Capítulo 12 Remuneraciones

Captulo 12
Desarrollo de la estructura de
remuneraciones con base en contenido de
puestos
Lnea de Competencia
En el punto de partida para el desarrollo de la
estructura de remuneraciones es la lnea de
competencia, establecida ya sea por frmulas o por
aproximaciones.
La lnea de competencia es la que genera los
valores de los grados en que estarn clasificados los
puestos se llama as porque refleja valores
competitivos de mercado.
Diseo de estructura con

base en puntos de evaluacin
1
2
El punto de partida de la estructura es la evaluacin del puesto ms bajo

de la empresa, el que ser el punto medio del primer grado de la
estructura.
El segundo paso es establecer el puntaje ms alto de todos los puestos
evaluados de la empresa, que se convierte en el punto medio del grado
ms alto.
El procedimiento contina dividiendo la escala de puntos en grados.
Para ello hay dos alternativas:
La escala se divide en tramos iguales de puntaje, o
Se divide en tramos que crecen en porcentajes iguales, pero que

generan grados que sern paulatinamente de mayor puntaje.
Diseo de estructura con tramos

iguales de puntaje
Puntos medios de los grados

Supongamos que la evaluacin menor es de 110 puntos y la mayor de 948
puntos. El tramo de 110 a 948 (una diferencia de 838 puntos) es la que
debe dividirse en grados.
Se decide anticipadamente el nmero de grados y el nmero para cada

grado se obtiene de dividir 838 entre el nmero de tramos de puntaje.
Debe recordarse que el nmero de tramos es uno menos que el
numero de grados.
Puntaje mximo puntaje mnimo

Numero de grados del factor - 1
Consiste en establecer el nmero de puntos que habr de grado en

grado, y ese nmero se va a agregar al nmero anterior hasta llegar al
nmero ms cercano a la evaluacin ms alta.
Lmites de puntaje
Luego establecer los puntos medios es necesario establecer los lmites de puntaje de cada uno
de los grados.
El lmite superior de un grado es el punto intermedio entre el punto medio de ese grado y del
grado siguiente. A su vez, el lmite inferior del grado siguiente es uno ms que el lmite
superior del grado anterior .
Los rangos de puntos significan que cualquier puesto evaluado queda clasificado en el grado
en el que se encuentra el puntaje correspondiente.
Diseo de estructura con

porcentajes iguales entre
Existen dos opciones:
grados
Se establece anticipadamente el nmero de grados que tendr la

estructura, o
Se establece anticipadamente el porcentaje que se desea de grado en

grado
Si se recurre a la primera opcin, es necesario calcular el porcentaje que se

aplicara al punto menor para determinar el segundo punto medio, y luego
sucesivamente a cada punto medio que va resultando para determinar el
siguiente.
pmb x (1 + X) = pma n
pmb= puntaje ms bajo

X= porcentaje de
crecimiento
pma= porcentaje ms alto
Ejemplo
110 x (1 + X) = 94822
Log 110 + 22 (log 1 + X) = log 948
2.041393 + 22 log (1 + X) = 2.976808
22 log (1 + X) = .935415
Log(1 + X) = .0425188
1 + X= 1.102856
X = .102856
Porcentaje de crecimiento es de 10.2856%
Lmites de los grados

cuando crecen
porcentualmente
Consiste en establecer los lmites de cada grado. Para ello tenemos que
establecer el nmero de puntos que es necesario agregarle al punto
medio ms bajo para obtener el lmite del primer grado, estos lmites
no irn creciendo en nmero igual de puntos.
pm1 + a = pm2 b
Reemplazando valores de pm1 y pm2

