de lindividu en activit, comportement au
travail. Ces proccupations recouvrent
approximativement le champs de la psychologie
industrielle.
17
-Les
18
21
1 Administrer :
Il est entendu dans ce cadre :
- La mise en uvre de la lgislation sociale, la tenue des
documents imposs par la rglementation.
- Ladministration des hommes, assurer leur scurit et leur
panouissement.
- Faire fonctionner le dialogue dans le cadre des instances
reprsentatives, mettre au point, faire connatre et appliquer
les procdures internes. :
22
2- Communiquer :
- Organiser et faire fonctionner les systmes et les organes
de participation au pouvoir et de dialogue entre diffrents
niveaux hirarchiques
- Mettre en place les systmes de circulation dinformation
et de communication de lorganisation, faire fonctionner et
amliorer les outils et les procdures de la communication
interne.
23
3- Grer :
- Recruter et placer chaque individu au poste exact qui convient ses
aptitudes et ses aspirations .
- Organiser la formation et lintgration des salaris sur chaque poste,
amliorer le rendement individuel et la performance humaine de
lorganisation.
- Assurer la rmunration, la promotion des salaris et le
dveloppement de leurs carrires.
- Amliorer les conditions de travail et de vie dans lorganisation.
- Concevoir et raliser ladaptation et lvolution des ressources
humaines , compte tenu des stratgies de lentreprise.
24
EVOLUTION
DE LA FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES
25
Modles
relatifs a la gestion
des ressources humaines
26
1 . Le modle Disciplinaire
Buts principaux :
1 . Le modle Disciplinaire
Principes :
- Le personnel est peru comme une
contrainte dont on s occupe, au jour le
jour, de faon centralise et unilatrale
(directives)
- En se rfrant au bon sens et la morale,
les
responsables
veillent
la
subordination des salaris et une
rpression svre des carts de conduite.
28
1 . Le modle Disciplinaire
Proccupations majeures :
Gestion individuelle des personnes
Slection base sur des critres de rputation
Horaires de travail souvent trs lourds
Organisation taylorise
Rtributions minimales (trs peu de promotion)
Conditions de travail souvent pnibles (hygine)
Rle de la Matrise : surveiller lexcution des
tches .
29
2 . Le modle
Buts principaux :
30
2 . Le modle
Principes :
- Gestion des catgories par rfrence aux
normes, aux procdures et aux contrats
- Le service du personnel est un simple
gardien du juridique
- La fonction spcialise reste loigne de la
Direction; est coupe des choix importants
- La prise de dcision relve de la seule
hirarchie oprationnelle .
31
2 . Le modle
Buts principaux :
33
Principes :
- Accent mis sur les R.H. et le maintien des
quilibres dans les rapports de force
- Nombreuses rencontres pour traiter, dans
le dialogue, les tensions et les oppositions
(
- Ngociations paritaires centralises : (on
fait des concessions et passent des accords)
- La fonction personnel est confie des
spcialistes du droit et reste isole
34
Proccupations majeures :
Large information et consultation des
partenaires sociaux
Emploi : classification paritaire des fonctions
Salaires : volont de maintenir le pouvoir
dachat
Souci de la scurit des travailleurs
Souci de l image sociale de lentreprise
Importante centralisation et encadrement
35
dresponsabilis.
4 . Le modle
Gestion socio-conomique
Buts principaux :
- Viser
la fois la rentabilit et le
dveloppement de l entreprise, ainsi que
lpanouissement
et
le
progrs
professionnel de ceux qui y travail
- Lier les objectifs conomiques et
techniques de l organisation aux besoins
matriels et effectifs
des individus . 36
4 . Le modle
Gestion socio-conomique
Principes :
- Exiger une efficacit de productivit
- Associer la DP la prparation de toutes
les dcisions relatives aux emplois
- Avoir le souci des attitudes des salaris et
de leurs attentes
- Mettre au point des mthodes de gestion
- Distinguer et sparer les aspects
administratifs de la gestion dynamique des
37
ressources humaines .
4 . Le modle
Gestion socio-conomique
Proccupations majeures :
39
40
41
Les outils
-Systme
emplois
Relatif lanalyse des postes de travail ou des emplois et la
mthode de classification, pour permettre la mise en uvre
des principaux objectifs de la fonction RH.
-Systme
42
43
-Elaboration
44
45
OUTILS
-Manuel
collective :
46
- Rglement intrieur
Document requis galement par la loi . Celui-ci fixe les
dispositions relatives lorganisation technique du
travail, la discipline gnrale et lhygine et la
scurit. Il est soumis au comit de participation pour
avis consultatif , enregistr auprs de linspection du
travail et dpos auprs du greffe du tribunal
territorialement comptent.
