Le concept demployabilit et la

certification des comptences

formelles, informelles, non formelles
XXV Seminario Europa CIOFS-FP
Genova 11,12 & 13 septembre 2013

Eve SAINT-GERMES
Matre de Confrences en Sciences de Gestion
Universit de Nice-Sophia Antipolis
Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS
eve.saint-germes@unice.fr

Activits et travaux de recherche

Enseignements : GRH, Contrle et Audit Social, Management des structures

Directrice dtude du M2 Conseil en Organisation et Audit Social IAE de Nice

Thse (2007) : Lemployabilit, un enjeu pour la gestion des ressources

humaines Contribution lanalyse du concept et de sa pratique en contexte
dvaluation sous la direction dAlain BRIOLE, Universit Montpellier 2.

Positionnement thmatique des recherches

En management des ressources humaines: oprationnalisation de la gestion et de
lvaluation de lemployabilit, accompagnement des transitions professionnelles,
gestion des ges et des seniors
En dynamique organisationnelle: accompagnement social des restructurations
dentreprises, Gestion Prvisionnelle (Territoriale) des Emplois et Comptences

Mthodologie daccs au terrain : qualitative (tudes de cas, analyse smantique

de discours et cartographie cognitive)

Les secteurs dactivits: Cabinets de Conseil RH, Transport arien, Industrie

(textile, bois, chimie) et Services daide la personne ge

Objet de la prsentation
Quels repres thoriques sur le concept
demployabilit ? Quels liens avec les comptences
individuelles et leur certification ?
Diffusion et acceptation du concept demployabilit
mais problmatique pratique qui demeure
Interprtations varies du concept et de la manire de le
grer
Objectif Dresser un panorama thorique sur le concept
demployabilit et son articulation aux comptences
individuelles
Le concept demployabilit : historique et principales
approches
Articulation employabilit et comptences individuelles :
Modlisation, Articulation thorique/pratique/critique
Lintgration de lemployabilit la GRH : freins thoriques
3
et voies de dpassement: vers un cosystme territorial ?

1. LE CONCEPT
DEMPLOYABILIT
QUELS REPRES THORIQUES SUR LE
CONCEPT ?

Gense et maturation du concept

Un concept polmique aux origines multiples
Premire version : Employabilit dichotomique
Approche anglo-saxonne individuelle et sociale
Approche franaise puis europenne collective et conomique

Dpassement des versions statiques de lemployabilit

De la situation demploi la trajectoire professionnelle
Conception dynamique de lemploi opportunits de transitions

De la qualit lemploi la qualit de lemploi

Caractristiques des formes demploi accessibles aujourdhui et demain
Employabilit initiale, interne et externe
5

Les deux grandes approches du

concept
Absolue - Caractristiques psychologiques individuelles Rle de la
Personnalit
Employabilit
Initiative
Ngociabilit dun
portefeuille de
comptences

Employabilit
Interactive
Capacit dynamique et
relative lemploi

Proactivit
Capital humain, social,
culturel, de carrire

Facteurs individuels

Facteurs organisationnels
Facteurs socio-conomiques

Relative - Actions en situation et Accompagnement Rle des

Institutions

Exemple : la Capacit de Veille

dEmploi selon les approches de
lemployabilit
Employabilit
Initiative
Connaissance du march
de lemploi (attitudes)
Wittekind, Raeder et Grote (2010)

Employabilit
Interactive
Comptence la recherche
demploi (actions)
Henni 2005, Dietrich 2010

Opportunities Awareness

Job search self efficacy

Orientation

Validation des comptences

Concrtisation du projet

2. ARTICULATION
EMPLOYABILIT COMPTENCES
QUELS LIENS ENTRE LES DEUX
DIMENSIONS ?

Etat de lart : quelle articulation de

ces deux objets de recherche ?
Comptences = capacit mobiliser et combiner des ressources (savoirs, savoir-faire
et savoir-tre)en vue de mettre en uvre une activit ou un processus daction
dtermin
Employabilit = capacit gnrale et dynamique lemploi des individus, actuelle et
potentielle, sur les marchs internes et le march externe du travail

Recherches / Comptences : Quelle place pour lemployabilit ?

Finalit managriale /objectif de second ordre
Dimension du deal de la relation demploi

Recherche / Employabilit: Quelle place pour les comptences ?

Transfrabilit des comptences ?
Antcdents ou dimension de lemployabilit perue
Vision large et interprtative de la comptence

Modlisation de lemployabilit
fonde sur les comptences
Occupational Expertise

5 dimensions
de
lemployabili
t

Anticipation & optimization

Personal Flexibility

Van der Heijde et Van der

Heijeden 2006

Corporate Sense

Comptences
Informelles et
Non formelles

Comment les certifier ?