110 + a = 130 b
a+b = 20
a + 1.18 a = 20
Por lo tanto, el lmite del primer
2.18 a = 20
grado es 110 + 9.17 = 119.17,
a = 9.17
b = 10.82
los nmeros finales deben
redondearse.
Los lmites de los grados subsiguientes se obtienen mediante la aplicacin

de la siguiente frmula:
Lmite grado (n+1) = punto medio grado (n+1) (1 + lmite grado n) +
punto medio grado (n+1).
Esto significa que el lmite de un grado es igual al punto medio de ese
grado, menos el lmite del grado anterior ms uno, ms el punto medio del
grado. Sin embargo, esta frmula puede aplicarse siempre que se haya
obtenido el lmite anterior. No puede usarse para cualquier grado al azar.
Este proceso se sigue hasta que toda la estructura esta desarrollada.
Puntos iguales o porcentajes

iguales de grado en grado
De esas dos opciones, la que es ms comn es la de porcentajes iguales, lo cual
es razonable por que los puestos que van recibiendo ms puntos son
naturalmente de mayor importancia.
Si a un puesto se le agrega una pequea responsabilidad, el puesto debe
reclasificarse en un grado ms alto. Unos pocos puntos en ese puesto ms
deben ser suficientes para subirlo de grado, lo que en caso contrario esa
responsabilidad adicional no ser reconocida.
Cuntos grados?
No hay una respuesta fija, depende de cada organizacin.
El procedimiento sirve para establecer el mecanismo de la creacin de grados, pero nada ms.
Una empresa debe de tratar de tener el menor numero posible de grados.
Lo que una organizacin debe hacer cuando tiene el puntaje de todos sus grados es ubicar sus puestos en estos grados. Luego de
ello, es necesario probar los grados, para lo cual se deben verificar los siguientes 2 conceptos.
La relacin entre supervisores y subordinados, y
Las familias de puestos
Para establecer los lmites se usa la siguiente frmula:

Pm1 + a = pm2 b
Cul es el porcentaje de crecimiento entre grados que puede aplicarse en cada caso? Para ello no existe una respuesta clara y
exacta, pero si se puede decir que los porcentajes mas comnmente usados estn en un rango que flucta entre 10 y 20%.
Puntajes de evaluacin
que estn en los limites
El procedimiento que debe seguirse en todos los casos de puestos
limtrofes es revisar la evaluacin y decidir si se le agregan algunos
puntos en uno o ms factores o se le restan, a objeto de que el
puesto quede encasillado apropiadamente en el grado que le
corresponda.
Diseo en estructura con

base en niveles
La ubicacin de los niveles en el eje horizontal no difiere de la
ubicacin de los puntos medios cuando los grados se han establecido
con base en puntajes iguales de grado en grado, por lo cual son
iguales todos entre s. La diferencia es que cuando se ubican grados
de puntajes de igual magnitud, estos grados se dibujan de acuerdo
con una escala de puntos, en tanto que cuando son niveles se
dibujan sin referencia a una escala. Lo nico que se requiere es que
la distancia entre niveles sea uniforme a travs de todo el eje de las
X.
Los rangos de
remuneracin
La lnea de competencia representa los valores de mercado con los que
la empresa compite y que debe incorporar a su programa de
remuneraciones.
Las empresas necesitan otros valores en sus rangos, ms altos y ms
bajos para poder establecer valores con los que se pueda diferenciar la
remuneracin de individuos, con base en sus desempeos o algn otro
factor.
La lnea de competencia
Es la unin de los puntos medios de los grados.
Se necesita establecer mximos y mnimos de cada uno de los grados.
Los rangos tienden a ser mas amplios mientras ms altos sean los
puestos.
Rangos
Operativos
20 a 30%
Puestos de oficina
30 a 40%
Supervisores y gerencia mdica
40 a 50%
Puestos gerenciales
50 a 60%
Alta gerencia
Hasta 100%
Rango
El ms comn de todos los rangos en uso es el de 50% entre mnimo

y mximo ese rango puede usarse en estructuras que incluyen
puestos de oficina , de supervisores, gerencia media y alta gerencia
El diseo de los rangos para los grados que se han establecido se

ilustrara con un rango de remuneracin de 50% entre mnimo y
mximo
Cmo establecer el mnimo y el mximo para asegurar el porcentaje?