47
4- LA REMUNERATION
-Elaboration
Outils
-Systme de rmunration
Modalits de fixation des salaires de bases en vigueur au
sein de lentreprise et rgime indemnitaire approuv
ngoci et mis en uvre.
49
5- LA GESTION DE LA FORMATION
- Dtermination des besoins en formation annuels et pluri
annuels
-Identification des structures de formation
- Elaboration du plan de formation
- Lancement et suivi des actions de formation
- Participation active la mise en place du dispositif de
dveloppement de carrire et de management des
comptences
50
Outils
-Plan
de formation
Document de gestion relatif lvaluation des besoins en
formation, la dtermination des actions de formation
mener et la fixation du budget de formation
ncessaire.
51
OBJECTIFS ET FINALITES DE
LA GRH
53
56
57
58
59
60
POLITIQUES DE DEVELOP. RH
Politique de formation,dinformation/
communication,
politique dapprciation des
performances,
politique dapprentissage.
POLITIQUES DE GRH
POLITIQUES DUTILISATION
RH
Politique de rmunration, de
stimulation matrielle, de
participation, disciplinaire.
POLITIQUES DE CONSERVATION RH
Politique sociale,dorganisation du travail,
dACT, dhygine et scurit.
61
Fonction
ADMINISTRATIVE
STRATGIQUE
62
LA FONCTION
R.H.
EN TANT QUE
SYSTME
63
La GRH
en tant que systme
ENVIRONNEMENTS EXTERNES
GRH
GRH
LENTREPRISE
GRH
ET
GRH
SON ORGANISATION
GRH
GRH
ENVIRONNEMENT INTERNE
64
La GRH
dans lorganisation
ses
facteurs
internes
et
les
influences
externes
Cest
RAISONNER EN TERME DE SYSTEME
65
ENVIRONNEMENT INTERNE
INTRANTS
Objectifs
de
lorganisation ;
Salaris avec leurs
attentes, leurs
motivations et leurs
comptences ;
Emplois avec leurs
exigences et leurs
rmunrations ;
Ligne hirarchique avec
son style de management
etc.
justement
PROCESSUS DE
TRANSFORMATION
ACTIVITS DE G.R.H.
Oprationnelles :
- planification ;
- emploi ;
- recrutement ;
- rmunration ;
- valuation des R.H. ;
- formation ;
- gestion des carrires.
Relations industrielles
- Relations employs ;
- rglement diffrends ;
- programmes sant ;
- scurit.
- motivations ;
- discipline ;
- absentisme ;
- etc.
RETROACTION
EXTRANTS
Objectifs
organisationnels raliss ;
Salaris motivs et
satisfaits ;
Tches excutes ;
Style de management
adquat ;
etc.
66
ENVIRONNEMENTS EXTERNES
LE DIAGNOSTIC EXTERNE
de lentreprise
Analyse
des contraintes et opportunits des diffrents
environnements externes :
ENVIRONNEMENT
SOCIO3 ENVIRONNEMENT
2 ENVIRONNEMENT
ECONOMIQUE
14ENVIRONNEMENT
SOCIAL
POLITIQUE
TECHNOLOGIQUE
67
1. Environnement social
ASPECTS QUANTITATIFS DU MARCHE DU TRAVAIL
Impact de la dmographie
COURANTS SOCIO-CULTURELS
.
68
2. Environnement conomique
NATURE DE LA DEMANDE
69
3. Environnement
technologique
4. Environnement
sociopolitique
LOIS SOCIALES EN VIGUEUR
UNE FONCTION
DLGUE
&
PARTAGE
72
La GRH se mtamorphose
par sa capacit :
mettre en rseau les intelligences pour un
dveloppement optimum des individus,
tre une fonction intgrative pour favoriser la
coordination et la cohsion internes,
sassumer en tant que fonction partage qui se
rpartit dans toute lentreprise, afin de permettre
des adaptations plus rapides, une individualisation
des dcisions de GRH et la mobilisation des
73
travailleurs
.
Fonction
intgrative
Fonction
danticipation
Fonction
danimation
LES ENJEUX ET
DFIS
DE Fonction
LA de
Fonction
de
communication
la modernit
FONCTION RH
DRH
Fonction
dlgue et partage
74
3 ACTEURS PRINCIPAUX
Participer
directement tous les
actes de la fonction
ORGANE de GRH
Un observateuracteur qui connat
et transmet
D.G.
