MODULO:

LIDERAZGO PARA EL
DESARROLLO
20-21JUNIO 2015

1.OBJETIVO DEL MODULO.

Fortalecer el liderazgo de los miembros del
comit de gestin educativa, basado en
principios de solidaridad, participacin,
vocacin de servicio y visin compartida,
mediante un proceso de reflexin personal,
lo cual les permitir lograr una mayor
capacidad de gestin en coordinacin con
los actores comunitarios, centro educativo
y cooperantes.

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TEMATICA
Introduccin.
Test de liderazgo personal
Concepto de liderazgo y lder.
Estilo y tipos de lder.
Cualidades de un lder .
Funciones del lder.
Competencias de un lder.
Inteligencia Emocional .
Resolucin de conflictos y problemas.
La sucesin en el liderazgo.
Motivacin y actitudes positivas frente a los cambios.
Plan de vida.
Evaluacin del evento y participantes

2. CONCEPTOS DE LIDERAZGO
Y DE LDER
2.1. Liderazgo.
El trmino liderazgo se puede definir de
varias maneras, algunos de estos
conceptos son:
Liderazgo: Es el proceso de motivar y
ayudar a los dems a trabajar con
entusiasmo para alcanzar objetivos.
(Davis y Newstrom, 1991).

Liderazgo:
Liderazgo: Proceso de llevar un grupo (grupos)
en una determinada direccin,
fundamentalmente por medios no coercitivos.
Liderazgo: Es la capacidad de convertir la
visin en realidad (warren Bens).
Liderazgo: Por medio del cual se influye de
manera saludable, ya sea por el pensamiento o
las acciones, en las ideas, conductas y
compromisos de otros, para el logro de
objetivos comunes. (Harold Segura, Ms All
de la Utopa).

Liderazgo
Liderazgo: Es permitir y ayudar a otros a
conseguir los objetivos planificados.
Liderazgo Eficiente: Es aquel que produce
un movimiento hacia el logro de lo que es
mejor a largo plazo para el grupo (s)
(kotter, 1988).

El Liderazgo
ms que la direccin necesita ser

considerado el punto decisivo para el

desarrollo organizacional y local. El
liderazgo ms que la gestin contiene la
llave de un futuro xito.

El liderazgo es una funcin de todos los

participantes en la organizacin. El
liderazgo es dinmico y esta orientado
hacia el futuro, preocupado por el
progreso, el desarrollo y la excelencia .

2.2. Lder
Igual que el termino liderazgo. Se puede
definir de varias maneras:
Lder: Persona a la que un grupo sigue
reconocindola como orientadora.
Lder: Impulsor o iniciador de una
conducta social.
Lder: Dirigente con la aceptacin
voluntaria de sus seguidores.

3. ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

Un estilo

es una forma tpica en la que un

lder se comporta con respecto a los
miembros del grupo.
Existe la impresin que un lder efectivo
es aquel que tiene una alta preocupacin
por las personas y por las tareas.
Algunos autores, consideran los tipos o

estilos de liderazgo siguientes:

ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

1. El Participativo.
Lder que se caracteriza por proponer la
participacin de los dems en la toma de
decisiones y en la realizacin de las acciones;
2. El Consultivo.
Lder que trata de consultar con los dems lo
que se debe hacer, para lo cual somete a
consideracin el / los asuntos;

ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

3. El Delegativo
Lder que delega/ confa /atribuye misiones,
tareas y objetivos a fin de facilitar la
ejecucin y lograr mayor compromiso de
los miembros de la organizacin, creando
mayor sentido de pertenencia, teniendo en
claro que la responsabilidad no es
delegable;

ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

4. El Directivo.
Lder con facultad plena para tomar
decisiones de forma compartida y capas de
guiar a la organizacin en forma eficiente;
5. El Democrtico.
Lder que acta bajo un sistema de gobierno
en el cual cada miembro tiene derecho a
opinar. Normalmente se rige por las
decisiones de la mayora, sin lesionar los
derechos de las minoras;

ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

6. El Autocrtico.
Lder que ejerce por si solo la
autoridad, ignorando la participacin o
determinacin de los dems;
La corriente seguidora del Alemn

Max
Weber considerado el fundador de la
sociologa moderna distingue tres
tipos de liderazgo.

ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

a. El Carismtico.
Es aquel lder que sus seguidores le atribuyen
condiciones y poderes superiores a los de
otros dirigentes;
b. El Lder Tradicional.
Es el que hereda el poder, ya sea por la
costumbre de que ocupe un cargo destacado o
por que pertenece a un grupo familiar que a
ostentado el poder durante mucho tiempo y

ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

c. El Lder Legal.
Es aquel lder que asciende al poder por
los mtodos oficiales, ya sean las
elecciones o votaciones, o porque
demuestra su calidad de experto sobre
los dems. Esta figura se reconoce
comnmente en el campo de la poltica
y de la empresa privada.