El valor seleccionado de la lnea de competencia representa el punto
medio del rango, a ese punto medio hay que agregarle una porcin para
establecer el mximo y restarle esa misma cantidad para obtener el
mnimo, cantidad o porcentaje que se obtiene de las siguientes
ecuaciones:
Ecuaciones
Punto medio (1+N)= punto mximo
Punto medio (1-N)= punto mnimo
en la que N es el porcentaje que se agrega a 1 se multiplica por el punto
medio
Adems:
Punto mximo/punto mnimo= 1+P
En el que P es el porcentaje que se agrega a 1 y denota la relacin entre el
punto mximo y el punto mnimo del rango.
Ejemplo
Ejemplo
1+N/1-N= 1.50
1+N= 1.50 (1-N)
1+N= 1.5-1.5N
2.5N= .50
N= .20 o 20%
Si a cada punto medio se le agrega 20% y se le resta 20%, se obtienen mnimos y
mximos separados por 50% de tal forma que para el agregado 1 tenemos:
Punto medio: 540
Mximo: 540x1.2= 648
Mnimo 540x.80= 432
Las pequeas diferencias en la aplicacin de los porcentajes se deben a que los
valores mnimos, medios y mximos estn redondeados al entero ms prximo.
Traslape de los grados

El traslape es una funcin del porcentaje de
crecimiento entre el grado y grado de la
amplitud entre mnimo y mximo.
Ejemplo: Si entre grado y grado hay un
crecimiento de 15%, y la amplitud del grado
es del 15% sobre el punto medio, la
estructura va a resultar sin traslape.
Pero si el porcentaje que se aplica sobre el punto

medio es mayor que el porcentaje de crecimiento
entre grado y grado, los grados estarn traslapados y
el traslape ser mayor mientras mayor sea la
diferencia entre estos porcentajes.
La estructura con grados traslapados son muchsimos
ms comunes que la sin traslape. El traslape es
deseable.
La razn radica en la funcin que cumple el grado.
Todos los salarios dentro de un grado sirven para
remunerar a las personas que ocupan un puesto dado.
Hay empleados que tienen desempeo extraordinariamente alto y han mostrado

lealtad por aos, pero tienen el potencial para una promocin o sencillamente no
existe la vacante a la cual pueden ser promovidos.
Esto no quita que sus salarios no puedan seguir aumentando y superar el de una
persona que puede estar uno, dos o incluso tres grados ms arriba, dependiendo
el traslape entre grados.
MTODO DE VALUACIN DE
PUESTOS
Diagrama de flujo
GRFICA DE
GANTT
DESCRIPCIONES DE PUESTO
Puesto 1:
Director ejecutivo
Depende de:
Dueos, Accionistas y Socios de la empresa.
A cargo de:
Gerentes, Jefes, Supervisores, Coordinadores, Contador, Seguridad, entre otros

departamentos de la empresa que sea necesario.
Descripcin
del sta es la cabeza de toda la empresa, es quien lleva el mando de todo el Parque y
puesto:
quien tiene personal a su mando para llevar a cabo las funciones de la empresa.
Requisitos:
De 15 a 20 aos de experiencia
Habilidad analtica
Educacin formal
Creatividad/Ingenio
Experiencia prctica
Relaciones interpersonales
Habilidad mental
Esfuerzo mental
Habilidad manual
Responsabilidades:
Saber tomar decisiones que benefician a la empresa.
Tener el dominio para manejar los bienes de la empresa.
Conocer el movimiento en operaciones.
Saber hacer buen reparto de utilidades.
Estar al tanto del manejo de las ventas dentro y fuera de la empresa.
Tener iniciativas en todos los proyectos.
Saber administrar los recursos con los que cuenta la empresa.
Tener contactos dentro y fuera de la empresa.
Saber realizar buenas inversiones que sean para beneficio de la