Balance

Articulation entre comptences individuelles et

employabilit Loufrani-Fedida & Saint-Germes 2013
Articulation CONCEPTUELLE
Quelle relation entre les concepts
de CI et dEmployabilit ?
Cadre thorique Capacits
dynamiques
Savoir-voluer = Comptence
individuelle constitutive
demployabilit
COMPETENCES
INDIVIDUELLES et
EMPLOYABILITE
Articulation PRATIQUE
Quels leviers communs au
management des CI et de
lEmployabilit ?
Cadre daction dmarches
GP(T)EC
Pratiques RH = Evaluation,
Formation, Mobilit

Articulation CRITIQUE
Quelles consquences dune
gestion conjointe des CI et de
lEmployabilit ?
Cadre danalyse rhtorique
managriale
Partage des responsabilits
Marque employeur et Marketing de
11

2. INTGRATION DE
LEMPLOYABILIT LA GRH
QUELLES CONDITIONS ET QUELS ENJEUX ?
QUELS FREINS THORIQUES ET QUELLES
VOIES DE DPASSEMENT ?

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Les dbats thoriques autour de la

gestion de lemployabilit
Employabilit et
Comptences
Divergence de jugement (Capital
Humain gnral et spcifique,
Becker 1964)
Vision individuelle et portative de
la comptence
Difficult dcrire les
comptences dvelopper

Risques de hold-up ou de
braconnage
Dilemme des employeurs face au
risque de dpart
Inscurit des retours sur
investissement dans
lemployabilit (Opportunisme
post contractuel, Milgrom &

Employabilit et
Implication
Message contradictoire
tre impliqu en gardant une
distance suffisante (Implication
gnralise et distancie,
Bellier 1998)

Risques de
dsengagement et de
dsocialisation
Violation du contrat
psychologique par lemployeur
Stratgie individuelle de mobilit
et dtachement de lorganisation
Construction autonome de
lidentit profession. (Hallier

Les deux points cls

dune gestion de lemployabilit
Une oprationnalisation soutenue par un cosystme
territorial

Dmarches de GPEC imbriques

Organisation / Territoire / Mtiers / Branches
Mutualisation des moyens et accent sur la transfrabilit

Dvelopper une culture de lemployabilit

Deux valeurs centrales : Apprentissage et Initiative
Partage des responsabilits quitable entre les acteurs
Une intgration aux pratiques qui suppose un contrat
demployabilit
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La culture de lemployabilit, une

reconfiguration de la relation
demploi
La scurit de lemploi ,
Lemployabilit,
Un contrat psychologique
relationnel

Un contrat psychologique
transactionnel

Culture partenariale
Culture paternaliste
Changement
Stabilit et scurit
Carrire nomade
Carrire organisationnelle
Motivation par le
Motivation par les promotions
dveloppement des
internes
comptences
Capacit dabsorption
Gestion collective des risques
lis lemploi
individuelle des risques lis
Ct employeur : Dune obligation
de rsultats une
lemploi

obligation de moyens
Ct salari : Une nouvelle obligation dautonomie

Modle du Salari-Acteur ou Modle de

Flexiscurit ?

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Pour conclure : Retour sur la

certification des comptences
informelles et non formelles
Certification des comptences = valuation et reconnaissance

Une reconnaissance adapte et ncessaire pour

certaines situations de gestion et demploi
Reclassement interne ou externe
Faible qualification et trajectoires demploi prcaires (et
prcarisantes)

Absence de certification et drives de

lvaluation
Recrutement, promotion, performance au travail
Psychomtrisation / psychologisation des pratiques de GRH

Construction sociale de catgories dinemployables

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Merci pour votre attention

et vos questions
XXV Seminario Europa CIOFS-FP
Genova 11,12 & 13 septembre 2013
Eve SAINT-GERMES
Matre de Confrences en Sciences de Gestion
Universit de Nice-Sophia Antipolis
Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS
eve.saint-germes@unice.fr

La GPEC, vecteur dintgration de

lemployabilit aux pratiques de
GRH
PREVOIR
Dispositifs
de
mobilit

Anticipation

VALORISER

IDENTIFIER

Dispositifs
de
professionnalis
ation

Evaluation
des
comptences

DEVELOPPER
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Source Raoult et Pelosse 2011 p.148

Le contrat demployabilit de la
flexiscurit
Employeur

Individu

Territoire

Crer les conditions

favorables au
maintien et
dveloppement de
lemployabilit

Grer et
dvelopper son
employabilit
individuelle

Soutenir et
dvelopper
lemployabilit
individuelle et
collective

Sengager dans une

dmarche de veille et
danticipation
Partager linformation

Grer activement son

parcours professionnel
et son portefeuille de
comptences

Slectionner et
entretenir un
portefeuille dactivits

Mettre disposition
des outils de gestion
des comptences et
des carrires

Prendre des initiatives

et se crer des
opportunits de
transitions

Dvelopper de faon
anticipe loffre de
formation et demploi

Proposer des
transitions
professionnelles et les
accompagner

Saisir les opportunits

de transitions
proposes

Identifier et soutenir
les entreprises, les
secteurs , les mtiers ,
19
et les profils risques