ESTILOS/ TIPOS DE LIDERES

Con cual de estos lideres se
identifica usted?
Por qu?
Qu nuevos estilos de liderazgo
conoce?

4. CUALIDADES DE UN LDER.
Un lder es por naturaleza, aquella persona que
conoce perfectamente su trabajo y tiene
completo dominio de todos los que dirige. Por
tanto, usa con frecuencia su habilidad para dirigir
y no su autoridad para mandar.

Explica no solamente como deben ser hechas las

cosas, si no tambin el para qu se hacen,
cuando las circunstancias lo aconsejen.

CUALIDADES DE UN LDER
Da instrucciones

y se cerciora de que
stas han sido bien comprendidas.
No grita. Las voces altas y los alardes
de autoridad indican el miedo que tiene
hacer desobedecido.
Conoce las actividades y el
rendimiento de cada uno de sus
dirigidos y lo juzga honestamente.

CUALIDADES DE UN LDER
Aprecia y reconoce

el esfuerzo y la
superacin en el trabajo.
Cuando reprende corrige la falta
respetando a la persona.
Demuestra un inters personal por
cada uno, es leal con todos los
miembros de la organizacin. asume
las responsabilidades.

CUALIDADES DE UN LDER
No culpa a otros.

esta siempre
dispuesto a defender sus compaeros
cuando fuere necesario.
Cumple sus promesas lo antes posible
y no promete lo que no puede dar.
No tiene prejuicios y est siempre
predispuesto a or las explicaciones
de otros. procurando comprender sus
puntos de vista

CUALIDADES DE UN LDER
Esta dispuesto

siempre a cooperar y es

solidario.
Es orientador, gua, crea confianza en
los dems.
Es honrado, honesto, creativo y
visionario.

5. FUNCIONES DEL LDER.

El lder comunica la visin de futuro
compartida de lo que su organizacin
intenta lograr.
Debe generar una creatividad
compartida de tal manera que permita
Inspirar la necesidad de generar
transformaciones.
Generar una visin de futuro.
Comunicar esa visin de futuro.

5. FUNCIONES DEL LDER.

La primera responsabilidad

de un lder es
definir la realidad y poner en evidencias los
modelos mentales.

El lder

convoca a promover la
comunicacin y el sentido de los objetivos
que en el futuro se pretenden lograr.

5. FUNCIONES DEL LDER.

Habilitar el trabajo en equipo.
Brindar orientacin que desarrolle el
espritu de logro.
Consolidar los avances en las
transformaciones.
Actualizar el aprendizaje y acumular
conocimiento.

6. COMPETENCIAS DE UN
LIDER

Los lderes deben de desarrollar nuevas

competencias, entre las que se
destacan: delegacin, solucionador de
problemas, negociador, mediador,
trabajo en equipo.
Las competencias son las capacidades
que se deben formar para que los
sujetos acten responsablemente ante
sus problemas y desafos.

6. COMPETENCIAS DE UN
LIDER

A La Delegacin Las competencias son las

capacidades que se deben formar para que los
sujetos acten responsablemente ante sus
problemas y desafos.
Delegar: Es una prctica entre personas, individuos o
colectivos que implica: una relacin; desarrollar
un proceso; establecimiento de acuerdos, o la
concertacin sobre las acciones o proyectos a
realizar y los resultados a lograr.

6. COMPETENCIAS DE UN
LIDER
B. Resolucin de Problemas
El lder siempre debe estar dispuesto a
buscarle solucin a los problemas. Esto
implica tener un alto compromiso con la
organizacin y la comunidad para promover
el crecimiento o desarrollo; adems debe
generar el entusiasmo genuino en cada uno
de los involucrados.

6. COMPETENCIAS DE UN
LIDER

C. Negociacin.
La negociacin debe ser una competencia
que debe desarrollar el lder, como
mecanismo para asegurar que todas las
partes interesadas participen, colaboren
y se responsabilicen en el logro de
soluciones de beneficio comn.

6. COMPETENCIAS DE UN
LIDER

d. Mediacin de Conflictos.
El lder debe generar una conducta
imparcial en la mediacin a modo de
procurar el equilibrio en las relaciones en
la organizacin.