empresa.
Condiciones
Reservar la informacin confidencial.
de No presenta riesgos al exterior. Se concentra en estar en una oficina con el
trabajo:
manejo y la operacin del parque.
Puesto 2:
Gerente de Publicidad
Depende de:
Director General
A cargo de:
Diseadores, Pintores y Rotulistas.
Descripcin del puesto:
Esta persona tiene a su cargo el departamento de publicidad, en el que se encarga de promover el Parque, ya
sea mediante anuncios panormicos localizados en las calles, as como comerciales de televisin y radio,
para as atraer clientes. Este departamento se encarga tambin de la decoracin del Parque, as como de los
anuncios y folletos de ste mismo.
Requisitos:
Responsabilidades:
De 5 a 10 aos de experiencia
Habilidad para distinguir colores
Educacin formal
Creatividad/Ingenio
Experiencia prctica
Conocimiento de idiomas
Tolerancia al clima
Habilidad manual
Saber tomar decisiones claras.
Saber manejar una operacin publicitaria.
Hacer las cosas con eficaz y eficientemente, utilizando menos recursos.
Posicionarse en el pblico, para aumentar las ventas.
Tener siempre iniciativa para realizar anuncios publicitarios.
Contar con contactos dentro y fuera de la empresa.
Realizar programaciones de trabajo.
Ser siempre activos y planificar cosas nuevas siempre.
Condiciones
de Se encuentra en un rango de poco riesgo, ya que no siempre laboran dentro
trabajo:
de la empresa, sino fuera de ella tambin.
Puesto 3:
Gerente de operaciones
Depende de:
Director ejecutivo y Gerente general.
A cargo de:
Jefaturas, Supervisores, Coordinadores, Limpieza, Seguridad, Almacn, Compras,

Ventas y Trabajadores operarios.
Descripcin
del ste se encarga del control de las operaciones que se realizan en el parque, es
puesto:
decir, el trabajo que realiza todo el personal que opera dentro de la empresa.
Requisitos:
Educacin formal
Habilidad analtica
Experiencia prctica
Creatividad/Ingenio
Conocimiento de idiomas
Habilidad mental
Esfuerzo mental
Habilidad manual
Tolerancia al cambio climtico
Responsabilidades:
Aumentar las ventas.
Estar al tanto del manejo de las ventas dentro y fuera de la empresa.
Tener iniciativas en toda operacin.
Tener contactos dentro y fuera de la empresa, con el fin de extender la

comercializacin.

empresa.
Condiciones
de Si presenta riesgos de trabajo mnimos, ya que se encuentra en contacto con los
trabajo:
dems empleados al aire libre dentro del parque, verificando que se haga una
Puesto 4:
buena operacin.
Gerente de Contabilidad.
Depende de:
A cargo de:
Descripcin
Jefe de contabilidad, Auditoria, Nminas, y Sistemas.

del Es quien se encarga de revisar todo lo que realice el jefe de contabilidad o el
puesto:
contador, se encarga de verificar que las cantidades de los estados financieros y los
balances generales sean correctos y no exista error alguno.
Requisitos:
Responsabilidades:
De 10 a 15 aos de experiencia.
Habilidad analtica
Educacin formal
Creatividad/Ingenio
Experiencia prctica
Conocimiento de computacin
Esfuerzo mental
Habilidad mental
Habilidad manual
Saber realizar buenas inversiones que sean para beneficio de la empresa.
Saber hacer programaciones de trabajo.
Hacer prevencin de prdidas.
Condiciones
trabajo:
Puesto 5:
Gerente de recursos humanos
Depende de:
A cargo de:
Departamento de Recursos Humanos,Nminas y Seguridad.
Descripcin
puesto:
del ste es quien se encarga del departamento de Recursos Humanos, se encarga

de revisar con el departamento el personal que estn contratando, as como el
personal que se va, y revisar que estn haciendo bien su trabajo.
Requisitos:
Habilidad analtica
Educacin formal
Creatividad/Ingenio
Experiencia prctica
Habilidad mental
Habilidad manual
Responsabilidades:

empresa.
Contar con la mejor seguridad para el cuidado y bienestar de los

invitados en el parque.
Condiciones
Supervisar cada rea.
de Tiene cierto grado de riesgo, porque es quien contrata al personar, y en ellos
trabajo:
Puesto 6:
recae la responsabilidad de que tipo de personas contrataran para el bien de la