Partage
ENTREPRISE
=
tous DRH
Du DG au plus
modeste
contrematre
HIERARCHIE
Un dfi pour les
responsables
hirarchiques
Lvolution
Lvolution de
de la
la G.R.H.
G.R.H. conduit
conduit invitablement
invitablement une
une
dcentralisation
dcentralisation des
des responsabilits
responsabilits des
des spcialistes
spcialistes
vers
vers les
les oprationnels
oprationnels
75
Cest
excutoire
76
Champio
n des
employs
77
Rle de la
hirarchie oprationnelle
Tous
DRH ?
LA GRH
UNE FONCTION
STRATGIQUE
79
80
ANALYSE DE L ENVIRONNEMENT
ENVIRONNEMENT
EXTERNE
ENVIRONNEMENT
INTERNE
Opportunits:
Produits ou services dont la demande
est en hausse en raison:
- de la hausse de la consommation
- de la baisse de la comptition
- dune rglementation favorable
Menaces
Produits ou services dont la demande
est en baisse en raison :
- de la baisse de la consommation
- de la hausse de la comptition
- dune rglementation dfavorable
Forces
Produits ou services pour lesquels lentreprise a
dvelopp de lexpertise ainsi quun haut niveau de
comptitivit satisfaisant tant lgard de la qualit que
des cots
Faiblesses
Produits ou services pour lesquels lentreprise na pas
dvelopp une expertise ni un niveau de comptitivit81
satisfaisant tant lgard de la qualit que des cots
82
Le MRH par
les Valeurs Communes
Dvelopper l'autonomie sans diminuer la solidarit
en s'appuyant sur les valeurs communes
L'acteur autonome construit son parcours
de
formation et actualise ses comptences
(le
salari acteur de sa carrire)
La nature de la GRH change : vers des formes
centres sur le self-management des R.H. (le
salari responsable)
Grer l'investissement humain par les valeurs rduit
83
les risques d'une GRH clate
O se cre la Valeur ?
Valeur cre
60%
30%
10%
Effectifs
Administration du Personnel
10%
40%
50%
84
des valeurs de
85
Le Dfi du Partenariat :
Le Dfi de la Crdibilit :
Le Dfi du Changement :
Le Dfi de la Reconnaissance :
Focalisation
sur
les processus
Grer
efficacement
les tches
Administratives
La GRH
Conduire le
contribue-t-elle
Changement
la construction
de lavenir
Focalisation
souhait de
sur les
lentreprise ?
Renforcer la
motivation
des employs
employs
Orientation quotidien/oprationnel
La fonction RH ne doit pas limiter son action la gestion
quotidienne des tches administratives et la motivation des
employs. Elle a galement deux missions stratgiques remplir:
87
Contribuer la
construction de
lavenir souhait
de lentreprise .
Comment le MRH
permet-il de
dployer la
stratgie ?
Autrement dit
88
L OPTIMISATION DU RAPPORT
QUALITE / COT
DE LA GESTION ADMINISTRATIVE
fonction est
L activit administrative, base historique de la fonction,
aujourdhui, avec les technologies disponibles, largement
automatisable ou externalisable .
Premire zone de
comptence
89
GRH
GRH
GRH
GRH
GRH
MANAGEMENT DE LA TRANFORMATION DU
CHANGEMENT .
DRH
Troisime zone de
comptence
CONDUIRE LE CHANGEMENT
MANAGEMENT DE
LA CONTRIBUTION DES MEMBRES DE L ORGANISATION
DRH
Le
DRH
doit
faire
de
cette
rvler et valoriser les potentiels, au
tre
lcoute du
potentiel
de crativit
dtection
des
comptences
besoin en contournant des managers
et dinnovation que reprsente
pour celasoucieux
conserver
dans
leur quipe
un axe de
majeur
de sa
mission
et non
chaque salari de l entreprise,
des
salaris
de talent
qui dans
pourraient
plus
la laisser
dilue
une
faire
ailleurs.
listemieux
gnrale.
Quatrime zone de
comptence
DRH = Renforce la motivation
des employs
92
93
94
95
97
99
100
MASTER
MASTER :: MANAGEMENT
MANAGEMENT STRATEGIQUE
STRATEGIQUE
JE
JE VOUS
VOUS REMERCIE
REMERCIE
DE
DE VOTRE
VOTRE COUTE
COUTE
Le
Le Management
Management des
des Ressources
Ressources Humaines
Humaines
101