Encadr par : Mme QUARROUTE

Ralis par :
Mlle Bachraoui Fatima Zahra
Et Mr ALLAI Abdelkarim

I. Introduction:
II. Objectifs de l'expos
III. Dfinition de la rmunration
IV. composantes de la rmunration
V. Evolution
VI. Importance de la rmunration
VII. Perspectives d'influences
VIII. Responsabilits partages
IX. Conclusion

La rmunration a connu de nombreux

dveloppement ces dernires annes et se
prsente comme une des fonctions les plus
importantes pour la gestion des ressources
humaines.
En effet, la rmunration a pour but d'attirer
des candidats potentiels, de conserver les
employs comptents, de motiver les
employs, d'administrer les salaires ou
encore de faciliter l'atteinte des objectifs.

Vous faire connatre les composantes de

la rmunration, leurs rles et les
principes qu'elles appuient.

Vous familiariser avec les dimensions

stratgiques de la rmunration, les
nouvelles tendances dans le domaine, les
pratiques gnralement utilises dans les
organisations.

Dfinition 1:

Ensemble des rcompenses montaires et non

montaires reues par les employs dans le
cadre de leur relation d'emploi (contribution)
avec l'organisation.

Dfinition 2:
La rmunration des salaris se compose de
plusieurs lments savoir:
Les salaires, traitements ou appointements
perus chaque mois;
Les primes individuelles ou collectives;
Les complments de salaires sous forme
dintressement, participation, stock option..
Les avantages sociaux tels les mutuelles et la
retraite complmentaire;
Les avantages en nature tels le logement et
voiture de fonction.

Rmunration globale =
rmunration directe (verse en argent aux
employs) + rmunration indirecte ( non
verse en argent) + rmunration non
financire.

Pass:

Salaire de base
+
Avantages sociaux (assurances collectives et rgime de
retraite).

Aujourd'hui:
Salaire de base
+
Avantages sociaux (assurances collectives et
rgime de retraite)
+
Rmunration variable court et long terme
+
Gratifications

Principaux changements :

Plus grande diversit et complexit des

composantes de la rmunration.

Rmunration qui tient compte de la

contribution des individus, des rles et
responsabilits et non de l'anciennet et
des tches.

Adoption de certaines lois (quit

salariale, rmunration des dirigeants).

Rmunration adapte la mission, aux

stratgies et aux objectifs de l'entreprise.

Faire face la comptition, au contexte conomique changeant,

la raret de main-d'uvre
Rduction des cots grce une amlioration de la
productivit
Amlioration de la qualit et innovation en matire de produits
et services
Un atout concurrentiel le capital humain

Levier de changement stratgique pour l'organisation : outil de

mobilisation, de communication, de coordination et
d'encadrement

Source de motivation et de satisfaction pour lemploy mais non

la seule

psychologique : maximiser la motivation

et la satisfaction des employs.
lgale et thique : principes de justice et
d'quit.
symbolique et sociologique : niveaux
d'emplois et statut.
stratgique : en lien avec les stratgies
d'affaires propres l'entreprise.

Principaux partenaires impliqus dans la

gestion de la rmunration:
Dirigeants.
cadres hirarchiques.
professionnels en ressources humaines
(rmunration).
Employs.
conseillers externes.
Syndicats.
Gouvernements.

La rmunration est lun des moyens quune E/se

possde pour fidliser ses meilleurs lments et
attirer des nouvelles comptences rejoindre ses
effectifs. Toutefois, il est noter que laction de
rmunration est dune grande complexit et ne peut
se rsumer lmission dun chque ou un virement
lordre dun salari. En effet, il faut dabord
dterminer la capacit de payer de lE/se, le
montant des rmunrations quelle dsire affecter
aux diffrents postes et les rmunrations offertes
sur le march. Ensuite, il faut effectuer des choix
quand aux niveaux des rmunrations directes et
indirectes.
Lobjectif final de toute politique de rmunration
reste de crer un sentiment de reconnaissance et
dquit entre le personnel prsent et futur de lE/se
tout en faisant lquilibre entre la satisfaction des
demandes des employs et la capacit de payer de
lE/se.