Jefe
de Operaciones
empresa.
Depende de:
Director ejecutivo, Gerente general y Gerente de operaciones.
A cargo de:
Supervisores, Coordinadores, Limpieza, Primeros Auxilios y Trabajadores

operarios.
Descripcin
del En este puesto se desempea la tarea de controlar el orden en la operacin tanto
puesto:
de la empresa, como en el rea operaria dentro del Parque.
Requisitos:
Educacin formal
Conocimiento de computacin y
primeros auxilios.
Responsabilidades:
Condiciones
trabajo:
Experiencia prctica
Esfuerzo fsico
Esfuerzo mental
Tolerancia
Habilidad mental
Habilidad manual
a
cambios
climticos.
Habilidad analtica
Creatividad/Ingenio
de Se encuentra en un grado mas elevado de riesgo, ya que ste si esta en la

operacin del parque en todo momento, y esta expuesto a los cambios climticos y
a estar de pie muchas horas.
Puesto 7:
Jefe de contabilidad
Depende de:
Director ejecutivo, Gerente general y Gerente de contabilidad.
A cargo de:
Auditoria, Nminas, Contadores y Sistemas.
Descripcin del puesto:
l se encarga de hacer todos los estados y balances de la empresa, hacer las cuentas, tambin se
encarga de aplicar, analizar e interpretar la informacincontable y financierade la empresa.
Requisitos:
Responsabilidades:
Habilidad analtica
Educacin formal
Creatividad/Ingenio
Experiencia prctica
Esfuerzo mental
Habilidad mental
Habilidad manual
Condiciones
trabajo:
Puesto 8:
Supervisor
Depende de:
Gerente de operaciones y Jefes inmediatos.
A cargo de:
Coordinadores y Trabajadores operarios.
Descripcin
puesto:
del Los supervisores de cada rea, como su nombre lo dice, se encargan de

supervisar su rea y estar al pendiente del trabajo que realiza el coordinador que
tienen a cargo as como el dems personal.
Requisitos:
Educacin formal
Experiencia prctica
Esfuerzo fsico
Habilidad mental
Esfuerzo mental
Habilidad manual
Tolerancia a cambios climticos.
Habilidad analtica
Creatividad/Ingenio
Responsabilidades:
Supervisar que las ventas siempre estn en aumento, y buscar

estrategias para vender ms.
Condiciones
trabajo:
operacin del parque en todo momento, y esta expuesto a los cambios climticos
Puesto 9:
y a estar de pie muchas horas.

Recursos humanos
Depende de:
Director ejecutivo, Gerente general, Gerente de contabilidad y Gerente de

recursos humanos.
A cargo de:
Todo el personal de la empresa.
Descripcin
del Son los que se encargan de todo el personal, de contratar as como tambin
puesto:
despedir personas, tambin son los que se encargan de darle servicio al

personal, ya sea para revisar sus horas de trabajo o arreglar cualquier
situacin en la que se encuentren.
Requisitos:
Responsabilidades:
Habilidad analtica
Educacin formal
Creatividad/Ingenio
Experiencia prctica
Habilidad mental
Habilidad manual
Contar con la mejor seguridad para el cuidado y bienestar de los invitados

en el parque.
Condiciones
trabajo:
de Tiene cierto grado de riesgo, es quien contrata al personar, y en ellos recae la

responsabilidad de que tipo de personas contrataran para el bien de la empresa.
Puesto 10:
Depende de:
A cargo de:
Descripcin
puesto:
Coordinador
Gerentes, Jefes y Supervisores.
Trabajadores operarios.
del El coordinador correspondiente a su rea, se encarga de coordinar el personal
que tiene a su cago, as como asignarles tareas y estar al pendiente de que no les
falte nada y estn realizando bien su trabajo.
Requisitos:
Creatividad/Ingenio
Educacin formal
Experiencia prctica
Habilidad mental
Esfuerzo fsico
Habilidad manual
Esfuerzo mental
Habilidad analtica
Tolerancia a cambios climticos.
Habilidad para distinguir sonidos
Responsabilidades:
Supervisar que las ventas siempre estn en aumento, y buscar

estrategias para vender ms.
Condiciones
trabajo:
Tener iniciativas para trabajar.

operacin del parque en todo momento, y esta expuesto a los cambios climticos
y a estar de pie muchas horas.
SELECCIN DE FACTORES, SUBFACTORES Y DEFINICIN