7.Inteligencia Emocional
Qu es inteligencia emocional?
Es la capacidad de sentir, entender y aplicar
eficazmente el poder de la agudeza de las
emociones como fuente de energa humana,
informacin, conexin e influencia
La inteligencia emocional nos ensea
a
mejorar nuestra capacidad de raciocinio,
utilizar mejor la energa de nuestras
emociones, la sabidura de nuestra intuicin
as como la capacidad de conectarnos a un
nivel fundamental con nosotros mismos y
con los que nos rodean.

Otros elementos a tomar en cuenta

en la inteligencia emocional
El entendimiento: capacidad para sacar
conclusiones.
Defectos:
La ignorancia.
Antipata.
La vana curiosidad.
La memoria: facultad mental de reproducir
experiencias.
Espritu Emprendedor:

Persistencia
La derrota puede llega al que se cansa

primero.
Siempre volver a empezar.
Para vencer es necesario no dejar de
combatir.
Dominio Propio: de nuestros sentidos; vista
gusto ,olfato y odo.
Llevarse bien con otros.
Relaciones humanas.
Mostrarse alegre. Trabajar con entusiasmo
apresiarse.

Pilares de la inteligencia
Emocional
1.Conocimiento Emocional
Honestidad emocional
Energa emocional
Intuicin emocional
Realimentacin emocional
Intuicin practica

2.Aptitud Emocional
Descontento constructivo
Elasticidad y renovacin
3.Profundidad emocional: influencia sin
autoridad, compromiso, responsabilidad y
conciencia e integridad aplicada.
4.Alquimia emocional: creacin de futuro,
intuicin reflexin y percepcin de
oportunidad fluir con los problemas y
presiones aumentando su percepcin.

8.Resolucin de conflictos y
problemas

8.1.Conflicto: Una diferencia consciente

alrededor de un tema, entre dos o mas
personas, cuyas aspiraciones no pueden
satisfacerse al mismo tiempo(Pruit Rubin)
Es la expresin de insatisfaccin o
desacuerdo con un procedimiento, un
producto o un servicio.

8.2.La negociacin frente al

conflicto.

Qu es la negociacin?
Es un proceso dinmico donde dos o mas
actores en conflicto posible o manifiesto,
o con intereses divergentes, entablan una
conversacin para generar una solucin
aceptable de sus diferencias, llegando a
un acuerdo o un compromiso.

Actitudes que bloquean la negociacin

La vergenza y el temor a los propios

intereses.
El miedo a ser engaado.
La falta de confianza.
Tendencia a sentirse victima.
Tendencia a creerse mas listo que los
dems.
La necesidad de manipular y denigrar.
Las dificultades para aceptar diferencias y
diversidad

Qu es mediacin?
Es la practica de la negociacin donde intervine un
tercero para colaborar o llegar a un acuerdo al que
las partes por si mismas no pueden arribar.

8.3 LA SOLUCION DE UN PROBLEMA

Qu es un problema?
Es una cuestin que se trata de aclarar ,
proposicin o dificultad de solucin dudosa;
Conjunto de hechos y circunstancias que dificultan
el logro de un fin.

Metodologa para resolver

problema

Identificar el problema.
Explicar el problema.
Idear

las estrategias alternativas.

Decidir la estrategia.
Disear la intervencin.
Ejecutar la intervencin.
Evaluar los logros.

Actitudes que obstaculizan la

solucin de problemas

Temerle a los problemas.

Despreciar los problemas.
Trabajar sobre los sntomas/efectos
Suponer y no analizar las causas.
Tomar acciones sin reflexionar , sin comprender
que ocurre.
Analizar y no implementar soluciones.
Falta de claridad de metas.
Juzgar en lugar de indagar.
Trabajar sobre lo urgente no sobre lo relevante

9. LA SUCESION EN EL LIDERAZGO
9.1. Qu es la sucesin en el liderazgo?
Para los fines del liderazgo y la organizacin
comunitaria podemos decir que:
La sucesin en el liderazgo es el proceso a
travs del cual los lderes actuales estn
desarrollando a otros lderes para asegurar la
sostenibilidad de las organizaciones a las que
pertenecen.

9. LA SUCESION EN EL LIDERAZGO
9.2. Estoy forjando lderes potenciales?
El crecimiento potencial de una organizacin o
comunidad est directamente relacionado al
potencial de su liderazgo.
Todo se levanta o se cae desde el liderazgo.
Los lderes potenciales ayudan a llevar las
cargas.
Un lder nunca tendr xito sin un sucesor.
Mientras ms personas dirija ms lderes
necesita.

9. LA SUCESION EN EL LIDERAZGO
Forme el mejor equipo de lderes.
El individualismo

gana trofeos pero el

trabajo en equipo gana campeonatos.

El xito

llega como consecuencia del

sacrificio, esto es, la buena disposicin
de pagar el precio.