Factor
1. Requisitos
Factor
2. Responsabilidades
Factor
3 .Condiciones de trabajo
PONDERACIN DE FACTORES Y SUB-FACTORES

Distribucin
razonable de las ponderaciones de factores:
Puestos ejecutivos
Requisitos:35%
a 45%. La mayora son habilidades.
Responsabilidades:
Condiciones
65% a 75%
de trabajo: 0% a 5%
Puestos gerenciales
Requisitos: 50% a 60%. La mayora son habilidades, muy poco esfuerzo
Responsabilidades: 55% a 65%
Condiciones de trabajo: 0% a 10%
Puestos de jefaturas
Requisitos: 60% a 70%. Habilidades y esfuerzos.
Puestos de supervisores
Requisitos:
30% a 40%. Mayora de esfuerzos, pero tambin
requiere habilidades.
Responsabilidades:
Condiciones
25% a 35%
de trabajo: 25% a 35%
Puestos de recursos humanos

Requisitos:
20% a 30%. Habilidades y algo de esfuerzo.
Responsabilidades:
Condiciones
70% a 80%
de trabajo: 15% a 25%
Puestos de coordinadores
Requisitos: 55% a 65%. La mayora son esfuerzos, pero requiere habilidades.
Mtodo de puntos por

aproximacin
Factor
Ponderacin
Puntaje
1. Experiencia
20
mximo
200
2. Evaluacin
3. Responsabilidad por ventas
15
11
150
110
4. Responsabilidad por operaciones
10
100
5. Responsabilidad por informacin confiable
90
6. Habilidad mental
90
7. Responsabilidad por supervisin
80
8. Creatividad/Ingenio
70
9. Habilidad manual
60
10. Condiciones de trabajo incluyendo riesgos
50
100
1000
Total
Orden de factores y puntajes mximos

del manual de evaluacin
1.
Educacin
150
1.
Experiencia
200
1.
Habilidad mental
90
1.
Habilidad manual
60
1.
Responsabilidad por ventas
110
1.
Responsabilidad por operaciones
100
1.
Creatividad/Ingenio
70
1.
Responsabilidad por supervisin
80
1.
Responsabilidad por informacin confidencial
90
1.
Condicin de trabajo incluyendo riesgos
50
Seleccin
medicin
de
Educacin formal
Experiencia
Habilidad mental
Habilidad manual
Responsabilidad por ventas
factores
de
Factor 1. Educacin formal

A.
A.
A.
A.
A.
A.
Nivel
Se requiere un ao de posgrado
Se requiere educacin universitaria (16 aos)
Se requieren 15 aos de educacin
Se requiere grado de tcnico (14 aos)
Se requieren 13 aos de educacin
Se requiere mnimo de educacin secundaria (12 aos)
Puntos
120
100
80
60
40
20
Factor 2. Experiencia
Nivel
A.
A.
A.
A.
A.
A.
A.
A.
A.
A.
Se requiere 10
Se requieren 9
Se requieren 8
Se requieren 7
Se requieren 6
Se requieren 5
Se requieren 4
Se requieren 3
Se requieren 2
Se requieren 1
aos
aos
aos
aos
aos
aos
aos
aos
aos
aos
de
de
de
de
de
de
de
de
de
de
experiencia.
experiencia.
experiencia.
experiencia.
experiencia.
experiencia.
experiencia.
experiencia.
experiencia.
experiencia.
Puntos
140
125
110
95
80
65
50
35
20
5
Factor 3. Habilidad mental

Nivel
Puntos
A.
El puesto demanda habilidad mental para solucionar

problemas complejos para los cuales existen precedentes
30
A.
El puesto demanda habilidad para interpretar instrucciones

cambiantes que pueden involucrar solucin de problemas
mediante complejos.
25
A.
El puesto exige seguir instrucciones ante situaciones que

pueden ser cambiantes.
20
A.
El puesto se desempea segn instrucciones precisas que

solo involucran problemas repetitivos.
15
A.
El puesto es de naturaleza totalmente rutinaria.
10
Factor 4. Habilidad manual

A.
A.
A.
A.
Nivel
Habilidad para manejar computadoras de palabras donde la
rapidez de operacin y exactitud son de fundamental
importancia.
Habilidad para manejar cierta maquinaria y herramientas
para entrenamiento de personal subordinado.
Habilidad manual necesaria para manejar equipo de oficina
como calculadora y computadora personal en tareas
rutinarias.
Habilidad necesaria para operar computadora personal en
que la rapidez de operacin es intrascendente.
Puntos
10
9
8
Factor 5. Responsabilidad por ventas

A.
A.
A.
A.
Nivel
Responsable por las ventas que se realicen en la operacin
del parque.
Se requieren personas con optimismo y capaces de persuadir
a las personas para comprar.
Responsabilidad con la empresa de vender el mayor
producto posible.
Tener ingenio al momento de generar ventas.
Puntos
210
185
160
135
CLCULOS Y ELABORACIN DE
TABULADORES Y UBICACIN DE LOS
PUESTOS

Capítulo 12 Remuneraciones

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Capítulo 12 Remuneraciones

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Captulo 12

Diseo de estructura con

El punto de partida de la estructura es la evaluacin del puesto ms bajo

La escala se divide en tramos iguales de puntaje, o

Se divide en tramos que crecen en porcentajes iguales, pero que

Diseo de estructura con tramos

Puntos medios de los grados

Se decide anticipadamente el nmero de grados y el nmero para cada

Puntaje mximo puntaje mnimo

Consiste en establecer el nmero de puntos que habr de grado en

Diseo de estructura con

Se establece anticipadamente el nmero de grados que tendr la

Se establece anticipadamente el porcentaje que se desea de grado en

Si se recurre a la primera opcin, es necesario calcular el porcentaje que se

pmb= puntaje ms bajo

Lmites de los grados

Reemplazando valores de pm1 y pm2

Los lmites de los grados subsiguientes se obtienen mediante la aplicacin

Puntos iguales o porcentajes

La relacin entre supervisores y subordinados, y

Las familias de puestos

Para establecer los lmites se usa la siguiente frmula:

Diseo en estructura con

Es la unin de los puntos medios de los grados.

Se necesita establecer mximos y mnimos de cada uno de los grados.

Supervisores y gerencia mdica

El ms comn de todos los rangos en uso es el de 50% entre mnimo

El diseo de los rangos para los grados que se han establecido se

Cmo establecer el mnimo y el mximo para asegurar el porcentaje?

Traslape de los grados

Pero si el porcentaje que se aplica sobre el punto

Hay empleados que tienen desempeo extraordinariamente alto y han mostrado

Dueos, Accionistas y Socios de la empresa.

Gerentes, Jefes, Supervisores, Coordinadores, Contador, Seguridad, entre otros

Saber tomar decisiones que benefician a la empresa.

Tener el dominio para manejar los bienes de la empresa.

Conocer el movimiento en operaciones.

Saber hacer buen reparto de utilidades.

Estar al tanto del manejo de las ventas dentro y fuera de la empresa.

Tener iniciativas en todos los proyectos.

Saber administrar los recursos con los que cuenta la empresa.

Tener contactos dentro y fuera de la empresa.

Saber realizar buenas inversiones que sean para beneficio de la

Reservar la informacin confidencial.

de No presenta riesgos al exterior. Se concentra en estar en una oficina con el

manejo y la operacin del parque.

Diseadores, Pintores y Rotulistas.

Descripcin del puesto:

Habilidad para distinguir colores

Saber tomar decisiones claras.

Saber manejar una operacin publicitaria.

Hacer las cosas con eficaz y eficientemente, utilizando menos recursos.

Posicionarse en el pblico, para aumentar las ventas.

Tener siempre iniciativa para realizar anuncios publicitarios.

Contar con contactos dentro y fuera de la empresa.

Realizar programaciones de trabajo.

Ser siempre activos y planificar cosas nuevas siempre.

Reservar la informacin confidencial.

de Se encuentra en un rango de poco riesgo, ya que no siempre laboran dentro

de la empresa, sino fuera de ella tambin.

Director ejecutivo y Gerente general.

Jefaturas, Supervisores, Coordinadores, Limpieza, Seguridad, Almacn, Compras,

Tolerancia al cambio climtico