10. Motivacin y actitudes positivas

10.1 Qu es frente
el cambio?
a los cambios

Es un proceso a travs del cual se pasa de un

estado a otro, generando modificaciones o
alteraciones de carcter cuantitativo/cualitativo de
la realidad.
Dnde se encuentra la base de todo cambio?
Se encuentra en el hombre mismo, nada sucede sin
un cambio personal, las organizaciones
consientes de ello buscan el cambio en la esencia
del ser humano.

10.2. Etapas del proceso Estratgico

de cambio

1.Reconocimiento y anlisis de la necesidad del

cambio.
La decisin del cambio se toma siempre en soledad,
antes y despus el proceso suele ser grupal.
Los focos en la dinmica del proceso son:
a) La percepcin: forma de ver una realidad
b) El poder : es el ingrediente decisivo.
c) El realismo: permite ubicarse en la situacin actual y
proyectarse a los escenarios mas probables , previendo
escenarios alternativos

2. Definicin del cambio

Componentes del proceso de cambio:
a)Compromiso: sueo de pocos es trasladado al
resto del equipo para lograr el cambio.
b)Las competencias: habilidad para implementar
capacidades.
c)La versatilidad: flexibilidad ante las cambiantes
realidades internas y externas al equipo/
institucin .involucra tambin el poder de
anticipacin.
La buena interrelacin de estos 3 componentes
es lo que hace que se logre el xito.

3. Sostenimiento activo del cambio

Implica pasar de cambios puntuales

a un
estado de cambio donde el equipo se
encuentra preparado para asumir los cambios
como un proceso permanente.
Para esto se requiere:
a) El equilibrio de los compromisos .
b) El monitoreo: intenta detectar seales que
pueden anticipar impactos que afectan el
desenvolvimiento de la organizacin.
c) La plasticidad: capacidad no solo de cambiar
estrategias si no la misma organizacin

10.3 El Conflicto Frente al Cambio

Las organizaciones son ambientes sociales
Donde el conflicto as como el cambio son
inevitables.
El conflicto puede ser un problema serio para
cualquier org. Pero tambin la oportunidad de
afinar las interacciones y de generar una
dinmica mas creativa y productiva.

10.4. Resistencia al cambio.

Cuando se resiste al cambio la persona tiene cierto

desgaste emocional, producto de las tenciones, la
inquietud y la ansiedad que afectan la personalidad
del individuo en un periodo de cambio.
La introduccin de cambios provoca al comienzo
resistencias a menudo considerables.
Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos
hbitos cotidianos(ej. de orden, horario, o alimentario)
o de promover nuevos mtodos de trabajo o de
organizacin.
La transicin resulta ser siempre difcil.

10.5 Formas primarias de resistencia al

cambio
1.Confusion :dificulta la visualizacin del cambio y
consecuencias.
2.Critica inmediata: no importa la propuesta.
3.Negacion: haber las cosas diferentes
4.Hipocresia: demostracin estar conforme con el
cambio , internamente se esta en desacuerdo.
5.Sabotaje: acciones para matar el cambio
6.Facil acuerdo: no hay compromiso
7. Desviacin y distraccin. Se evade el cambio
8.Silencio: no se opina por falta de informacin

10.6 NIVELES DE RESISTENCIA AL

CAMBIO
Superficial: sobrellevada con reacciones
normales
2. Moderada: basada en asuntos emocionales
miedo a perder lo obtenido.
3. Fuerte: es la mas difcil de tratar puede llevar
a batallas gerenciales e incluso a abortar el
plan de cambio
1.

10.7 como vencer la resistencia al

cambio

Para vencer la resistencia al cambio se pueden

utilizar las tcnicas siguientes:
1.Educacion y comunicacin: ayuda a ver la
lgica del cambio y ganar confianza
2.Participacion: la personas afectadas participan
en el proceso.
3.Facilitacion y apoyo: para obtener beneficios
inmediatos

4.Manipulacion:
intentos simulados de obtener influencia proporcionando
informacin falseada. donde se da a los lideres de un
grupo de resistencia un papel principal en la decisin
del cambio
5.Negociacion: se intercambia algo de valor a cambio
de disminuir la resistencia. No se debe confundir con el
chantaje
6.Coersion: amenazas ,castigos o la fuerza directa a
las personas que se resisten al cambio. Es mas
riesgosa, sus resultados son generalmente negativos
endureciendo la resistencia y creando una sensacion de
resentimiento en los afectados al cambio a un mas
producente que la resistencia original.

11.PLAN DE VIDA

12.EVALUCION
DEL EVENTO
DE PARTICIPANTES

MUCHAS GRACIAS
QUE DIOS NOS BENDIGA

A TODOS Y A TODAS